某上市公司人力资源管理制度全案

1、第一章 总则1.1 人力资源管理制度的目的第一条 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工， 使员工与企业共同发展。2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性， 保持人力资源系统的专业水平和 道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。第二条 为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。第三条 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。1.2 人力资源部的工作职责第一条 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开

2、发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并 实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长 久发展负责。第二条 工作职责：1、制度建设与管理（1）制订公司人才战略规划；（2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。2、机构管理（1）公司组织机构设计；（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书；3、人员招聘管理（1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划；（2）招聘渠道的拓展与维护；（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选；（4）人员招聘工作的具体实施。（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。4、薪酬福利管理 （1）定期

3、调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据； （2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系；精选文档3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资；（4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。5、培训发展管理（1）公司年度培训计划的制订与实施；（2）外部培训讲师的联系和内部培训讲师的管理；（3）培训课程的开发与管理；（4）制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；（5）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估。（6）指导、协助员工做好职业生涯规划。6、绩效管理（1）协助公司各部门制定绩效考核方案并组织实施；（2）定期对绩效考核成果进行评估及调整。7、劳动关系管理（1）定期进

4、行员工满意度调查，开发沟通渠道；（2）协调有关政府部门、保险机构及业内单位关系；（3）公司员工劳动合同、人事档案等资料的管理；（4）员工离职、劳动纠纷的防范和处理。8、其他工作（1）公司人事管理信息系统建设与维护；（2）监督、检查与指导各部门人事工作。第二章 招聘管理制度2.1招聘目的与范围第一条 以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范公司招聘管理工作， 特制订本制度，本制度适用于公司所有岗位。第二条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度， 并不断拓宽招聘渠道， 改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第三条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式

5、和内容。第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是针对公司岗位负责人选聘按机会均等 的原则在公司内部告知招聘信息，员工按规定程序应聘，在内部员工中选拔人员的过程。外部 招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第五条 招聘范围原则上以招聘红河州内常住户口、大专以上文化程度、有经验的并有意在公 司长期服务的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选 聘。2.2招聘原则和标准公司的招聘遵循以下原则和标准：1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体 程序见内部招聘有关条款。2、双重考查原则：所有招聘都需经过业务

6、部门和人力资源部的双重考查，经分管副总/ 总经理批准后由人力资源部发录用通知。第七条 善于发现人才， 严格择优录取， 宁缺毋滥。 所有成功的应征者应具备良好的职业操守， 无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含） ，特殊岗位和经验具有特定性的应征者可 以适当放宽要求。2.3招聘申请审批权限第八条 在人员编制预算计划内的部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员 的招聘申请由公司总经理批准。第九条 公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人力资源部经理和分管副总经理批 准。第十条 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。2.4 招聘申请程序第十一条 各部门经理应在每年年末做

7、次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年度 人员需求计划表经分管副总 / 总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。第十二条 如果有计划外的岗位需求、 人员需求或因员工离职需补充人员， 部门经理应填写 用 人需求申请表，经分管副总 / 总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。2.5招聘方式和甄选第十三条 公司招聘方式：通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息； 通过定期或不定期的人才市场设摊招聘； 从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；职员工、知情人介绍；通过猎头公司寻找；离职员工复职。人力资源部根据招聘职位的需求情况选择合适的招聘方式。2.6招聘组织程序第十四

8、条 内部招聘按下列步骤进行：1人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部发布内部招聘信息。2、应征员工填写应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和分管副总 / 总经理签批后交人力资源部。3、人力资源部接到应聘登记表安排和该员工面谈，并在应聘登记表填写相应的内容， 签署意见。4、 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关副总面谈，必要时进行其它方式的测 试。5、人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况， 达成录用的一致意见后重新核定工资水平， 报 总经理审批。6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部 其他成员。7、人力

