人力资源管理师--培训与开发-劳动关系资料

1、第三章培训与开发 第一节企业员工培训与课程设计 第一单元员工培训规划的制定 员工培训问题既是员工在企业享受的一种利益同时也是企业的一种责任。一、员工培训计划：（二类题点）是一个定义与概念的问题简答题1、培训目标、对象和内容2、培训规模和时间3、培训评估标准4、负责培训机构和人员5、培训师指派6、培训费用预算 我们做项目要把这六个方面全部纳入进去二、制定培训计划要求。（X）1、系统性也就是说培训不是单一的，包括各个方面，组成年度的培训。计划很、全面。2、标准化重要的一方面就是企业制度，技术核心是什么，系统一定要按照企业的定位， 统一的标准来做，不是想干什么就干什么。3、有效性就是要有针对性，需求

2、什么样的人才就培训什么样的人才， 一线需要什么培 训，管理中出现什么问题，对什么样的人员进行什么样的培训。4、普遍性这是企业首先考虑的一个因素，在专训的基础上搞普训，对一线的员工普训是非常重要的。（多选题）三、培训规划主要内容（X）简答题或应用题（在技能考试中）在制定培训规划的时候，选择什么样的内容，根据适当的周期来安排1、目的2、目标3、对象和内容4、范围5、时间6、地点7、费用8、方法现在对不同的人培训所进行的方法是不同的。对于企业管理层理念上的训练 不是在企业中所能进行的，对各个人群所进行的培训的方法是不一样的。9、教师10、实施P146能力要求（X）一、制定培训规划基本步骤（X）1、培

3、训需求分析2、工作岗位说明 （以岗位的需求进行工作量的分配）3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6 设计培训内容（也就是说根据不同的需求确定培训的内容）7、设计培训方法（是讲演法还是模拟法，选择适当的方法。）8、设计评估标准9、试验验证 （有的验证是通过当时考试考出来的，一个企业 的效率提高没有，产品的生产率有没有下降，要在实践中观察来解决， 不是通过考卷来解决的。）二、制定培训规划注意问题（Y 首先应该答出四个大的方面，但里面的所包括的内容也必须答，答题的时 候应不怕麻烦。(一)制定培训总体目标。依据:1、企业总体战略目标2、企业人力资源总体规划3、企业培训需求分析(二)确定具体

4、项目的子目标。实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法等（三）分配培训资源。（人力、物力、财力）要动用多少人来参加这个培训，教师如何解决，付出多少劳动成本，培训 过程中耽误的工时如何计算，然后才能考虑到培训结果，策划中要达到最好 的目的。(四)进行综合平衡（简答题或多选题）1、培训投资与人力资源规划2、企业正常生产与培训项目（既不耽误一线的生产，又要进行培训，需要动用员工的休息时间。)3、员工培训需求与师资来源（本单位的老师培训员工不认可，需聘请外来人员。）4、员工培训与个人职业生涯规划（我们要为核心员工制定职业生涯规戈能够让他企业平台里进行平衡发展。)5、培训项目与培训完成

5、期限第二单元教学计划的制定(X)、教学计划内容(X)技能题1、教学目标达到什么样的目的，哪一个层级，哪一个知识段2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排.、教学计划设计原则（多选题）（一）适应性原则（二）针对性原则（三）最优化原则（四）创新性原则 能力要求一、国外教学计划设计程序介绍（Y）（一）肯普教学设计程序1、列出课题2、分析学员特点3、确定学习目标4、列出科目大纲5、设计预测题6选择教学活动和资源7、协调辅助服务8、实施教学9、评估修正国外的培训与我们的培训是有很大差别的。易出单选题（二）加涅和布里格斯程序（美国）。1、系统A级。分析需求和资源条件确定课程系统2、课程级。结构顺序

