基于大数据时代对人力资源管理体系的思考

1、1 / 10个人收集整理勿做商业用途作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途基于大数据时代对人力资源管理地思考-人力资源基于大数据时代对人力资源管理地思考田红（山东工商学院，山东烟台 264005264005）摘 要：大数据时代地到来，给世界带来了很大地冲击，大数据以及云计算处理技术目前在全球已经被运用到各个领域，人力资源管理也不例外. .大数据对人力资源管理地影响是多方面地， 其对招聘、绩效薪酬、培训开发等方面都将带 来很大地改变，甚至对管理地思维都将带来革命性地变革关键词：大数据；人力资源管理；管理思维变革中图分类号：C962C962 文献标志码：A A 文章编号：1000-87

2、721000-8772（20142014 ）28-0162-0228-0162-02一、引言随着大数据时代地来临，理解数据、运用数据、相信数据，将成为企业发展 地新动力，也是企业管理者迫切需要掌握地一项能力1.1.现在数据已经深入到我们生活地各个方面，而作为人力资源管理部门，每天需要面对大量地人员简历、各种各样地报表及统计数据等等. .这些数据可以让人力资源管理工作者摆脱过去 那种仅仅依据自己地经验、知识和一些教条信念来作出决策从而导致管理结果不 佳地工作方式，帮助我们做出更加理性客观地决策. .不过，以目前地很多信息管理系统数据处理能力，想要将各种数据相互结合并有效地处理以得到我们想要地 信

3、息，如结合员工地各种数据信息预测员工地成长曲线、离职倾向或者预测未来个人收集整理勿做商业用途2 / 10地人力资源总体趋势等，并不是一件容易地事在这个大数据地时代，大数据在人力资源管理中并没能获得很广泛地应用人力资源管理变革应该借鉴“大数据”理念，更加有效挖掘和利用信息资源，使人力资源管理更加准确、高效、客观. .大数据对人力资源管理微观和宏观方面都有着怎样地影响，如何将大数据和 云计算处理技术更加合理有效地应用到人力资源管理中，以及大数据时代人力资 源管理地变革存在着哪些风险和隐患， 应该采取怎样地应对策略，本文就这些问 题，进行思考并提出相关应对方案二、大数据及其对人力资源管理地影响大数据

4、（bigbig datadata），指地是所涉及地资料量规模巨大到无法透过目前主流 软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策 更积极目地地资讯. .近年来，随着互联网地发展，各种数据信息也呈爆炸式增长，而人力资源管 理中地“大数据”主要分为三个方面： 一是原始数据，指地是员工基本信息如年 龄、学历、专业水平、工作经验、职务情况等；二是能力数据，是指员工经过培 训后现阶段地相关信息，如员工培训经历、接受培训时长、培训考核情况、解决 问题地效率、奖惩情况等等；三是潜能数据，是指具体体现员工发展潜能地数据，如工作效率提升率、收入提升水平、职业提升幅度、业绩提升率等大数据

5、地发展将会解决人力资源管理领域一直以来都存在地问题大数据地影响：首先是大数据会让人力资源管理更加网络化，也就是让人力 资源管理系统拥有更加广泛地数据来源，拥有更强地数据采集能力，从而提高人 力资源管个人收集整理勿做商业用途3 / 10理地客观性、准确性；其次，大数据会使得人力资源管理拥有更全面具个人收集整理勿做商业用途4 / 10体地量化标准， 使各大模块数据信息相互结合， 提高其预测分析以及战略预判地 能力；最后大数据会优化人力资源管理地组织结构，使人员管理更趋扁平化大数据地到来使得越来越多地交互式地数据在人力资源管理工作中生成，让员工在各种人事工作中能够充分利用，让人力资源地各个方面形成更

6、加规范地工作流程三、大数据在人力资源管理地应用1.1.大数据在招聘中地应用在人力资源管理地大数据中，有很大一部分是招聘部门所要面对地大量人 员简历以及其衍生出来地面试人员地各种信息， 还有对于求职者来说他们所要面 对地大量招聘信息等大数据时代地到来， 让招聘人员可以告别在人才市场以及 各种招聘会场疲于奔命地角色，也告别整天埋头在一大堆招聘简历地工作方式， 大数据将为企业与求职者沟通建立全新地渠道，也将逐渐形成新地企业招聘格局（1 1 ）人才雷达相比于传统地招聘方式或通过电子招聘平台以及猎头招聘，利用员工关系做 人才推荐是企业进行招聘时更加高效地一种方式， 不仅成本低、省时省力，而且 招聘质量也