9、资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8、人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。第十五条外部招聘按下列步骤进行：1公司各部门根据工作需要和岗位设置填写用人需求申请表反映部门缺员情况及增人要求 及理由，上报人力资源部审核后，报分管副总/总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制 定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。2、人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息， 收集人员资料（应聘人员填写求职申请表） 收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资

10、源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。3、 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作， 由人力资源部、空缺岗位的部门经理 或相关副总面试应聘者，填写面试评估表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。 必要的时候也可进行其它方式的测试。4、面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘 者。5、人力资源部将面试评估表及考核成绩上报分管副总 /总经理，由分管副总/总经理在面 试评估表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，同时会同有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。6、拟选人员一般需经过三次面谈和测试，面谈层次及

11、步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试人力资源部经理/部门经理招聘主管/部门主管第二次面试用人部门分管副总人力资源部经理/部门经 理第三次面试公司常务副总/总经理分管副经理可自行决定需 要第十六条 了解应聘人员的一般期望因素:1、较高的待遇和福利；2便捷的工作地点；3、优雅的工作环境；4、企业声望；5、行业的发展性和前景；6、良好的人际关系和雇佣关系；7、具挑战性，或其喜爱的工作；8、快捷的晋升机会；9、面试已给应聘者良好的形象；10、参加培训、进修的机会。第十七条面试注意事项1、安排好适当时间；2、安排安静、舒适的场所；3、主持者事先熟悉招聘要求；4、与应聘者的对话应明确主题；5、要

12、分配充分的面试时间；6、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；7、随时记录面试重要事项；8、注意控制时间及场面；9、列出重要发问问题；10、核实应聘者填写事项的真实性。第十八条 面试提问的要点请其简述家庭背景；陈述过去的经历及前单位离职的原因；应征本职位的动机；在校喜欢的科目； 请剖析自己的优缺点； 请分析所投入行业之现状与未来展望； 请设想如果有机会，将重新选择什么行业； 请其自述加入公司后的工作规划、职业生涯规划； 询问其喜欢哪类风格的领导；10、询问业余爱好、休闲活动、书籍；11、询问其待遇要求；12、专业知识提问。第十九条 人力资源部确认应聘者面试合格后， 发出正式的 录用通知书，并确认具体的上

13、班 报到时间，同时将上班报到时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。2.7招聘注意事项 部门负责人认真筛选，不允许以尝试的态度对待招聘工作。 对应聘者的心态要有很好的掌握，要求应聘者具备基础的敬业精神和正确的金钱观。 招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。 要注重受聘者在职业方面的技能，不要被职位的要求所限制。 在面试前要做好充分的准备工作，并要注意个人整体形象。 招聘过程中对应聘者须热情礼貌，言行得体大方，注重每一个细节。 招聘管理工作流程（见附图）附表：年度人员需求计划表 用人需求申请表 求职申请表及附表 面试评估表 录用通知书 第三章 新员工管理制度 3.1目的与适

14、用范围 第一条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在入司、试用 期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。第二条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期 考察。外聘员工的试用期一般为 3 个月，内聘员工的试用期为 1个月，部门经理和人力资源部 经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期， 但最长不超过 6 个月，最短不少于 1 个月 第三条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2新员工管理程序第四条 新进员工录用管理1、经公司笔试、面试环节的选拔，考核合格的人员在做出录用

15、决策后向其发出录用通知书2、人力资源部办理入职手续 填写员工资料表，根据实际情况，按照公司规定递交相关证件、证明。向新员工发放并介绍员工手册 ，使其具备基本公司工作知识，了解公司基本情况。 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。与新员工签署劳动合同。 确认该员工调入人事档案的时间。向新员工介绍管理层。 带新员工到部门，介绍给分管副总。将新员工的情况通过 QQ 群和各部门公告栏向全公司公告。 更新员工通讯录。2、由部门办理部分（1）人力资源部带新员工到部门后， 由部门安排参观部门， 并介绍部门人员及其他部门相关人 员。（2）由部门经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。（3）部门应在例会上向大家

