嘉兴九源人力资源管理开发有限公司激励问题与对策研究【毕业论文 文献综述 开题报告 任务书】

1、嘉兴九源人力资源管理开发鼓励问题与对策研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 毕业论文(设计)任务书题 目: XX企业鼓励问题与对策研究 一、主要任务与目标: 鼓励在人力资源管理中有着至关重要的作用,它是人力资源管理中常用的一个手段。鼓励,就是通过外力或内力激发人的动机和需求,调动人的积极性和创造性,使其朝着所期望的目标努力追求的持续的心理过程。有效的人才鼓励机制,对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失,以及更好地调动人才的积极性具有重要的现实意义。企业的开展要依靠全体员工的努力,员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的鼓励机制是否健全,鼓励手段是否有效。科学有效地鼓励,对于调

2、发动工的积极性,挖掘员工的潜能和提高员工的素质等,都具有突出的作用。 本课题的主要任务是:运用所学的员工鼓励的知识,通过对国内外学者有关员工鼓励研究资料的收集,结合具体企业实际,对该企业员工鼓励现状进行介绍,分析该企业员工鼓励的优点和存在的主要问题,并在此根底上提出完善员工鼓励的对策建议。以便更好地发挥员工鼓励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是:结合具体企业的实际情况,运用员工鼓励的有关知识对该企业现有员工鼓励体系进行分析,找出其存在的问题,据此改良并在此根底上提出完善员工鼓励的对策建议,使得企业更好地鼓励出员工的潜能,创造出更大的效益。同时使我们自身对员工鼓励有较为深入的认识,从而

3、提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。二、主要内容与根本要求:(一)主要内容 1.员工鼓励的概述: 员工鼓励的定义,员工鼓励在企业人力资源管理中的重要性。 2.XX企业员工鼓励的现状:企业简介,人员现状,XX企业员工鼓励的现状介绍,分析企业现行人员鼓励的优点及存在的主要问题。 3.提出完善XX企业员工鼓励的对策建议:在对企业员工鼓励体系存在主要问题的分析的根底上,提出完善其员工鼓励的对策建议。(二)根本要求 1.进行员工鼓励有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的根底上确定撰写结构和主要内容

4、,写出开题报告。 3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求标准执行。 4.毕业论文必须做到理论联系实际,根本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、方案进度: 2021.11.01?2021.11.21 完成毕业论文选题 2021.11.22?2021.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2021.02.21?2021.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2021.03.12?2021.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文2021.05.04?2021.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献

5、:1 侯贺虎,庞敏.浅谈中国企业管理中的员工鼓励.商场现代化,2006(20):P263.2 黄培伦,李鸿雁.员工鼓励的动机诊断与对策.科技管理研究,2005(9):P220-223.3 田野.正负鼓励机制在科研管理中的运用.科技进步与对策,2006(8):P72-73.4 李江,杜永春,杨艳翎.论员工鼓励.商业研究,2004(10):P104.5 毛宗平,陈海明.浅议证券公司员工鼓励与鼓励机制的构建.商业研究,2004(6):P43-45.6 贾玉文.我国中小企业员工鼓励方法综述.生产力研究,2021(2):P242-244.7 袁振权,陈秀梅.我国酒店企业员工鼓励问题研究.商场现代化,20

6、21(29):P37.8 杨春华.知识型员工鼓励的案例研究.科技管理研究,200610:P173-175.9 徐道宣.对股票期权鼓励机制的探讨.科技进步对策,2000(11):P89.10 张俊弟,彭媚娟.浅议员工鼓励大的负效应.生产力研究,2007(21):P134-135.11 AmericanCharles E. Boyle. Employee Incentive Plan: Mark Them Worthwhile.AAMGA,2005.12 AmericanBay Jorden. Improving Morale and Organization Performance. Zeali

7、se. 2021. 毕业论文(设计)文献综述题 目: XX企业鼓励问题与对策研究 一、前言局部 在市场经济快速开展的今天,人力资源的内涵较传统意义已有了明显的转变,并从传统的一种控制手段上升为一种重要的管理方法。鼓励机制的作用在人力资源管理中的地位已不容无视,也日益受到民营企业的重视。目前,由低水平的员工鼓励而导致的各种问题已严重制约企业快速开展,那么,如何提高员工鼓励,稳定人才队伍,增强企业凝聚力,提高人才的工作绩效,己成为当今企业所面临的主要问题。 人力资源是企业最珍贵的资源,如果每个人的潜能都能发挥出来,那么每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多