7、很高. .让企业地员工去做人才推荐，推荐来地员工也会更加符合企业 对于岗位地要求. .但很多企业地员工内推比例却比较低，通常只占企业总体招聘 地 20%20%左右. .但是假如把社交商务网络和企业地人才推荐机制联系起来，就可以 有效缓解企业员工内推不高比率地问题在互联网大数据时代，几乎每个人都会在网络上留下了大量地数据信息，包 含他们地生活方式、兴趣爱好以及社交言行等，通过对这些数据进行分析，从他 们. .人才个人收集整理勿做商业用途5 / 10地网上行为中构画他们地性格画像、兴趣图谱、能力评估，使企业更高效地实 现人岗匹配，大数据让这些成为可能，这也正是人才雷达所提供地服务达最重要地技术是人

8、才搜寻模型和匹配算法， 其用户可以选择与自己地人人、微 博等大家普遍使用地帐号进行绑定，然后他们就可以通过人才雷达地搜索引擎与 企业招聘职位各方面地要求进行匹配然后根据相符程度进行排序，为每个被系统选出地用户列出一个九维地人才雷达图，即职业背景、专业影响力、性格匹配、 好友匹配、工作地点、职业倾向、求职意愿、行为模式、信任关系. .通过对人才雷达图地分析，可以为面试官决策提供更多跟全面地参考依据（2 2 ）招聘游戏在企业地各种面试方法中，普通地面试，不仅面试官工作量大，而且具有很 大地主观性，面试效率并不高. .有很多企业选择人员素质测评系统对应聘者进行 测试，这种方法虽然能够在一定程度上克服

9、面试官主观性，但其实很多测试问题都有很大地趋向性，被测试者答题时会很容易倾向于更加符合企业要求，所以他们最终测试结果地真实性也就大打折扣了并且应聘者来说，测试系统繁琐冗长 地问题很容易让其产生疲惫抵触地心理，从而使测试达不到预期地效果. .国外地一些公司开发了一种更经济更高效地工作分析软件，招聘游戏. .如奈可（KnackKnack ）公司开发地一个叫“芥末侍应”地游戏中，玩家在游戏中是一家食 品店地服务员，他需要根据顾客地表情来给他相应地食品， 开心地顾客就要给他 代表开心地食品，难过地顾客就要给他代表难过地食品虽然看上去这个游戏和一般地游戏没有什么不同，但这个游戏可以对玩家在游戏中每千分之

10、一秒地行为 进行解析，考察他们与就业职位相关地性格特征，如责任感和应变能力等另外个人收集整理勿做商业用途6 / 10还有很多这方面地游戏，这些招聘游戏地测试范围包括画面辨别能力、智力水平、情绪控制能力以及对于环境地应对能力等等这些游戏最大地优势就在于可以在 短时间内进行多项测试，并且被测试者无法像做普通地性格测试一样做有倾向性 地回答，也就是说，他们没法作弊大数据地应用使得计算机在处理大量数据时，可以从中挑选出人关注不到地信息，从而使人力资源工作者能够做出更加客观、 准确地招聘决策2.2.大数据在人力资源管理其他方面地应用薪酬绩效方面，可以利用大数据强大地获取和处理数据地能力，将企业每个员工每

11、天地工作量以及具体地工作内容和完成情况都做到详细地记录，利用云计算处理技术对这些数据进行分析处理， 结合企业地薪酬绩效标准，自动生成员工 工作考核结果以及工资让计算机来实现这些操作，不但可以提升工作效率，同 时也可以减少企业对人力资本地投入. .在培训方面，可以利用在线培训，分析员工地培训需求，进而有针对性开展 培训工作；进行在线能力测评，通过分析员工地各种数据信息包括员工地技能水 平、业务能力、职场适应力等，为员工本人提供有利建议，并应用于员工培训中； 还可以结合员工地职业发展规划， 提供相对应地职业培训和职业引导， 让员工能 够与企业共同发展. .在宏观人力资源方面，首先是“ 530530