16、介绍新员工并表示欢迎。3、入职培训（1）由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础 知识等。（2）不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、 企业文化、 各部门职能与关系等方面的培 训。4、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其部 门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法，并给予指导，了解 新员工需要的支持。具体见： 满月跟进记录3.3 新进员工试用与考核1、公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6 个月不等。2、新员工在试用期内， 因表现不佳或能

17、力不符合工作要求的， 用人部门应以书面形式通知人力 资源部，经核准后可予以辞退。3、试用期满（或未满但表现突出）的新员工应完成试用期员工转正申请表申请转正（或提 前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。部门经理和新员工做转正面谈， 向公司人力资源部提交应聘人员的试用期员工转正申请表和试用人员转正考核表 ，其考 核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管副总进行协调，并签署意见。2、人力资源部根据员工及部门经理完成的 试用期员工转正申请表 和试用人员转正考核表 确定考核结果，填写人事变动表 ，转报分管副总 / 公司总经理审批。3、人力资源部根据分管副总 / 总经理批准意见向该员

18、工发出 转正通知单，重要的职位变化同 时在全公司范围内公告，用人部门和人力资源部做好转正员工的定岗定级、提供相应待遇、员 工职业发展规划等工作。4、考核不合格者，延长试用期、调职或办理辞退手续。员工资料表新员工入职手续清单试用期员工转正申请表试用期员工转正考核表人事变动表转正通知单3.4 临时用工管理第一条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇 佣人员。第二条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核 后报分管副总 / 总经理审批。第三条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司 提供食宿

19、和建议工资水平。第四条 分管副总 / 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、 用 工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。第五条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门 组织签定临时用工合同， 交人力资源部审核后存档。 用工部门负责组织临时工工作和生活管理。第六条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合 精选文档同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资 第七条 对因临时用工发生的其他开支， 由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。第八条 公司不负责临时用工除

20、用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。第九条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失， 公司只承担国家法律规定的必要义务。第十条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。第十一条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。3.5 实习人员管理临时用工审批表实习协议书第四章 人事变动管理制度4.1总则第一条 为了规范公司管理制度， 完善人事制度的发展， 为公司提供高素质优

21、秀人才， 提高公司管理的效率。根据公司实际发展情况，特制定以下人事变动管理制度：4.2入职管理第二条 目的与范围1、为了规范公司人事管理制度， 完善入职手续的办理， 保证劳动合同的有效执行， 维护公司和入职员工的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于公司新进入职员工。第三条 工种类别1、合同/ 协议工 2、固定工 3、临时工 4、兼职工 5、实习员工第四条 入职程序1、经面试通过确定录用的人员发放录用通知书 ，对于院校实习人员和政府特派人员直接对接办理相关入职登记手续。2、入职时办理相关手续，临时工除外，其他人员应填写人事变动表和人员信息登记表签订劳动合同或劳动协议及员工保密协议和职工互助基

22、金缴纳申请表 ，防 精选文档损科及相关岗位需签订安全责任书 ，但临时工需要在公司有相关手续登记。3、办理入职手续时， 同时应上交录用通知书上说明相关证件的复印件 （身份证复印件、 毕业证 及学历证明复印件、本人农村信用社银行卡复印件签名、照片及相关证件复印件等资料） ， 有些特殊岗位及人员没有的可以少交或不交，但要说明情况。4、有说明或特殊岗位不需要缴纳职工互助基金可以不申请缴纳（临时工、固定工等人员） 。5、各分公司基地在不经过总公司人力资源部招聘录用人员时需要把上述相关资料表格认真填 写清楚，一同将上述相关证件资料上报总公司人力资源部。6、为了保证每一位员工个人资料记录的准确性， 入职员工