8、高。所以盘活企业,首先是盘活人。盘活人很重要的就是鼓励和约束。只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能。然而许多企业活力缺乏,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力缺乏的主要症结在于不能形成有效的鼓励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才鼓励机制,从而吸引、留住了大批人才。因此建立一个高效完善的鼓励机制是非常重要的。二、主题局部 目前为止,在中外学者的不懈努力之下,无论是国外还是国内在员工鼓励

9、方面都取得了不俗的成绩。但国内外的研究现状还是有所差异的。(一)国外研究现状 当今市场竞争剧烈,各企业纷纷打起人才争夺战,不仅要吸引优秀人才的参加,还要能够留住人才。因此企业的管理者要设法给员工提供一个能够激发其士气的工作环境,使其提高工作绩效,尽心尽力,与企业荣辱与共。国外著名企业在外加福利、沟通、提供学习时机等方面采取了一些鼓励措施。 1、关于外加福利的研究 奖金是外加福利的一种,也是绝大多数人都愿意接受的。给予员工现金奖励是一种正面而有意义的鼓励方法,可是要把奖金发得公平、有艺术,真正对员工起鼓励作用那么并不容易(John.E.True Chapman,2002)。而且给予员工现金有个缺

10、点,那就是员工把钱花光以后,这份奖励就不能给他们留下多少深刻的印象了(E.Mckenna,N.Beach,2021)。因此,企业可以给员工特定的福利或长期而整体性的福利,譬如健康保险、一年有几天的带薪假期等。这一类福利不是只给少数几个人,而是对大家一视同仁,让每个人都能得到。事实上,人们在选择就业去处时,福利制度的好坏,往往也是他们的决定因素之一(B.M.Sheperier,2005)。 2、关于沟通的研究 人类是有感情的动物,感情需要满足的根底是沟通,所谓“心心相印,息息相通。对于一个组织来说沟通是一个十分重要的问题,许多专家、学者经过无数的研究,发现员工大都希望多了解一点与自己的工作有关的

11、事情,多知道一点别人对自己的评价,以及多知道一点公司的经营状况(Stephen.Pilbeam,2005)。换句话说,他们希望公司能想方法和他们做更多的沟通,他们不要做一个被蒙在鼓里的人,也不要等事过境迁了,才被告知昨日的旧闻。所以,企业管理人员应设法与员工沟通,让员工多了解一点企业的经营状况以及与自己工作有关的事情,让员工参与决策,给予员工充分的信任和尊重(John.E.True Chapman,2002)。柯达(astman Kodak 的复印机及相关产品事业部的总经理特罗布基Chuck 为了要与员工沟通,召开好几种定期的会议。例如,每周一次,他12 位直接对他负责的主管举行一次会议; 每

12、个月一次,他和部门内每个单位推举选派的一名员工,讨论产品问题;每三个月一次,他和部门内的100 位管理者,讨论各方面的改善方案与新产品方案;每三个月一次,各单位的主管与他们的员工开会,研讨各单位的现状(E.Mckenna,N.Beach,2021)。 3、关于提供学习时机的研究 当今社会人们都非常重视自我价值的实现,员工也不例外,他们渴望通过挖掘自身的潜力和才能,逐渐成长,在工作中取得成就,实现自我。为了帮助员工充实自己,也为了使员工到达管理者要求的标准,企业需要提供员工学习深造的时机(B.M.Sheperier,2005)。读者文摘公司的做法是:员工选了与职业有关的课程去进修,公司支付100

13、%的学费;假设是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程,公司支付75%的学位;其他的任何课程?从减肥到玄学冥想,爱学什么都可以,公司支付50%的学费。这种做法旨在鼓励员工与自己职业有关的课程进行学习提高,既满足了员工充实自己的愿望,也满足了企业需要员工逐步提高自身素质以更好地工作的客观要求(E.Mckenna,N.Beach,2021)。 总之,外国企业在人员鼓励方面一直在积极地探索,至今为止已经取得了不俗的成绩。他们通过实行给员工发放外加福利,沟通,提供学习时机的鼓励措施来提高员工的生产积极性。相比国外,国内的人员鼓励方面还有许多的弊端,鼓励措施太过死板,不能灵活运用一系列的鼓励措施等从而

