世茂集团人力资源管理手册

1、世茂集团人力资源管理手册目 录世茂集团人力资源管理制度架构图06人力资源职业操守 07人力资源管理总则 08目的08适用范围08原则08组织系统08部门工作标准与职位说明书 09招聘任免09薪资福利09绩效考核09出勤、出差、请假一09人才培育09实施与修订09员工招聘管理办法10目的10适用范围10招聘原则10招聘步骤10管理程序11异地招聘住房补贴 15实施与修订16薪资福利管理办法17-目的17适用范围17新资结构17薪资计发17员工福利19相关假期请假流程一23实施与修订24绩效考核管理办法25目的25适用范围25考核期25考核目标设定原则25考核作业25考核结果26实施与修订27人才

2、培育管理办法28目的28适用范围28培育对象28培育原则28人才培育方式28培训内容 29培训实施与评估30实施与修订30职前培训管理细则 32目的32适用范围32原则32培训内容32管理程序34实施与修订36员工执业资格培训细则 37-目的 37适用范围37资助标准 37申请条件 37管理程序 37培训协议 39职业资格证书 39实施与修订40人员晋升调动管理办法41目的41适用范围41原则41晋升条件42晋升操作流程42人员调动管理43人员异地派遣补贴 44其它规范47实施与修订47劳动用工合同签订管理办法48目的48适用范围48原则48用工合同形式48合同期限及相关规定 48劳动合同履行

3、和变更 49劳动合同解除与终止 50合同管理程序51实施与修订53奖惩管理办法54目的54适用范围54奖励54惩罚54管理程序55实施与修订56出差管理办法57-目的 57适用范围 57原则 57出差相关费用标准 57报销项目 58出差类别 59出差管理程序 60其它规定 61实施与修订 62员工投诉管理办法63目的 63适用范围 63投诉原则 63投诉管理程序 63实施与修订64员工私车公用补贴管理办法66目的66适用范围 66费用补贴标准66管理程序 66实施与修订 67人事管理权限表68目的68适用范围 68原贝U 68权限表68实施与修订70人事审计操作细则 71目的71适用范围 71

4、审计时间 71审计内容 71审计评分及管理办法72审计小组 73实施与修订 73新项目人事作业细则74目的74适用范围74项目成立之初人事工作要求与指引 74项目成立后人事工作要求与指引 76实施与修订 76员工离职管理细则 77-目的 77适用范围 77政策规定 77离职工作管理程序 77特殊离职手续 80实施与修订81相关附件世茂集团人力资源管理制度架构图人力资源管理总则a*11 人事管理权限表 人事审计操作细则La员工招聘管理办法 «J薪资福利管理办法A dJ绩效考核管理办法JId人员培训管理办法人员晋升调动管理办法1d劳动合同签订管理办法MJid奖惩管理办法a J自出差管理办

5、法M员工投诉管理办法JI&员工私车公用补贴管理办法M新项目人事工作细则员工离职管理细则r|职前培训管理细则 员工执业资格培训细则 厂 一返回目录人力资源职业操守第一条：服务至上从事人力资源工作的人员，都应该树立起“热诚、认真、仔细、 耐心”的服务理念，为集团各部门和各项目工作顺利开展，以 及集团内部员工个人发展提供专业的、 优质的人力资源服务工 作。第二条：坚持原则从事人力资源工作的人员，应秉持集团制订的各项人事规章制 度。在处理各项人事工作时，应避免个人偏见，同时在坚持原 则前提下灵活的解决问题。第三条：严守秘密人力资源工作人员，会接触到公司的各项重要机密人事信息， 应严守秘密、不得

6、宣扬、不得谈论。一、不得在任何场合及情况下泄漏员工的人事机密信息（例如:员工的家庭住址、员工的收入水平、以及涉及员工私人秘 密的事项）二、人力资源工作人员具有防止重要人事机密信息泄漏的责 任。三、人力资源工作人员发现有泄密行为时，应及时制止，并反 馈人力资源部负责人。第四条：尊重员工无论员工的职级高低、专业区别、国籍不同，从事人力资源工 作的人员都应一视同仁，认真、仔细的倾听员工的要求与意见， 并根据需要进行记录以此作为改善人事工作的依据。第五条：客观公正人力资源工作人员应充分了解事情的客观事实，并公平、公正 的解决问题。返回目录人力资源管理总则第一条：目的秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业

7、文化，积极推动人力资源 的有效开发与创新经营，创造并维持企业核心竞争优势，特制订本 规则。第二条：适用范围有关人力资源管理事项，除另有规定外，都依本规则规定办理。第三条：原则一、尊重人才员工是我们宝贵的财富，我们重视人才的价值、品德以及能力。二、及时肯定依据员工的绩效表现，公正评核，并给予及时的奖励。三、学习发展引导员工学习、培养员工，帮助员工实现自身的生涯规划。四、合力促进提倡团队精神，互相合作，实现企业与个人的共同成长。五、全员管理人力资源管理是全体员工的共同责任，尤其是各个部门负责人 的首要职责。第四条：组织系统一、以确保公司各项职能的有效运转，维持或加快公司决策速度为原 贝设立各个层级