23、和正式员工有责任在员工登记表中的 本人地址、电话、婚姻状况、家庭成员等方面的个人情况发生变化时，及时向公司人力资源 部呈报，以便公司在有必要的情况时，能及时使用到正确的联系方法。7、上述人员根据实际情况， 在办理入职手续时可以适情况而定办理手续， 但基本信息证件资料 必须有。4.3 调动管理第五条 员工在聘用期内，公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在 公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。第六条 调动形式1、外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。2、调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能

24、力和发展意向，公司可安排员工调岗。3、借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门或单位。4、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要， 经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗 第七条 调动的工作程序1、外派（1）人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填写人事变动表 ，并附“职务说 明书”，报人力资源部审核。（2）人力资源部根据 "职务说明书 " 的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导 批准。（3）人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单 。（4）外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分

25、支机构报到。（5）派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并 报人力资源部。（6）轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工 作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务 / 岗位调整手续。（7）延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗（1）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关 部门及员工本人均可提出调岗。（2）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写人 事变动表和工作评估表 ，按人员聘用权限报公司领导批准。（3

26、）员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，报所在部门分管副总同意后，填写工作 评估表和人事变动表 ，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。（4）人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知书 。3、借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。（1）用人部门向人力资源部提出借调申请， 由人力资源部同用人部门、 调出部门及员工本人协 商取得一致。（2）用人部门或人力资源部填写人事变动表 ，相关部门会签后，报公司总经理批准。（3）人力资源部发出内部调整通知单 。4、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表 ，清楚说明待岗理由，交人力资源 部，并按管理权限进行审

27、批，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期 内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。第八条 人员内部调整的审批权限：部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人 员的内部调整由公司总经理批准；公司一般员工的内部调整由人力资源部经理和分管副总经理 批准。第九条 以上人员内部调整批准完成后必须报人力资源部。4.4 晋升管理第十条 为规范公司管理，合理配置企业人力资源，充分调动员工的积极性，达到工作与人力 资源的最佳匹配，使得人尽其才，提高工作绩效和工作满意度，特制定本制度。第十一条 以考核为依据，客观公正为原则；公司管理与员工职业规划相结合的原则。第十二条 适用范围：公司全

28、体员工第十三条 权责1、公司人力资源部负责制定公司员工的晋升制度；2、相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作；3、副总经理 / 总经理负责员工晋升的最终考核。第十四条 升降的依据1、职位所要求的知识、技能；2、相关资历和经验；3、工作表现和品行；4、适用性和潜力；5、公司要求的其他必备条件。第十五条 员工晋升类型1、职位晋升、薪资晋升2、职位晋升、薪资不变3、职位不变、薪资晋升第十六条 员工晋升时间1、定期：凡在年终被评为“优秀”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推

29、荐，可提前晋升（转正）。第十七条 由员工所在部门经理对准备晋升员工的工作表现、 业绩各方面的能力进行日常观察， 并根据本部门年度经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求， 向公司人力资源部提交员工晋升审批表 。第十八条 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代 理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之 前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。第十九条 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核， 考核在 10 个工作日内完 成，并于 15 个工作日内出具相关评估报告反馈给

30、相应部门。第二十条 凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送人力资源部：1、员工晋升申请；2、员工自我评述报告；3、员工绩效考核表；4、具有说服力的事例和其他相关材料。第二十一条 凡在一年内受记过处分的员工不得参与评选，员工晋升后若因不胜任该职位或犯 有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。附件： 1、入职表格入职通知书、人员信息登记表、劳动合同、劳务协议、员工保密协议、职 工互助基金缴纳申请表 、安全责任书、人事变动表。2、调动工作评估表 岗位调整通知书3、晋升员工晋升审批表第五章 劳动合同管理制度5.1 目的与政策第一条 为规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工双方的合法权益，根据