14、阻碍了鼓励重大作用的发挥。(二)国内研究现状 国内鼓励机制的研究主要是给三个方面进行的。第一个方面是人员鼓励的重要性,第二个方面是国内鼓励机制研究存在的问题,第三个方面是针对这些问题所提出的措施。主要观点如下: 1、关于员工鼓励重要性的研究 对一个企业来说,毫无疑问员工鼓励是十分重要的。它能有助于提高企业业绩,可以为企业留住和吸引人才,激发员工的潜力,促进员工充分的发挥其才能和智慧,有助于企业文化的建设。具体方面如下: (1)有助于提高企业绩效。有效地鼓励可以激发人们的热情,带给人们学习与工作的强大动力(王婷婷,2021)。据美国著名的心理学专家威廉?詹姆士统计,按时计酬的员工只能发挥其能力的

15、20%-30%,而受到鼓励的员工,其能力能发挥到70%-80%,也就是说,同样一个人,在受到充分鼓励后其能力是鼓励前的3-4倍,由此可见鼓励对激发和调发动工积极性的重要意义(王晓东,2006)。 (2)可以为企业留住和吸引人才。在兴旺国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才(于惠,2021)。德鲁克P.Dmker认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力开展(刘吉,张国华,2002)。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有奉献。在三方面的奉献

16、中,对“未来的人力开展"的奉献就是来自鼓励工作。 (3)激发员工的潜力,促进员工充分的发挥其才能和智慧,从而提高员工的整体素质。鼓励可以激发员工潜能,提高绩效(常武,2021)。哈佛大学的心理学家威廉?詹母士在对职工的鼓励研究中发现,缺乏鼓励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗。但是受到充分鼓励的职工,其潜力那么可以发挥到80%-90%,可见鼓励对人潜能的挖掘和利用是多么重要刘昕,2001。 (4)有助于企业文化的建设,增强组织的凝聚力。在社会分工愈加兴旺的当代,企业就像一个有着复杂运转机制的生命体,每个部门乃至每个员工都是这个生命体

17、运转中的一环,只有各个环节的协调运作,企业才能健康的成长开展于惠,2021。而要保证企业的有效、协调运转,除了良好的组织结构和严格的规章制度,有效的鼓励可增强企业的向心力。每个员工在企业的开展得到关心,生活得到关注,员工时刻感受到组织的温暖,员工会主动地为组织开展献计献策,这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的向心力,进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作(常武,2021)。 由此可见,员工鼓励是十分重要的,它直接关系到员工的积极性,从而导致影响企业的生产效率,最终影响到企业的存亡。然而我国企业的员工鼓励还不完善,还有很多问题亟待解决。 2、关于鼓励机制存在的问题的研究 企业

18、的最根本目的是追求效益,为到达这一目标需要充分调发动工的工作积极性,使其发挥出最大的效能成为企业管理中的重要任务,这就使得各种鼓励手段成为企业人力资源管理中最重要的工具,但在企业应用中,企业采取的鼓励手段也存在着许多问题。具体如下: (1)重引进,轻使用,形成人力资源的高消费现象。一些单位在引进人才时不顾自身具体情况,一味追求高学历、高职称人才,好似唯有如此才能显示本单位尊重人才、保护人才(袁振权,陈秀梅,2021)。面对那些本单位实际需要的各个层面人力资源的合理引进却不够重视,最终导致人力资源结构的失衡,造成用人本钱的上升和人才的浪费。 (2)鼓励方法单一,“大锅饭“工资+奖金单一陈旧的鼓励

19、方法。而且分配方式上的平均主义仍很严重。这种平均分配的鼓励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神。严重地影响了经济效益的提高(韩漪萍,高江梅,2006)。组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位,设计出不同的鼓励方案,“一刀切刀的鼓励状况在一定程度上影响了鼓励的效果(张莘莘,2021)。根据鼓励理论,人的是多种多样的,不同的人具有不同的需要,即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的,采用同样的鼓励手段不可能满足所有的需要。 (3)缺乏公平、和谐的开展环境。环境对员工激情的引发是最为直接的,俗话说:没有一定的外部条件,任何杰出的天才都将无所作为(韩漪萍

20、,高江梅,2006)。同样鼓励也需要一个健康、良性的环境,假设企业鼓励创新的舆论环境,有利于培养员工开拓革新、勇于进取的精神;反之将抑制企业的创新的源泉(张莘莘,2021)。对我国许多企事业单位的领导者来说.似乎只要解决了员工的第一需要即生理需要,就万事大吉了,对于其他需要,那么统统不予考虑(谭敏,2021)。而我国劳动保障部在对国有企业人才流失的一项调查却说明,国有企业人才流失的首要原因并不是对薪酬和待遇的不满,而是缺乏公平、和谐的开展环境。 (4)无视单位内部人力资源的培训。人力资源结构的平衡具有很大的不稳定性,随着事业的开展和技术进步。人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高。