8、与部门。（如集团组织架构图附件一）、为明确公司各个职位之重要性以及职权责任的大小，特设立各 职位层级。（如下图）各层级详细描述（见附件二）职位级别对应职位I级:一般员工（文员、司机、部门助理等）A级专业/技术人员S级主管/咼级技术人员B级:经理、副经理/专家级专业技术人员C级高级经理/助理总监D级总监、副总监E级执行董事三、集团内部各项人事管理事宜权限见人事管理权限表。第 五条：部门工作标准与职位说明书一、公司应明确制订各部门以及各职位的职责，并撰写、汇总、整 理部门工作标准和职位说明书，作为掌控部门工作进度以及员 工招聘、考核、晋升的依据之一。二、各部门应明确内部各项工作的负责人，以及每年、

9、每月的工作执行计划与完成时间。三、HR部门工作标准、每年、每月工作计划以及职位说明书模版（见 附件三）第六条：招聘任免一、公司应依据职务性质、任职资格，内部任用、公开招聘的原则 来任用优秀的人才。（具体见员工招聘管理办法）。二、有关员工的任用、晋升、调动、离职等作业应明确制订规章加 以规范。第七条：薪资福利一、各项薪资的核定应秉持公平、合理、激励性的原则，以市场同 业水平为依据，明确各薪资项目与金额的标准。二、以维护公司员工工作安全、身心健康为目标，公司设立各项福利项目，以此激励员工，提高员工的工作品质与积极性。（具体见薪资福利管理办法）第八条：绩效考核公司依据公正公平的原则设立员工的关键绩效

10、指标（KPI）,以此来 考核员工的绩效表现，同时及时激励绩优或辅导绩差的员工。 （具体 见绩效考核管理办法）第九条：出勤、出差、请假公司应明确规定员工工作的时数、并规范和强化平时员工出勤、出差、请假的管理工作。（具体见出差管理办法、薪资福利管理办 法）第十条：人才培育为提升员工的专业素养，增进员工的技能与知识，将公司发展的需 要与员工自身职涯规划相结合，有计划的培育企业经营管理人才和 专业技术人才。第十一条：实施与修订一、本规则由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理 委员会通过后于2008年01月01日生效实施。二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操 作情况对具体

11、条款作出修改。返回目录员工招聘管理办法 第 一 条：目的 为规范人力资源招聘工作，依据人力资源管理规则特制定本 管理办法。第 二 条：适用范围本办法适用于世茂集团各职位的招聘管理工作。第 三 条：招聘原则 一、充分利用各种外部资源，招募集团需要的各类专业人才； 二、合理地培养、调配集团人力资源；三、人尽其才，才尽其用。四、员工推荐原则（一）世茂集团全体员工都可以为集团推荐优秀的管理或专 业人才；（二）推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利 益部门工作；五、员工回聘原则（一）原先绩效等级为“ B ”优秀以上（含）且职级为 “S” 的员工主动离开世茂时间为 3 个月以内，且原先岗位 仍旧空

12、缺，经部门负责人同意，该员工可以无需面试 直接返岗；如离开时间在 3 个月以上，则必须按照应 聘流程操作办理。（二）对于离开世茂再回聘的员工，原则上回聘后职位不得 高于离职前所担任的职位，并且需相关直属执董审批 确认。（三）员工回聘后，其工龄不得连续计算。六、亲属录用原则 公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员， 如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用， 则不得与其 亲属在同一部门或者具有利益关联的部门任职。 如员工故意 隐瞒事实，则公司将根据奖惩管理办法 给予相应的处罚， 并将其调离原部门。第 四 条：招聘步骤一、前期：招聘计划及审批、职位说明书； 二、中期：招聘渠道、招聘信息

13、、人员甄选与录用审批；三、后期：应征资料管理、招聘效果分析。第 五 条：管理程序一、招聘前期工作（一） 招聘计划及审批A） 年度招聘计划及审批a）集团人力资源部在每年11月15日前，发出 关于制订年度招聘计划的通知；b）各用人部门根据集团发展规划及人员配置需 求，经部门经理与直属总监充分讨论，制订年 度招聘计划（详见附件四、附件五） 。年度招 聘计划需按人员到位时间，分上下半年统计， 并经直属总监批准后，报集团人力资源部；c）集团人力资源部分析汇总各部门年度招聘需 求，提出集团年度招聘计划，报管理委员会讨 论， 12 月 15 日将讨论通过的集团年度招聘计 划报董事长审批；B ）半年招聘计划及