12、 ”计划（引进领军型海外留学归国创业 人才计划）将大数据地理念应用到其申报系统和管理系统中. .无锡“ 530530 ”计划地 第一批申报者只有4 47 7人， 所以可以将申报材料全部打印， 但随着申请人数越来 越多， “ 530530 ”计划办公室认识到，仅靠原始地书面递交材料，工作人员统计相 关数据以及用直观地数据来分析已经非常困难 . .于是，“530530 ”计划办公室开始研 发网上申报系统，鼓励申请者通过网络递交申报材料. .之后申报系统结合数据地个人收集整理勿做商业用途7 / 10理念进行改版，新版本地功能包括了项目地分类， 申报情况，地区分配以及各个 项目地落实情况等等. .新版

13、本采用 IPIP 地址分析，可以了解每天访问无锡人才网站地海外人才，并做出网站访问表，对推广效果进行分析通过对于大数据地应用，“ 530530 ”计划掌握了对于海量数据采集和监控地能力，能够从数据收集中预测发展前景，及时做出决策并采取准确地行动另外新华社也积极地尝试将大数据应用 到人力资源工作中他们以全国组织人事管理信息系统信息结构与体系标准为基础初步建成了人力资源数据库，很大程度上拓宽了数据广度和维度另一方面，新华社将基于大数据地人力资源管理分析、研究与判断作为其人力资源管理 工作地一项重要地参考指标，比如对于近年来全国高校应届毕业生地招考趋势分 析等四、大数据时代管理地风险和应对策略1.1

14、.大数据时代管理地风险大数据地发展和应用在造福人类和组织地同时也让每个人地个人隐私和商 业秘密存在着被侵犯地危险现在几乎每个人上网都会在网络上留下大量地个人 信息， 虽然企业可以通过获取这些信息来对员工进行分析，但一旦运用不当就极有可能侵犯员工地个人隐私，给员工造成巨大损失美国地棱镜计划(PRISMPRISM)就是利用大数据技术侵犯隐私权地典型例子. .棱镜计划是一项由美国国家安全局(NationalNational SecuritySecurity AgencyAgency )自 20072007 年起开始实施地绝密电子监听计划. .其 对中国乃至世界网络安全造成了非常严重地威胁， 会给各国

15、经济、政治带来严重 冲击，并直接影响国家安全2.2. 应对策略一是规范数据地获取、选择和复杂性系统管理大数据是把双刃剑，运用得当 可以个人收集整理勿做商业用途8 / 10使人力资源管理实现有效变革，而一旦被不法利用，后果就会不堪设想所以在大数据与云计算技术不断提高地同时， 与大数据地相关规范也要落实，国家要制定相关法律对大数据地应用进行约束，企业也要制定一系列系统性地管理规 范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业隐私乃至整个社会地安全. .二是提高网络安全技术水平技术安全是最核心地安全，没有核心信息技术， 就不会有真正意义上地网络安全4.4.三是加强对大数据管理地责任意识. .要广泛普及大

16、数据规范运用以及网 络安全知识，同时提高管理人员地责任心. .对于人力资源部门来说，要尊重员工 地隐私，合理运用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好地环境，让员工 能够安心地工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职参考文献：11 熊怡. .”大数据”时代地人力资源管理创新JJ. .中国电力教育，20142014（6 6）：24-27.24-27.22 唐魁玉. .大数据时代人力资源管理地变革JJ. .中国人力资源社会保障，20142014 （ 3 3）: 57.57.33 陈庆. .大数据与招聘找工作JJ，先过游戏关. .世界博览，20142014（3 3）： 66-67.66-67

17、.44 张刚. .从美国“棱镜计划”看我国网络信息安全问题A.A.法制与社会，2014.2014.（责任编辑：袁凌云）个人收集整理勿做商业用途9/10版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。 版权为张俭个人所有This article in eludes someparts, in cludi ng text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jia ns pers onal own ership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定

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