21、才能满足随着形势开展对人力资源结构平衡不断变化的要求(张莘莘,2021)。否那么这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位开展的重要因素。因此,对人力资源进行持续培训是非常重要的。可以认为是保持人力资源结构平衡,提高竞争力的主要手段。在当今这样一个知识不断更新、经济快速开展的时代,员工很注重自身的开展。而我国中小企业,很少有企业建立一套完整、先进、合理的员工培训系统(张志伟,陈铭,2021)。仅仅考虑企业短期利润,无视员工对知识的需求和企业长期开展的需要。 (5)没有建立差异鼓励机制,难以吸引和留住人才。优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以表达。即存在着严重失衡的“二八定律20%的人做

22、80%的工作,拿20%的报酬 (袁振权,陈秀梅,2021)。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用。无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现人才流失现象。 我国国内的鼓励机制研究还存在着如此多的问题,各个理论还没有形成一个系统的体系,还需要各位学者努力去解决,让中国鼓励机制的研究更上一层楼。 2、关于针对鼓励存在的问题的解决措施的研究 科学的鼓励措施有利于调发动工的积极性,有利于发挥企业员工的创造力,有利于培养企业员工对企业开展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的鼓励措施,才能使企业充满活力,保持健康、持续的开展。要建立完善的人力资源管理鼓励机制,必须从以下几个方面

23、寻求突破: (1)要重视员工的个体成长和职业生涯设计。职业生涯设计是把员工个人的开展和企业的开展、个人理想与企业长远目标紧密结合起来的现代企业管理中的一种行之有效的鼓励方法(付红章,2005)。鼓励机制理论认为,把不断满足企业和个人的二元开展需要相结合这是鼓励机制的要害。只有同时满足企业和个人双重开展的鼓励机制才是真正有生命力的鼓励机制。企业开展的需要为个人的开展提供了舞台和时机个人的开展需要又促进企业的开展。因此企业应在加大人力资源的投人和培训力度的同时高度重视员工的个体成长和职业生设计为员工提供不断受教育提高技能的学习时机和适合其要求的开展道路,从而使其具备终身就业的能力(张瑞岚,2006

24、)。假设如此,将台极大地提高企业的凝聚力和向心力.极大地激发员工对企业的忠诚度和工作的主动性积极性。 (2)注重多重鼓励机制的配合使用。人的积极性主要来自于内在动力和外在压力,建立并实施有效的鼓励机制是充分挖掘企业人力资源潜力,实现人力资源合理配置和有效利用的重要手段(付红章,2005)。物质鼓励是根底。是通过满足个人对物质利益的需求来激发人的积极性和创造性;精神鼓励是主导。精神鼓励就是注重用精神因素鼓励员工从事工作(辛丽轲,2021)。物质鼓励与精神鼓励并重.不能厚此薄彼。企业在建立和完善鼓励机制时应坚持物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么,二者既缺一不可,又不能相互取代。 (3)加强企业文化建

25、设,建立以人为本的企业文化。企业要有凝聚力和精神动力,就必须创立自己独特的企业文化,因为企业文化是员工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为标准、环境形象、产品效劳等(袁冬梅,2021)。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。因此。一定要加强企业文化建设。国有企业文化要在继承中创新,要表达市场经济意识和全球化、现代化观念(张瑞岚,2006)。因此企业应给员工创造良好的工作环境,要充分关心、理解、鼓励和帮助他们,满足其合理愿望和要求,加强管理者、员工以及他们之间的沟通和交流,建立和谐的关系,给员工提供参与管理的时机。充分尊重员工的权利,关心他们的成长。要充分发挥工会组织、职

26、工代表大会的作用,集思广益,齐心协力。通过建立以人为本的企业文化来充分调动一切员工的积极性和创造性,为企业的健康、快速开展做出应有奉献。 (4)增加内部员工培训的时机。要让员工有充电的时机,并且有持续的充电时机,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的开展与饭店的开展联系起来(刘文静,唐玲娣,高优仙,肖亚波,2021)。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个组织可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验(袁冬梅,2021)。 (5)考虑员工个体需求,实行个性化鼓励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要(辛丽轲,2021)。一般的,管理人员需要得到的是上