14、审批 根据管理委员会讨论通过的年度招聘计划，按人 员到位时间，人力资源部于每年 1 月 15 日前编制 上半年度招聘计划、 6 月 15 日前编制下半年度招 聘计划，在 7 天内报营运总监 / 执行董事批准后实 施。人力资源部在编制半年招聘计划前，由用人 部门确定招聘职位紧要程度，人力资源部按职位 紧要程度优先招聘。各用人部门半年招聘计划如 有更改，则需按计划外招聘需求审批程序审批。C ）计划外招聘需求及审批a）各部门提出计划外招聘， 需填写人员增补申请 表（详见附件六） ，经直属总监批准后，报集 团人力资源部。计划外招聘需求，招聘职位如 属岗位替代（因员工离职） ，需经直属总监批 准后实施；

15、如属增加职位， D 级以下职级， 经执行董事批准后实施， D 级以上（含）职级， 经执行董事审批、董事长批准后实施。b ）新项目招聘计划， 应根据需要， 由项目公司提 出，报管理委员会讨论通过后实施。c） 各部门计划外招聘需求， 原则上需提前一个月 报集团人力资源部。（二） 职位说明书 各用人部门根据需求职位，提供职位说明书。A）按照集团组织架构，人力资源部协同各部门编写 职位说明书。职位说明书主要由以下五方面组成， 工作概述、 主要工作职责和目标、 所需学历资历及 技能、特殊要求、工作界面的划分等；B ）当收到人员增补申请时，如属新职位，需要制订 职位说明书； 属于已有职位， 则需要确认是否

16、已有 职位说明书，并按需要进行补充与更改。、招聘中期工作（一）招聘渠道管理 人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘渠道和招聘 信息发布时间。A） 外部招聘渠道 外部招聘渠道分为报刊杂志广告、 招聘网站、 人才 市场、校园招聘、专业人才中介 / 猎头公司等。 a ） 报刊杂志广告 选择有合适阅读群体的报刊和专业杂志，刊登 招聘广告。在项目所在地，每年 2-3 次，在选 择的报刊杂志上刊登招聘启示， 吸引专业人才； 其他地区，应根据业务发展需要，有针对性地 刊登招聘广告。刊登广告，人力资源部需提前 一个月提出申请，根据不同职位，拟定广告内 容及费用预算， 经营运总监批准后， 方可实施。 集团刊登招聘

17、广告，原则上委托长期合作之广 告代理商，由企划部联系签订合同等事宜，并 经法务部审核后办理；b ） 招聘网站选择针对性强、访问量大的招聘网站，经营运 总监批准，签订长期合作协议。除在上海地区 长期刊登招聘启事外、定期在全国范围内刊登 所需职位之招聘广告，同时，在世茂网常年发 布职位需求信息，欢迎应聘者通过世茂网投递 简历。网站发布的招聘信息，需要定期更新， 原则上需每月刷新一次。C ）人才市场根据发展需要，经营运总监批准，有针对性地 参加上海、南京、武汉、深圳等地房地产专业 人才招聘会，吸引集团需要的各类专业人才。 对合适之外地人才，人力资源部安排赴当地面 试或召开视像面试会议，以提高工作效率

18、； d ）校园招聘人力资源部根据集团实际需要，在与用人部门 充分协商的基础上，为有条件的部门招聘应届 毕业生。人力资源部每年三月份前，制订校园 招聘计划，并在每年初到有建筑专业背景的高 校宣传，根据公司所需专业，有比例地吸引一 些优秀应届本科、硕士毕业生来公司实习，聘 用其中的合适者，给聘用的每位应届毕业生指 定 1-2 名有丰富专业经验的带教者；e）专业人才中介/猎头公司 选择高效、诚信之专业人才中介 / 猎头公司合 作，委托其进行市场紧缺职位的招聘工作。与 人才中介 /猎头公司签订委托招聘合同， 需经法 务部审核，营运总监签批，直属执行董事批准 后，方可实施。同时，人力资源部在每年初制 订

19、猎头式招聘计划，主动出击，招聘集团急需 的专业人才。B ）内部招聘渠道内部招聘渠道分员工推荐、 集团内部公开招聘等渠道。a ） 员工推荐世茂鼓励员工推荐符合条件的专业人士。员工 推荐职位，需经集团人力资源部确认。推荐方 式为提供应聘者联系方式和简历，由人力资源 部负责与应聘者联系面试等后续工作。推荐者 在提供简历和联系方式后，须在整个招聘过程 中予以回避；b ） 集团内部公开招聘 为培育奋发向上的世茂文化，鼓励员工努力进 取，公司每年将不定期举办内部招聘活动。人 力资源部在世茂网站发布空缺职位的招聘信 息，由员工自荐，人力资源部通过对合适者进 行评估，对符合岗位要求者，优先调配、提拔 公司内部