6、3、课堂级，教学计划4、系统B级。教师、评价、修改和确认（三）迪克和凯里程序（美国）。1、确定教学目标2、分析教学对象、3、教学内容4、制定具体行为目标5、设计标准参照测试6开发教学策略7、开发教材课件8、设计和开展形成性评估偏重于行为模式的教学程序9、修改完善教学计划二、我国常用的教学设计程序 （Z）1、确定教学目的2、阐明教学目标3、分析教学对象特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6实施具体的教学计划7、评价学员的学习情况，及时反馈修正第三单元培训课程设计一、培训课程要素（X）简答题（一）课程目标（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八

7、）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（）学员二、培训课程设计基本原则（Y）（一）要符合企业和学员需要（二）培训课程设计要符合成人学员认知规律（三）课程表设置应体现企业培训功能基本目标三、课程设计文件标题格式 （Y可能出现简答题1、封面2、导言。项目名称、范围、组成、班级规模、课程时间、学员条件、岗位描述、课 件意图、课程评估等3、内容大纲。教学资源、资料结构、课程目标、教学顺序、内容、交付时间4、开发要求。软件、硬件、文件、链接、手册、程序、用户身份、咨询服务、项目团队成员、实验器材、会议设施、测试设备、模拟器材等5、交付要求。教学器材、会议设施等6、产出要求。网络管理人员、媒体设计人员、录

8、像复制服务、印刷等 能力要求培训课程设计程序（X）一、培训项目计划一个点就是一个逻辑程序，要往里面填充1、企业培训计划2、课程系列计划3、培训课程计划二、培训课程分析。1、课程目标（学员、任务、课程目标）、培训环境（实际环境、限制条 件、引进与整合、器材与媒体、先决条件、报名条件、课程报名与结业 程序、评估）三、信息和资料的收集（咨询客户、专家和学员、借鉴课程）四、课程模块设计（内容、教材、模式、活动、实施、评估）五、课程内容确定（内容制作购买、改编自编；课程安排）六、课程演练与试验（头脑风暴法、问卷调查法）重点掌握头脑风暴法，专家集中的一个研讨，不做任何界限。每个专家背靠 背发表意见，把意见

9、集中起来反馈回去，是需求分析。可做单选题。七、信息反馈与课程修订（检查课程目标并修改内容、修改活动、检查材料、 调整培训风格）注意事项（重点）简答题 这是在工作中需要把握的东西。一、课程内容选择基本要求（X）1、相关性2、有效性3、价值性二、课程内容制作注意事项（X）1辅助教材应简洁实用2、教师讲授内容可不重复3、提示重点、要点，以强化训练者认知为重点4、将课外阅读与课堂教材分开5、教材简洁直观，按统一格式和版式6、发放教材制作清单，控制核对三、不同发展时期 培训内容不同（X重点（一）创业期。重点：创业者独立支撑市场营销突破市场营销队伍的业绩，以营销赚取营销的利润1、发展客户2、快速成长3、提

10、高公关和客户沟通能力营销人员首先要有很强的公关能力， 了解产品的覆盖市场，了解客户，这样 才能有目标的把产品进行定向的销售。市场营销是市场的基本行为（二）发展期。重点：提高中管人员管理能力团队要有一个思想，就是集中起来的企业发展战略，要有百分之百的沟通1、管理风格和思维习惯2、提高管理知识、企业发展认知和管理体制3、培养管理理念和管理技能、促进长远发展。（三）成熟期。重点：集中力量建设企业文化成熟期之后就是转型期，要加强企业的文化建设1、将长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工2、提升员工对企业目标的认同3、提高员工对企业的归属感80年代中期，我们把中国大陆的文化叫作黄色文明，开放的

11、叫作蓝色文明， 开放的国际性组织，海尔蓝色旗子代表的是国际型的企业。核心员工一一管理层一一一般员工一一核心价值观认同第四单元企业培训资源开发（Y一、印刷教材。工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷 可以作为多选题考。二、培训教师来源。（X）技能题（一）聘请外部培训师1、优点：1）选择范围大质量高2）带来全新观念3）学员吸引力大4）提高培训档次5）营造好的培训效果2、缺点：1）缺乏了解加大培训风险2）降低适用性3）可能纸上谈兵4）成本较高3、开发途径：1）从高校聘请教师2）从顾问公司聘请培训顾问3）聘请专职培训师4）本专业专家5）网络联系培训师（二）开发内部培训师（X）1、优点：1