27、级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。因此,国有企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的鼓励效益。所以要遵循充分考虑员工的个体差异实行差异鼓励的原那么(付红章,2005)。鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性那么影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。由此可见在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。 总之,有效的鼓励机制对于企业而言,有着不可估量的作用。因此企业一定要根据实际情况,综合运用多种鼓励机制。把

28、鼓励的手段和目的结合起来,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。 不管是国内还是国外的研究,一个完善有效的鼓励机制的重要性是不言而喻的。许多企业也已经在致力于建立一套科学高效的鼓励机制,期望能够给企业带来良好的鼓励效益。三、总结局部 目前关于鼓励机制的研究在国外已经取得了相当令人瞩目的成就,一些重要理论的提出也为人力资源管理的研究开创了一个新纪元。为企业如何运用鼓励机制鼓励员工提高劳动生产率提供了一个模板。国内在这方面也是有所成就的,提出一些独特的见解。但是相对而言,国内的研究仍是稚嫩的,国内的研究还刚刚开始,并且还只是就事论事,各成

29、一家,没有进行很好的理论总结和系统化。企业近几年有人相继推出了一系列的人力资源管理制度的改革,在人事管理,资源配置等方面取得了一定的成绩,但是从整个改革实施过程中,制度制定情况来看,人力资源管理的鼓励机制明显不完善,甚至于在一些单位根本就没有鼓励机制。从总体上看,国内人力资源管理中的鼓励机制不够完善。 本研究主要从企业的实际情况出发,并根据相关理论知识,发现企业实际存在的一些问题,并提出一些措施解决该问题。四、参考文献1 John.E.True Chapman.薪酬方案-如何制定员工的鼓励措施.上海交通大学出版社,2002.2 E.Mckenna,N.Beach.人力资源管理.中信出版社,20

30、21.3 B.M.Sheperier.管理心理学.南开大学出版社,2005.4 Stephen.Pilbeam.人力资源管理.经济管理出版社,2005.5 于惠.S公司员工鼓励现状分析及对策研究.大连理工大学出版社,2021.6 王婷婷.论我国公共部门人力资源鼓励机制的完善.吉林大学出版社,2021(7):P105.7 刘吉,张国华.薪酬方案-如何制定员工鼓励机制.上海交通大学出版社,2002. 8 常武.LHK员工鼓励现状分析与对策研究.大连理工大学出版社,2021. 9 刘昕.人力资源管理与鼓励.中国人力资源开发,200112:P8-10. 10 韩漪萍,高江梅.人力资源管理中建立有效鼓励

31、机制的对策探讨.科技创业月刊,2006(9):P143.11 袁振权,陈秀梅.我国酒店员工鼓励问题研究.商场现代化,2021(23):P37.12 张莘莘.我国中小企业员工鼓励问题研究-M公司案例研究.中国海洋大学出版社,2021.13 谭敏.DE公司知识型员工的鼓励问题与研究对策.西南交通大学出版社,2021.14 张志伟,陈铭.中小企业知识型员工鼓励现状与对策研究.时代经贸,2021(14):P37.15 付红章.我国国有企业员工的鼓励机制分析.商场现代化,2005(35):P244.16 张瑞岚.浅谈国有企业员工的鼓励机制.内蒙古科技与经济,2006(4):P218.17 辛丽轲.员工鼓

32、励机制存在的问题及对策研究.现代企业文化,2021(23):P60.18 袁冬梅.我国国有企业员工鼓励机制研究.继续教育研究,2021(3):P177.19 刘文静,唐娣玲,高优仙,肖亚波.饭店员工鼓励机制的建立.金卡工程,2021(9):P258.20 王晓东.浅谈企业鼓励的设计.山西青年管理干部学院学报,2006(11)P38.21 AmericanBay Jorden. Improving Morale and Organization Performance. Zealise. 2021.22 AmericanCharles E. Boyle. Employee Incentive P

33、lan: Mark Them Worthwhile.AAMGA,2005.毕业论文(设计)开题报告题 目: XX企业鼓励问题与对策研究 选题的背景、意义(一)选题的背景 在市场经济快速开展的今天,人力资源的内涵较传统意义已有了明显的转变,并从传统的一种控制手段上升为一种重要的管理方法。鼓励机制的作用在人力资源管理中的地位已不容无视,也日益受到企业的重视。目前,由低水平的员工鼓励而导致的各种问题已严重制约企业快速开展,那么,如何提高员工鼓励,稳定人才队伍,增强企业凝聚力,提高人才的工作绩效,己成为当今企业所面临的主要问题。(二)选题的意义 人力资源是企业最珍贵的资源,如果每个人的潜能都能发挥出来