31、中华人 民共和国劳动法合同法及其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。第二条合同期限：根据职级的不同签订不同年限的劳动合同和试用期期限，具体如下：职级高管及部门经理财务人员、办公室人员及其他 特殊岗位人员其他人员劳动合同年限5年3年2年试用期（不超过）6个月3个月2个月第三条 劳动合同版本使用云南省红河州劳动争议仲裁委员会监制的劳动合同书，具体按照劳动合同书的内容执行。5.2合同的签订第四条 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位 不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同， 或另行签订“试用期协议”。第五

32、条 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说 明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。第六条 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与 公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。第七条 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期 超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。5.3合同的终止、变更、续订、解除第八条 劳动合同期满即终止执行，经双方协商同意，可续订合同，双方当事人在原合同期满 前三十天向对方表示续订意向，并仍执行本制度。第九条 订立合同所依

33、据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；订立合同所依据的 法律、法规、规章发生变化的，可以变更原合同的相关条款。第十条 有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，而无须向乙方支付赔偿：1试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；2、乙方严重违反甲方规章制度的；3、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；4、 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成甲方的工作任务造成严重影响， 或者经甲 方提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 的；6、乙方被依法追究刑事责任的；第十一条 有下列情形之一的， 公司可以解除劳动合同，

34、 但应提前 30 日以书面形式通知乙方或 者额外支付劳动者一个月的工资；1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；第十二条 有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断 或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工

35、负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。第十三条 员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，在试用期内的应提前三日 通知公司。第十四条 在外单位下岗、内退、已经退休人员或在校学生，由于不具备劳动法律关系的主体 资格，无法与公司建立劳动（合同）关系，所以建立劳务关系，签订劳务协议。第六章 考勤管理制度6.1目的第一条 为加强公司劳动管理，促进规范化建设，提高工作效率，保证员工的合法权利，根据 中华人民共和国劳动法 ，特制订本制度。第二条 必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆

36、满完成各项工作任务的重要保证，是提 高全体员工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作加以 重视。第三条 自觉维护正常的办公秩序，是全体员工的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考 勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求、以保证本制度的 实施。6.2考勤范围公司除高级职员（董事长、总经理、副总经理）外，均在考勤范围内。员工因特殊情况不考勤，须报分管副总 / 总经理批准。6.3考勤办法工作时间员工正常工作时间为每天上午 8:00-12:00，下午 14:00-18:00，每月带薪休息 4 天，个别员工有特 殊情况者经总经理批准可适当调整上班

37、时间，必须经部门经理同意并提前告知考勤员，出差人 员请告知考勤员做好记录。生产部门根据工作要求， 自行调整作息时间并书面提交报告， 经分管副总 / 总经理核准，报人力 资源部备案及执行。考勤形式 办公楼内实行指纹打卡制度，员工因公外出不能按时上班打卡者，应最晚于下一工作日内报考 勤员，说明因公外出时间及原因；员工出行办理公务必须经部门经理同意进行出行登记外出 记录表。生产部门员工根据绩效考核办法由各组长自行考勤， 部门主管进行监督， 部门经理审 核。第十一条 人力资源部不定期进行检查， 发现违纪现象， 严格按照公司制度执行， 每月 5 日前人 力资源部核对考勤表与打卡记录，并把考勤状况通报给各

38、部门。第十二条 员工必须按时上下班，不迟到，不早退，不无故缺勤。 迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到；早退：未到规定下班时间离开工作岗位的， （特殊情况经上级领导批准方可离开） 。 旷工。无故缺勤及下列情况的均以旷工论处。采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明； 未请假或请假未批准，即不到岗； 不服从工作调动，经教育仍不到岗； 其它违规违纪行为造成的缺勤。第十三条 旷工三天以上视为自动离职，公司有权辞退并扣发相应工资。第十四条 加班 充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应填写 加班申请单经公司领导批准； 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事