12、）对各方面比较了解。培训有针对性，利于提高培训效果2）与学员相互熟悉，能保证交流顺畅3）培训相对易于控制4）内部开发资源成本低2、缺点：1）不容易在学员中确立威信，可能影响学员的参与度2）内部选择范围小不容易开发高质量的教师队伍3）内部教师看问题受环境决定，不易上升新的高度 能力要求一、设计合适的培训手段（X）多选题我们根据什么样的需求设计什么样的培训，要求我们人力资源部的专员们掌 握这些东西。1、课堂内容和培训方法要引进和推进一个新的机制2、学员的差异性3、学员兴趣与动力4、评估手段可行性二、开发培训教材的方法（X）1、切合学员需要，反映最新欣信息2、资料包的使用3、利用可以开发的活教材对某

13、一个车间、一个厂子或一个企业中一个典型的案例来进行调查、分 析。4、开发一切能用的信息资源5、设计视听教材三、培训教师的选配标准（简答题）1、具备经管类培训方面专业理论知识2、培训内容设计应有实际经验3、有授课技巧和经验4、熟练运用培训教材工具5、良好的沟通能力6、具有引导学员自我学习能力7、善于课堂上发现问题解决问题8积累与培训相关的资料和案例9、掌握培训前沿问题10、拥有热情和教学愿望第五单元企业管理人员培训一、管理人员层次等级（Z）（一）高层管理人员1、掌舵人，视野开阔能系统把握社会、政治、经济形势2、有洞察力，能洞察企业内外各种影响因素3、 有全局眼光，能对企业战略目标和方针进行创造性

14、规划、 决策和控制（二）中层管理人员。各级职能部门管理层，承担日常经营活动能计划、组织领导和控制工作的企业中坚力量（三）基层管理人员。在生产、营销等一线执行管理职能的直接管理人员。监 督、指导、监工、领班。直接影响员工积极性和对企业忠诚度二、管理人员的技能组合（X）作为每个人来讲都有三个职业通道（一）不同人员的技能轻重（表3-7，3-8）1、专业技能（ZY：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握2、人文技能（RW）:在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员有效工作的 能力一个没有办法没有能力发动群众的人是不配作领导的。3、理念技能：指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的

15、能力创新理念，开发理念，任何一个岗位没有创新就没有生命，岗位没有生 命企业也没有生命，中管必须有很强的创新能力，但并不是每个人都具备的。专业技能（ZY）人文技能（RW）理念技能（LN）高管:17.939.442.7中管:22.842.434.8基管:50.337.712.0（二）管理层次人员能力（Y）重点1、高层管理者：课本表洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我 控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力2、中层管理者：中层是非常重要的一个层级。判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力业绩 考核能力、教练与咨询能力、解决团队

16、问题能力、向高层经营者提供信息能力等3、基层管理人员：经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能 力、理解能力等能力要求（X）一、企业管理人员的一般培训1、知识补充更新2、技能开发3、理念转变4、思维技巧二、高层管理人员的培训：重要的是进行战略培训。1、方式。高级研习班、报告会、企业交流、案例研究、在职高等学 历教育和MBA EMBA出国考察、业务进修2、接班人教育培训。实际上是我们所说的企业的梯队建设，1）企业内部培训2）参加放松外部的研讨组3）国内外高校工商管理学院进修4）到子公司实习、体验领导者决策经验5）上述综合的培训我们在企业规划的同时也给高管进行培训。三、中