34、,那么每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高。所以盘活企业,首先是盘活人。盘活人很重要的就是鼓励和约束。只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能。然而许多企业活力缺乏,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力缺乏的主要症结在于不能形成有效的鼓励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才鼓励机制,从而吸引、留住了大批人才。因此建立一个高效完善的鼓励机制是非常

35、重要的。二、相关研究的最新成果及动态 目前为止,在中外学者的不懈努力之下,无论是国外还是国内在员工鼓励方面都取得了不俗的成绩。但国内外的研究现状还是有所差异的。(一)国外研究现状 当今市场竞争剧烈,各企业纷纷打起人才争夺战,不仅要吸引优秀人才的参加,还要能够留住人才。因此企业的管理者要设法给员工提供一个能够激发其士气的工作环境,使其提高工作绩效,尽心尽力,与企业荣辱与共。国外著名企业在外加福利、沟通、提供学习时机等方面采取了一些鼓励措施。 1、关于外加福利的研究 奖金是外加福利的一种,也是绝大多数人都愿意接受的。给予员工现金奖励是一种正面而有意义的鼓励方法,可是要把奖金发得公平、有艺术,真正对

36、员工起鼓励作用那么并不容易(John.E.True Chapman,2002)。而且给予员工现金有个缺点,那就是员工把钱花光以后,这份奖励就不能给他们留下多少深刻的印象了(E.Mckenna,N.Beach,2021)。因此,企业可以给员工特定的福利或长期而整体性的福利,譬如健康保险、一年有几天的带薪假期等。这一类福利不是只给少数几个人,而是对大家一视同仁,让每个人都能得到。事实上,人们在选择就业去处时,福利制度的好坏,往往也是他们的决定因素之一(B.M.Sheperier,2005)。 2、关于沟通的研究 人类是有感情的动物,感情需要满足的根底是沟通,所谓“心心相印,息息相通。对于一个组织来

37、说沟通是一个十分重要的问题,许多专家、学者经过无数的研究,发现员工大都希望多了解一点与自己的工作有关的事情,多知道一点别人对自己的评价,以及多知道一点公司的经营状况(Stephen.Pilbeam,2005)。换句话说,他们希望公司能想方法和他们做更多的沟通,他们不要做一个被蒙在鼓里的人,也不要等事过境迁了,才被告知昨日的旧闻。所以,企业管理人员应设法与员工沟通,让员工多了解一点企业的经营状况以及与自己工作有关的事情,让员工参与决策,给予员工充分的信任和尊重(John.E.True Chapman,2002)。柯达(astman Kodak 的复印机及相关产品事业部的总经理特罗布基Chuck

38、为了要与员工沟通,召开好几种定期的会议。例如,每周一次,他12 位直接对他负责的主管举行一次会议; 每个月一次,他和部门内每个单位推举选派的一名员工,讨论产品问题;每三个月一次,他和部门内的100 位管理者,讨论各方面的改善方案与新产品方案;每三个月一次,各单位的主管与他们的员工开会,研讨各单位的现状(E.Mckenna,N.Beach,2021)。 3、关于提供学习时机的研究 当今社会人们都非常重视自我价值的实现,员工也不例外,他们渴望通过挖掘自身的潜力和才能,逐渐成长,在工作中取得成就,实现自我。为了帮助员工充实自己,也为了使员工到达管理者要求的标准,企业需要提供员工学习深造的时机(B.M

39、.Sheperier,2005)。读者文摘公司的做法是:员工选了与职业有关的课程去进修,公司支付100%的学费;假设是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程,公司支付75%的学位;其他的任何课程?从减肥到玄学冥想,爱学什么都可以,公司支付50%的学费。这种做法旨在鼓励员工与自己职业有关的课程进行学习提高,既满足了员工充实自己的愿望,也满足了企业需要员工逐步提高自身素质以更好地工作的客观要求(E.Mckenna,N.Beach,2021)。 总之,外国企业在人员鼓励方面一直在积极地探索,至今为止已经取得了不俗的成绩。他们通过实行给员工发放外加福利,沟通,提供学习时机的鼓励措施来提高员工的生产积