39、前报批的，一律不计加班； 实行定时工作制的员工在每个工作日 8：00以前或 18：00 以后、节假日或公休日的工作时间计 为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班； 加班时间一般以倒休形式予以补偿， 因工作需要不能以倒休形式补偿的， 由分管副总 / 总经理批 准可予以加班费补偿；6.6 休假。（1）在公司连续工作满 1 年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按在本公司工龄计算： 工作满 1 年不满 10年的，年休假 5天；已满 10 年不满 20年的，年休假 10天；已满 20 年的， 年休假 15 天；（2）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 职工请事假

40、累计 20 天以上的； 累计工作满 1年不满 10年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。（3）年休假在 1个年度内可以集中安排， 也可以分段安排， 一般不跨年度安排。 各部门因生产、 工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的， 须经分管副总/总经理批准后，可以跨 1个年度安 排。4、婚假。（1）经民政部门批准登记结婚的员工，可享受婚假。（2）员工本人结婚，可享受婚假 3天，晚婚者（男年满 25 周岁、女年满 23周岁）增加 15天， 婚假包含公休假和法定假，不另补假

41、。（3）婚假必须提前一周提出申请，要求一次休完，不能保留、撤散使用。5、丧假。员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，可给予3 天的丧假，需请假者按事假处理。产假。女职工生育产假 90 天，其中产前休假 15 天； 达到晚育年龄的，增加产假 30天，男方护理假 7 天； 进行剖宫产的，增加产假 15 天；领取独生子女证的，增加产假 15 天； 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。哺乳假。女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间 1 小时，多胞胎每多生育一个，增加 1小 时。第十六条 年休假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假的假期原则上应一次性连续安排， 假期内

42、遇公休假日的，均不另加假期天数。第十七条 年休假、婚假、丧假、产假及哺乳假视同出勤。第十八条 各相关情况下，员工须提供各类与考勤有关的证明材料：（1）病假需提供县级以上开具的病假证明、收据或者出入院证明；（2）婚假需提供结婚证；（3）丧假需提供死亡证明；（4）产假、护理假需提供结婚证、准生证、出生证及其他休假证明材料；（5）计划生育假需提供医院证明。请假审批权限第十九条 员工请假在 3 天以内的由部门经理审批， 3 天-5天（含 5 天）的由分管副总经理审 批，超过 5 天时，应先由部门内提出建议，最终由总经理批准。员工请假时部门内须安排好工 作，在不影响生产、经营工作正常开展的情况下方可批假

43、。第二十条 员工请假应由本人填写 休假申请表，经领导批准后方可离开工作岗位。 特殊情况 可先请他人代办，或先电话报告，但事后必须自觉补办手续。第二十一条 各部门领导对本部门考勤工作负全责，应随时掌握、经常检查员工出勤情况，负 责考勤工作的人员要坚持原则，履行职责，切实做好考勤登记和统计工作。第二十二条 人力资源部是考勤工作的管理部门。除定期检查、监督办公楼各部室工作人员出 勤情况和考勤制度的落实外，还要不定期地会同有关部门对其他各部门进行抽查。1.1 目的、宗旨与原则第一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣导、法律法规学习、理论研讨会、岗位技 能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

44、第二条 公司员工每年必须参加在职培训 ，培训时间一般不少于 20 课时，包括公司组织的内部 培训和外送参加各类培训班 。第三条 员工参加培训的考核成绩， 由人力资源部记入员工培训档案， 作为其调职、 晋升职务、 调整工资的重要依据。第四条 公司培训的目的主要有以下几点：1、 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2、 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织” ，提升公司整体的绩效及竞 争力。第五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高

45、员工素质服务，为公司人力资源战 略规划与发展提供有力的支持。第六条 公司对员工的培训遵循以下原则：1、 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2、系统性原则： 培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的， 是配合员工职业发展计 划的系统工程。3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。1.2 培训对象、师资与组织者第七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。第八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。第九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员 工，可以担任部分内容的讲师。第十条 公司外

46、部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。第十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等 工作。第十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追 踪，同时负责组织部门内部的培训。1.3 培训分类1.3.1 新员工培训第十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组 织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。第十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。1.3.2 部门内部培训第十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，