17、层管理人员培训。目标：提高胜任能力、经验、技能和知识；适应环境；深化理解企业文化、 价值观及提升。提高：决策能力，计划能力，评价能力，人际沟通能力。 重点五、 管理技能开发基本模式（重点）简答题（一）在职开发（积累经验、显露领导潜力）（二）替补训练（熟悉上级工作、临时替补能力）（三）短期学习（针对性强的训练）（四）轮流任职计划（积累不同岗位的管理特点和能力）（五） 决策模拟训练（解决和处理问题能力模拟练习）无领导小组讨论相类似 的。（六）决策竞赛（决策迷你设计、评价和分析可行性训练）（七）角色扮演（情景模拟，提高侧重能力提升）（八）敏感性训练 （对其他人的敏感性训练，体察下情，计划影响态度？开

18、展 讨论和协商技巧等）（九）跨文化管理训练（文化差异与管理差异及相关文化）第二节企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统设计、 含义：培训评估是对员工培训活动价值作出判断的过程。二、 培训效果评估的作用和内容 （X）简答题（一）培训前：1、评估作用：1）保证培训需求确认的科学性2）确保培训计划与实际需求合理衔接3）帮助实现培训资源合理配置4）保证培训效果测定的科学性2、评估内容：1）整体评估，经过培训有没有达到效果，2）培训对象知识、技能的培训，事故员工，可能是生产事故，经过培训 加强企业的文化认同，3）培训对象工作成效4）培训计划评估。（二）培训中：不是一边培训一边检验效果，而是培训过程中的

19、效果。也就是说强调培训的直接效果，内容上是不一样的。1评估作用：1）保证培训按计划进行2）培训执行情况反馈和计划调整3）找出不足、改进培训4）过程监督和评估有助于科学解释培训实际效果2、评估内容：1）培训参与状况监测。目标群体确认，培训覆盖率，参与热情与持 久性2）培训内容检测。成分、强度、培训量、频率、安排3）培训进度与中间效果监测评估4）培训环境评估5）培训机构和培训人员评估（三）培训后效果评估1、作用（简答题）1）通过对培训效果的正确合理判断，了解目标是否实现2）受训人知识技术水平提高或行为改变直接来自培训3）检查培训经费5）为决策者提供所需信息2、内容（多选题）1）培训目标达成情况评估

20、2）培训效果效益综合评估3）培训工作者工作绩效评估三、培训效果评估形式（一）非正式评估与正式评估1、非正式评估。评估者根据自己的主观判断，而不是用事实加以说明2、正式评估：依据详细的评估方案、测度工具和评判标准，并尽量排除主观因素影响的评 估。具有可信度生产效率的提高，上下环节衔接的有效性，时间差等，环节之间衔接是非常 紧密的。把不同的员工在一起进行比较看出差别。（二）建设性评估与总结性评估1、建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估 改进流程操作方法，推广新的方法的改进技术。2、总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习机效果和培训项目本身有效性进行的评 估。正式的

21、和客观的。能力要求培训效果评估基本步骤P180一、作出评估决定。（一般程序）（一）评估可行性（二）评估目的。1、了解方案2、方案已提供并实施3、继续还是中止？临时调整评估的时间地点， 甚至评估的内容, 评估的进度，这在期间就可以解决。二、制定培训评估计划（包括六个方面）（一）选择培训评估人员（二）选定培训评估对象。1新课着重培训需求、课程设计、应用效果2、新教员着重教学方法、质量等3、新培训方式着重课程组织、教材、设计、效果等（三）建立培训评估数据库对参加评估的人进行培训，挑选具有代表性的人，直线经理参加。 收集所有的参加评估人员的信息，工作级别的分类。经过培训以后 会有所改善，一线操作的结果

22、会有所改善的。（四）选择培训评估形式（五）选择培训评估方法（六）确定方案和测试工具三、收集整理和分析数据（及时收集相关数据并分析效果）四、培训项目成本收益分析 P182投资回报率=培训项目产出/培训项目投入X 100% 培训成本：资金、设备、人员、脱产培训的人员所造成的一线亏损五、撰写培训评估报告：（客观、公正、价值）六、及时反馈评估结果。对象：1、培训管理人员2、高层管理者3、受训员工4、受训者直接主管（多选题） 第二单元培训评估标准的确定一、评估培训成果标准。指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统 一的尺度和规范（Y）根据培训目标，培训需求分析时，确定的目标，来制定评估的标准， 技能有一