40、极性。相比国外,国内的人员鼓励方面还有许多的弊端,鼓励措施太过死板,不能灵活运用一系列的鼓励措施等从而阻碍了鼓励重大作用的发挥。(二)国内研究现状 国内鼓励机制的研究主要是给三个方面进行的。第一个方面是人员鼓励的重要性,第二个方面是国内鼓励机制研究存在的问题,第三个方面是针对这些问题所提出的措施。主要观点如下: 1、关于员工鼓励重要性的研究 对一个企业来说,毫无疑问员工鼓励是十分重要的。它能有助于提高企业业绩,可以为企业留住和吸引人才,激发员工的潜力,促进员工充分的发挥其才能和智慧,有助于企业文化的建设。具体方面如下: (1)有助于提高企业绩效。有效地鼓励可以激发人们的热情,带给人们学习与工作

41、的强大动力(王婷婷,2021)。据美国著名的心理学专家威廉?詹姆士统计,按时计酬的员工只能发挥其能力的20%-30%,而受到鼓励的员工,其能力能发挥到70%-80%,也就是说,同样一个人,在受到充分鼓励后其能力是鼓励前的3-4倍,由此可见鼓励对激发和调发动工积极性的重要意义(王晓东,2006)。 (2)可以为企业留住和吸引人才。在兴旺国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才(于惠,2021)。德鲁克P.Dmker认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力开展(刘吉,张国华,2002)

42、。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有奉献。在三方面的奉献中,对“未来的人力开展"的奉献就是来自鼓励工作。 (3)激发员工的潜力,促进员工充分的发挥其才能和智慧,从而提高员工的整体素质。鼓励可以激发员工潜能,提高绩效(常武,2021)。哈佛大学的心理学家威廉?詹母士在对职工的鼓励研究中发现,缺乏鼓励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗。但是受到充分鼓励的职工,其潜力那么可以发挥到80%-90%,可见鼓励对人潜能的挖掘和利用是多么重要刘昕,2001。 (4)有助于企业文化的建设,增强组织的凝聚

43、力。在社会分工愈加兴旺的当代,企业就像一个有着复杂运转机制的生命体,每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中的一环,只有各个环节的协调运作,企业才能健康的成长开展于惠,2021。而要保证企业的有效、协调运转,除了良好的组织结构和严格的规章制度,有效的鼓励可增强企业的向心力。每个员工在企业的开展得到关心,生活得到关注,员工时刻感受到组织的温暖,员工会主动地为组织开展献计献策,这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的向心力,进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作(常武,2021)。 由此可见,员工鼓励是十分重要的,它直接关系到员工的积极性,从而导致影响企业的生产效率,最终影响到企业

44、的存亡。然而我国企业的员工鼓励还不完善,还有很多问题亟待解决。 2、关于鼓励机制存在的问题的研究 企业的最根本目的是追求效益,为到达这一目标需要充分调发动工的工作积极性,使其发挥出最大的效能成为企业管理中的重要任务,这就使得各种鼓励手段成为企业人力资源管理中最重要的工具,但在企业应用中,企业采取的鼓励手段也存在着许多问题。具体如下: (1)重引进,轻使用,形成人力资源的高消费现象。一些单位在引进人才时不顾自身具体情况,一味追求高学历、高职称人才,好似唯有如此才能显示本单位尊重人才、保护人才(袁振权,陈秀梅,2021)。面对那些本单位实际需要的各个层面人力资源的合理引进却不够重视,最终导致人力资

45、源结构的失衡,造成用人本钱的上升和人才的浪费。 (2)鼓励方法单一,“大锅饭“工资+奖金单一陈旧的鼓励方法。而且分配方式上的平均主义仍很严重。这种平均分配的鼓励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神。严重地影响了经济效益的提高(韩漪萍,高江梅,2006)。组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位,设计出不同的鼓励方案,“一刀切刀的鼓励状况在一定程度上影响了鼓励的效果(张莘莘,2021)。根据鼓励理论,人的是多种多样的,不同的人具有不同的需要,即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的,采用同样的鼓励手段不可能满足所有的需要。 (3)缺乏公平、和谐的开展

46、环境。环境对员工激情的引发是最为直接的,俗话说:没有一定的外部条件,任何杰出的天才都将无所作为(韩漪萍,高江梅,2006)。同样鼓励也需要一个健康、良性的环境,假设企业鼓励创新的舆论环境,有利于培养员工开拓革新、勇于进取的精神;反之将抑制企业的创新的源泉(张莘莘,2021)。对我国许多企事业单位的领导者来说.似乎只要解决了员工的第一需要即生理需要,就万事大吉了,对于其他需要,那么统统不予考虑(谭敏,2021)。而我国劳动保障部在对国有企业人才流失的一项调查却说明,国有企业人才流失的首要原因并不是对薪酬和待遇的不满,而是缺乏公平、和谐的开展环境。 (4)无视单位内部人力资源的培训。人力资源结构的