47、利用内部培训师资对员工开展的有关 业务知识和岗位技能的交流与经验分享，如岗位、职位变动，需重新上岗培训，合格后方可上 岗。第十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，人力资源部协助安排。1.3.3 部门交叉培训第十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容 相关的知识、技能的交流培训。第十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源， 统一组织、 实施、控制和评估1.3.4 通用类外部培训第十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和 态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。第二十条 通用类

48、外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。1.3.5 专业类外部培训第二十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财务管理知识、市场营销、新产品、新技术、新领域知识等。第二十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。1.3.6 短期、长期教育培训第二十三条 经理级员工培训将根据企业长远发展目标和总经理的指示进行，以便不断提高各 部门经理的专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。第二十四条 对公司内部发生的重大事件， 将邀请总经理、 副总经理及相关专业人员进行专题培 训，以便不断改进工作方式、方法，提高企业

49、的竞争能力。1.4 培训组织程序1.4.1 新员工培训组织程序第二十五条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有 整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二十六条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于 8 学时的新 员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。第二十七条 人力资源部根据培训计划，填写培训安排通知单 ，发放至各部门经理，要求部 门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。第二十八条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现 情况做下记

50、录。第二十九条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门 参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存 此次培训记录。第三十条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。第三十一条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。1.4.2 新员工培训的目的和内容第三十二条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利 待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。第三十三条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组 织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工

51、作责任等。第三十四条 凡新进人员的入职培训一般不少于 8 课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延 长或缩短。第三十五条 由公司副总级以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营 状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。第三十六条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。第三十七条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其 它各部门的配合等详细工作环节。第三十八条 由人力资源部负责讲解员工守则、 职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇， 使新员工明确自己的权利和义务。1.4.3 部门内培训组织程序第三十九

52、条 公司各部门根据工作的实际需要， 由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划， 并于季度初 5 日前，提交人力资源部备案。第四十条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位 技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。第四十一条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。第四十二条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的 员工。第四十三条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。第四十四条 部门经理或指定员工填写 培训报告单，每季度结束时 3天内汇总至人力资源部1.4.4 部门交叉培训组织程

53、序第四十五条 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷 。第四十六条 公司各部门可根据工作的实际需要， 由部门经理 / 分管副总在调查问卷中填写对部 门交叉培训的需求申请。第四十七条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交 临时培训需求申请，填写临时培训申请单 。第四十八条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和 配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。第四十九条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组 织落实交叉培训计划。1.4.5 通用类外部培训组织程序第五十条

54、 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷 。第五十一条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。第五十二条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训 申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。第五十三条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配 合，确保效果。1.4.6 专业类外部培训组织程序第五十四条 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷 。第五十五条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求 申请。第五十六条 当经营环境、工

55、作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交 临时培训需求申请，填写临时培训申请单 。第五十七条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域 的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。第五十八条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培 训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。第五十九条 外送培训和岗位证书培训的员工 ，除特殊情况外 ，一般以业余学习为主 ，经培训 考核获得合格证者 ，由公司报销费用 ；未能获得合格证者 ，其培训费用由个人自负 。1.4.7 短期、长期教育培训第六十条 人力资源部负责收集短期、长期

56、教育的信息，定期上报总经理。第六十一条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名 单上报总经理审批。第六十二条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定培训协议 ，办理 相关手续等。1.5 培训评估标准1.5.1 新员工培训评估标准第六十三条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面； 评估结果采用百分制， 每一项占 25分，评分级差为 10 分。具体参见培训评估表。第六十四条 对新员工的培训成果评估， 通过考试形式采用百分制评分， 成绩 70 分以上为合格。 第六十五条 以上相关资料，人力资源部归档保存。1.5.2 部门内部培训评估标准第六十六条 对部门内部培训的评估项目，主要有