23、套体系，管理也有一套体系。二、培训成果的层级体系。四个层次。培训反应、学习收获、员工态度 和实际成果三、培训效果的四级评估。1、反应评估2、学习评估3、行为评估4、结果评估（表3-11）多选题四、制定培训评估标准的要求。（一）相关度。标准干扰、标准缺陷（二）信度 可信度就是让人可以接受。（三）区分度 废品率，客户反馈，举报率可以区（四）可信度怎么去考察出来。能力要求一、五种培训成果评估（一）认知成果（表3-13）（二）技能成果（操作技巧、技术、技能、行为方式）（表3-14）（三）情感成果（态度、动机、行为）合作的诚意，工作的态度，对合作者的出发点，人际关系中的个性的收敛。（四）绩效成果（五）投

24、资回报率P191 （计算公式、表3-15） 第三单元培训效果评估的方法一、培训效果定性评估方法多选题（一）优点：简单易行，综合性强，需要数据资料少、经验（二）缺点；主观因素、理论水平和实践经验局限（三）类型：问卷调查、访谈、观察、座谈二、定量评估方法。成果效益分析、生产率、产量增加、废品减少、质 量改进、成本节约、利润增加能力要求：1、问卷调查法（X）（问卷设计、表达方式、实际内容）2、访谈法（X）3、观察法（Z）4、座谈法（X）5、内省法（X）（准备工作、全面实施阶段、排序计分阶段）6笔试法（Y）7、操作性测验（X）8、行为观察法（Y）第四单元撰写培训效果评估报告一、撰写要求。技能题1、接受

25、调查者代表性2、组织投入产出效益应实事求是评估3、纵观整体效果，避免以偏概全4、适度表述消极面，保护下属积极性5、评估在一年以上的应做中期评估报告6、注重文字修辞二、撰写步骤或者叫结构（应用题）（掌握）1、导言（实施背景、评估目的性质、类似评估借鉴）2、该书评估实施过程3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果、提供参考意见5、附录6、报告提要第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理劳动关系应该有资质，专业的学习过程中，有专门的课程，劳动关系设计到相当复杂的劳动法。劳动合同法进一步的对我们30改革开放劳动关系演变的过程中。劳动合同法增加的内容和新的操作规范。一、劳动者派遣概念（Y）（一）含义。指劳动

26、者派遣单位与接受单位签定劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作， 劳动者和派遣机关从中获得收入的 经济活动（注意雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣含义的缺失）（二）性质。组合劳动关系（和一般的劳动合同不一样）三重主体：劳动者派遣机构，接受单位、被派遣劳动者。劳动者、派遣机构、派遣单位，三者都是主体 三重关系：（多选题）1、劳动者派遣机构与被派遣劳动者劳动者在派遣单位是注册的，是属于派遣单位管理的，需建立劳动关系。2、接受单位与被派遣的劳动者既是直接的劳动关系又是间接的劳动关系，属于使用资源，和劳动者派遣单 位之间有相关的关系3、劳动者派遣机构与接收单位劳动者派遣中的组合的

27、关系，三重主体，三重关系怎么表述？在派遣中雇主 是派遣机构，雇员是被派遣劳动者，雇员在接受单位劳动。雇主要提供主要的佣 金，不全部给劳动者，还有一部分要给劳动者的派遣单位。在派遣中，雇主是派遣机构，雇员是将被派遣劳动者； 订合同后，接受单位是雇主，雇员在接受单位劳动（三）劳动关系1、劳动者派遣本质特征是雇用与使用分离劳动者有两份劳动合同，一个是派遣单位有一份，接受单位使用单位也有一 份，合同是互相渗透的。2、不完整的劳动关系。（重点）多选题1）劳动者派遣机构与受派遣劳动者属于有“关系”没劳动的形式劳 动关系，2）接受单位与受派遣劳动者属于没“关系”实际劳动关系 形式劳动关系+实际劳动关系= 完