47、平衡具有很大的不稳定性,随着事业的开展和技术进步。人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高。才能满足随着形势开展对人力资源结构平衡不断变化的要求(张莘莘,2021)。否那么这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位开展的重要因素。因此,对人力资源进行持续培训是非常重要的。可以认为是保持人力资源结构平衡,提高竞争力的主要手段。在当今这样一个知识不断更新、经济快速开展的时代,员工很注重自身的开展。而我国中小企业,很少有企业建立一套完整、先进、合理的员工培训系统(张志伟,陈铭,2021)。仅仅考虑企业短期利润,无视员工对知识的需求和企业长期开展的需要。 (5)没有建立差异鼓励机制,难以吸引和

48、留住人才。优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以表达。即存在着严重失衡的“二八定律20%的人做80%的工作,拿20%的报酬 (袁振权,陈秀梅,2021)。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用。无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现人才流失现象。 我国国内的鼓励机制研究还存在着如此多的问题,各个理论还没有形成一个系统的体系,还需要各位学者努力去解决,让中国鼓励机制的研究更上一层楼。 2、关于针对鼓励存在的问题的解决措施的研究 科学的鼓励措施有利于调发动工的积极性,有利于发挥企业员工的创造力,有利于培养企业员工对企业开展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的鼓

49、励措施,才能使企业充满活力,保持健康、持续的开展。要建立完善的人力资源管理鼓励机制,必须从以下几个方面寻求突破: (1)要重视员工的个体成长和职业生涯设计。职业生涯设计是把员工个人的开展和企业的开展、个人理想与企业长远目标紧密结合起来的现代企业管理中的一种行之有效的鼓励方法(付红章,2005)。鼓励机制理论认为,把不断满足企业和个人的二元开展需要相结合这是鼓励机制的要害。只有同时满足企业和个人双重开展的鼓励机制才是真正有生命力的鼓励机制。企业开展的需要为个人的开展提供了舞台和时机个人的开展需要又促进企业的开展。因此企业应在加大人力资源的投人和培训力度的同时高度重视员工的个体成长和职业生设计为员

50、工提供不断受教育提高技能的学习时机和适合其要求的开展道路,从而使其具备终身就业的能力(张瑞岚,2006)。假设如此,将台极大地提高企业的凝聚力和向心力.极大地激发员工对企业的忠诚度和工作的主动性积极性。 (2)注重多重鼓励机制的配合使用。人的积极性主要来自于内在动力和外在压力,建立并实施有效的鼓励机制是充分挖掘企业人力资源潜力,实现人力资源合理配置和有效利用的重要手段(付红章,2005)。物质鼓励是根底。是通过满足个人对物质利益的需求来激发人的积极性和创造性;精神鼓励是主导。精神鼓励就是注重用精神因素鼓励员工从事工作(辛丽轲,2021)。物质鼓励与精神鼓励并重.不能厚此薄彼。企业在建立和完善鼓

51、励机制时应坚持物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么,二者既缺一不可,又不能相互取代。 (3)加强企业文化建设,建立以人为本的企业文化。企业要有凝聚力和精神动力,就必须创立自己独特的企业文化,因为企业文化是员工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为标准、环境形象、产品效劳等(袁冬梅,2021)。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。因此。一定要加强企业文化建设。国有企业文化要在继承中创新,要表达市场经济意识和全球化、现代化观念(张瑞岚,2006)。因此企业应给员工创造良好的工作环境,要充分关心、理解、鼓励和帮助他们,满足其合理愿望和要求,加强管理者、员工以及他们之间的沟通和交流

52、,建立和谐的关系,给员工提供参与管理的时机。充分尊重员工的权利,关心他们的成长。要充分发挥工会组织、职工代表大会的作用,集思广益,齐心协力。通过建立以人为本的企业文化来充分调动一切员工的积极性和创造性,为企业的健康、快速开展做出应有奉献。 (4)增加内部员工培训的时机。要让员工有充电的时机,并且有持续的充电时机,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的开展与饭店的开展联系起来(刘文静,唐玲娣,高优仙,肖亚波,2021)。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个组织可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验(袁冬梅,2021)。 (5)考虑员工个体需求,实行个性化鼓励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要(辛丽轲,2021)。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。因此,国有企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的鼓励效益。所以要遵循充分考虑员工的个体差异实行差异鼓励的