28、整劳动关系3、桥梁和纽带=（派遣单位与接受单位）协议-双方权利义务（民 事法律关系）-“形式”劳动关系+ “实际”劳动关系=组合劳 动关系单选题。二、劳动者派遣特点P353 一类题点（一）形式劳动关系的运行（简答题）1、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，派遣到接受单位；支付 工资福利待遇，缴纳社会保险，督促接受单位执行国家劳动标准 和劳动条件。2、收取接受单位的派遣服务费；3、行使履行与劳动者订立的劳动合同和与接受单位签定的应有本方 享有和承担的权利义务4、受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务（双重关系）（二）实际劳动关系的运行。职责：1、为派遣者提供领导岗位、其他劳动安全条件、制定

29、内部劳动规则、实施 其他劳动管理；2、向劳动者派遣单位支付派遣服务费，行使签订的相关权利和履行义务3、派遣协议规定的本方应享有的权利和应履行义务在派遣过程中有权使用劳动力，员工要遵守被派遣单位的纪律（三）劳动争议处理1派遣机构与接收单位争议不属于劳动争议，属民事纠纷（改错）2、形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者权益时。二者都是被 诉人。3、组合劳动关系中任何一用人单位单独承担法律责任，户为利害关系时， 前者作被诉人，后者为第三人劳动争议的处理可以作为一组改错的题目。劳动关系中容易出改错题。三、劳动者派遣的成因（Y）简答题（一）降低劳动管理成本（二）促进就业与再就业（三）为强化劳动法制

30、提供条件（四）满足国外组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求：（X）一、劳动者派遣机构管理（资格、程序、合同体系）多选题二、派遣劳动者的管理（Y）1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定的劳动权利 被派出的员工和在公司里工作的员工是一样的。2、同岗使用的派遣雇员与正式雇员应同等待遇、同工同酬3、用人单位内部劳动规则实施，派遣雇员与正式雇员平等4、派遣期限到岸期应提前告知并协同办理合同终止或续约第二节工资集体协商集体合同的一个项目，如果一个团队和一个企业订立劳动合同就会有集体 协商。一、 工资集体协商（一）含义。指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工作分配制度、工资分配形式、工资

31、收入水平等事项进行平等协 商，在协商一致基础上签订工作协议的行为。（或者可以叫程序。）（二）协商内容。（简答题）P360 般的国际交流的项目都不会签订很长时间，最多五年1、工资协议期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配方法5、工资支付方法6、变更、解除工资协议程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应该协商约定的其他事项工资指导线制度（一）含义。（X）在市场经济体制下，政府宏观调控工作总量和水平，调节工资分配关系,指导工资增长。指导企业工资分配办法、规定的总称。适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者（二）

32、作用：1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，利于形成正常工资 增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平3、完善国家工资宏观调控体系，实现市场经济下“政企分开” 国家指导企业运作，现在的工资指导线有很多的因素在制约。三、制定工资指导线原则1、 坚持企业工资总额增长低于企业经济效益增长，平均工资增长低于 劳动生产率增长的原则2、 国家不实行全国统一工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定 当地工资指导线水平3、指导工资指导线实行协商原则四、工资指导线主要内容1、经济形势分析2、 工资指导线意见（X）1）上线（预警线）：对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提 示国家企业变成大公司

33、，变卖国有资源，普遍员工的差价在几十倍，不合理的表现。2）基准线。年度货币工资平均增长目标3）下线。经济效益较差或亏损企业允许零增长或负增长。但不得低于最低工资标准五、劳动力市场工资指导价位制度 （X）（一）内容。1、工资分为年工资收入和月工资收入。按高位数、中位数、低位数反映 平均水平2、 国家对企业工资分配宏观调控由直接控制转为间接控制，由调控工资 总额变为调控工资水平。指导价即是组成部分（国家有指导性的价位， 在签订劳动合同时，企业当时运作 水平，调控工资总额）（二）意义1、为劳动力优化配置发挥基础性调节作用提供条件2、 有利于政府部门转变职能由直接行政管理转变为指导每个企业生产领域不同

34、，效益不同，所以有差别。3、有利于引导劳动力合理有序流动，调节地区行业间就业结构，劳动力 价格和供求机制结合，完善劳动力市场体系。4、我新办企业确定雇员初始工资水平提供参考，为集体工资协商提供依 据能力要求集体协商程序（一）代表确定（改错题）1、代表应依法定程序产生。雇员（工会或半数以上推举产生）、雇主（法定 代表人或指定代表）2、各一名首席代表轮流执行主席（改错题） 雇员方：工会主席或委托代表或集体协商推举 雇主方：法定代表人或书面委托代表3、 协商双方均可书面委托企业外专业人士代表本方（不超过1/3 ）。 双方 有建议权、否决权和陈述权。参与协商被视为正常劳动4、双方应遵守协商规则、履行代

35、表职责、保守企业秘密 技术研发核心成员更应保守秘密。（二）工资集体协商步骤P364简答题一个团队与用人单位进行协商的过程，包括劳动力派遣也属于团队对团队 的，与企业是不一样的，有很多条块的限制。1、提出方向另一方提出书面协商意向书，明确时间、地点、内容等；另一 方接到后，应在20日内书面答复并与提出方进行工资集体协商2、 按照法律法规，5日内相互提供工资集体协商有关真实情况和资料人 员工种，人数，配置，双方的权利义务，也完整的文本。3、 协商草案须经职工代表大会或职工大会讨论审议草案是先行的，劳务 输出方在进行协商之前，必须要经过职工代表大会讨论。4、双方达成一致意见后，由企业行政制作正式文本

36、，经双方首席代表签字 盖章后成立 维护了劳动者的基本合法权益（三）审查。改错集中的题1、协议签订10日内企业一式三份及说明，报送当地（县以上）劳动保障 行政部门审查2、劳动保障部门收到协议15日内审查完毕，并送达意见书，协议生效， 需修改按规定进行3、 协议报送15日未收到意见书，协议生效政府管理机构必须在 15日这内返还意见，、否则无效4、生效协议收到后应于5日内以适当方式双方公布20天的公布期（四）明确工资协议期限。一年，期满前60天提出协商意见书进行协商（修 改工资标准的期限）二、劳动力市场工资指导价位制定程序 P369 （Y）（一）信息采集（抽样调查）（劳动力市场的工资水平要通过市场抽

37、样来调 查。）（二）价位制定。注意：1、坚持市场取向原则2、坚持实事求是原则（三）公开发布（每年6-7月份发布一次） 政府部门委托专业机构来发布1、建立规范化信息采集制定，确保信息的及时性、准确性主管部门每年要定期进行抽样调查。统计局月报显示出人们最低生活水 平最低工资，作为政府确定生产力市场工资水平的依据2、建立科学化工资指导价位制定方法，保证真实反映劳动力价格，体 现政府宏观指导意图（工资部门的工作）3、建立现代化信息发布手段，直接、及时、便捷为企业和劳动者服务 通过报纸专业的网络机构，政府专业部门的信息发布平台，供劳动者和市民米集第三节劳动安全卫生管理（Y）一、劳动安全卫生管理制定种类（

38、一）安全生产责任制度（二）安全技术措施计划管理制度都是安全生产部门与人力资源部门协调进行（三）安全生产教育制度（四）安全生产检察制度（五）重大事故隐患管理制度（六）安全卫生认证制度（七）伤亡事故报告和处理制度 很多企业要认真面对（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（九）劳动者健康检察制度 能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（1-8类）课本（二）职业安全卫生预算编制审核程序（1-7类）课本二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 （Z）三、积极营造劳动安全卫生环境 （Y）（一）营造劳动安全卫生观念环境1、安全第一、预防为主2、以人为本的价值观念（二）营造劳动安全卫生

39、制度环境我们国家是社会主义国家，我们以人为本的理念应通过管理制度体现出来1、建立健全的劳动安全卫生管理制度2严格执行劳动安全卫生规程把制度变成可操作的条块3、奖惩分明不严惩不足以警戒，必须要追究主要责任方的主要责任。（三）营造劳动安全卫生技术环境 在现有生产力的基础上为安全生产提供安全 生产1、直接使用安全技术、无害装置、无害工艺工具本身应无害2完善劳动场所设计、实现工资场所优化3、劳动组织优化（不是所有人都最好，而是选择最优）第四节 企业劳动争议处理 （重点）劳动法和劳动合同法在原来的基础上修订了，强调了企业必须要跟劳动者建 立合法的劳动合同，这一点很难，而且合法的合同里要双方平等。 劳动法

40、和劳动 合同法的拓展和差别一定要掌握。一、 劳动争议处理概述（一）概念：劳动纠纷。指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与义务 的认定与实现所发生的纠纷特点：（重点，简答题或改错题）1、劳动争议当事人是特定的2、劳动争议的内容是特定的（是在劳动过程中出现的问题）3、劳动争议有特定的表现形式（劳动过程中所发生的各种表现）（二）劳动争议分类。1、按劳动争议主题：1）个别争议个别人和个别人之间的争议2 ）集体争议集体劳动合同之间的异议3 ）团体争议如果制度制定的不好，就会产生争议2、按劳动争议性质：1）权利争议2 ）利益争议3、按劳动争议标的： 争议的目标，1）劳动合同争议2 ）劳动安全卫生、时间、休息

41、休假、保险福利等争议 公共假期法定假期劳动补偿费用是不同的，会发生争议。3 ）关于劳动报酬、培训、奖惩等适用条件不同理解与实施的争议（三）劳动争议产生原因。从本质上来讲，劳动者和用人单位本身就不是对等的关系，实际在管理中是对立统一的，靠的是合同来互相约束，我们要以基础的 法律的东西来约束双方，因此必须订立合同。1、内容只能以劳动权利义务为标的2、市场经济下劳动关系当事人之间利益与合作冲突的必然性二、劳动争议处理原则（一）原则：多选题简答题1、着重调节及时处理原则 把矛盾停留在调节的层次。2、查清事实依法处理原则法律上有一个以事实为依据以法律为准绳，看哪一条劳动法适合此原则3 、当事人适用法律一

42、律平等原则不论是企业方还是员工一旦到了法律诉讼 应该根据平等的原则，分析双方各应遵守的义务和享受的权利。三、企业调解委员会对劳动争议的调解（改错）（一）调节特点：多选题1、群众性2、自治性3、非强制性（二）调解委员会与仲裁、法院处理争议的区别：（简答题）1、地位不同。调解有独立程序，后者无程序性2、主持调解的主体不同3、调解案件的范围不同4、调解效力不同（三）调解委员会构成与职责：1、组成：职工、用人单位、工会代表（既要保护员工的合法权益又要与企业 处在平等的位置）2、职责：处理争议、督促履行争议；宣传法律法规，预防劳动争议，建立工 作制度3、调解原则：多选题1）自愿原则。申请调解自愿、调解过

43、程自愿、履行协议自愿2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权益 受害者与企业用工者都可以提出来3）经调解达成协议申请仲裁等，委员会不得阻拦和干预四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）含义。是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动特征。1、仲裁的特定性2、仲裁对象的特定性（在劳动过程中出现的矛盾纠纷）3、仲裁强制原则（一方申请、仲裁前置、裁审衔接）仲裁裁定是在法律前面的一个过程，不经过仲裁直接去法院也可以。不是必 须要经过仲裁，完全是双方自愿的。（二）仲裁机构。国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。（劳动行政范畴特殊执法机构）1、构成1）劳动行政部门代表2）同级工会代表3）用人单位代表 不是当事人自己可以直接解决的当事人不能参加。2、机构：劳动行政主管部门劳动争议处理机构是劳动仲裁委员会办事机构 （设在劳动局之下的劳动争议办公室）（三）