20、员工。二）招聘信息发布及管理A）根据公司需要，经集团人力资源部审核通过后发布招聘信息。招聘信息发布的标准内容格式为： 集团简介、职位要求及联系方式；B ）对已发布的招聘信息，人力资源部按时间、渠 道不同、分类进行存档，存档期定为 2 年。 三）人员甄选与录用审批A）应聘资料初选a）根据职位要求，人力资源部将初选合格的应 聘资料传递至各直属总监， 由用人部门进行审 核；对初选合格者， 由人力资源部 （项目为行 政部）安排专业笔试测验。 用人部门负责提供 笔试题库中的试题， 试题数量按笔试题目数量 的 400% 比例提出，人力资源部每次笔试时根 据需要从笔试题库中随机抽取试题；b ）用人部门对笔试

21、结果进行评分，合格者进入一、二级评估及人力资源部评估程序 （面试记 录表附件七、招聘管理流程见附件八） 。B ）评估、面试与录用审批a）评估内容：一级评估：针对应聘者之相关工 作经历，专业水平是否能够满足岗位要求作出 评价；二级评估： 对应聘者的任职资格， 相关 经验，工作能力等进行评估； 人力资源部协助 评估：重点对应聘者的专业资格、团队精神、 薪资要求等作出评价。b ）应聘职级为 I 级、 A 级，由用人部门经理进 行一级评估，直属总监作二级评估与录用审 批。人力资源部根据用人部门要求， 参与评估；c）应聘职级为S级，由用人部门经理进行一级 评估，直属总监作二级评估，营运总监 / 执行 董

22、事进行录用审批。人力资源部根据用人部门 要求，参与评估；d）应聘职级为B级、C级，由直属总监、营运 总监作一级评估，执行董事作二级评估与录用 审批。人力资源部经理协助评估 B 级职级应 聘者；e）应聘职级为C以上者，由香港人力资源部进 行一级评估， 执行董事作二级评估， 董事长进 行录用审批。C ）薪资与体检a）录用员工，用人部门应提出薪资建议，由人 力资源部参考集团同等职级工资水平及范围 （详见职级工资标准表附件九） ，与应聘者商 谈。薪资水平如在集团薪资范围内， 其薪资需 经员工录用最终审批者确认后执行； 薪资水平 超出该职级工资者，其薪资需经营运总监审 核，直属执行董事批准确认后，方可执

23、行。b）经批准录用的员工，人力资源部通知其在 3 天内，赴集团/ 项目公司定点医院进行入职前 体检。对体检合格者，确认到职时间，发送 书面录用通知。c）人力资源部知会用人部门、行政部、IT部等相关部门，做好迎接新员工入职的准备工 作。三、招聘后期工作（一）应聘资料管理A ）当日收到的各类应聘资料于次日整理，同时登录 集团人事招聘系统资料库；B）应聘资料按不同岗位分类编号并存档；C）定期检查人才库资料，主动联系合适应聘者，有 效管理应聘资料。（二）招聘信息统计（分析）表每月提供招聘月报表（附件十）；根据分析报表，及时 调整招聘渠道及方式，达到最佳招聘效果。第六条：异地招聘住房补贴一、适用于集团总

24、部及下属项目公司为配合业务发展需要而引进的 异地员工（外籍员工及香港录用员工除外）。二、申请补贴的员工必须是公司在异地招聘录用后安排至本地工作， 无本地户籍及本地住所者。三、为有效使用人力成本，用人部门计划在外地招聘员工时，需在提交招聘计划时予以说明，得到批准后方可执行。、住房补贴标准：职位补贴标准员工级RMB 0,800 元主管级RMB 1,000 元经理/副经理RMB 1,500 元高级经理RMB 2,000 元助理总监RMB 2,500 元总监、副总监RMB 3,000 元注：以上标准仅用于上海地区，其它地区请根据项目当地实际情况制订标准，并报集团审批确认后执行。四、管理程序（一）异地招

25、聘员工入职后，需申请公司住房补贴者，填写员 工住房补贴申请表（见附件十一），经其直属总监同意后, 报集团营运总监/执行董事批准，并在集团财务部备案。（二）补贴费用每月核销一次。由申请人填写费用报销单，附租 房相关发票，报集团人力资源部/项目行政人事部审核, 由直属总监核准后，申领费用补贴。员工提交报销的发票 必须写有公司名称；如发票金额超出员工补贴标准范围， 按补贴金额核销。（三）如果员工申请核销费用当月不足一个月（如离职、入职时 期等），则按实际天数折算（按工资计薪日方式计算）核 销金额。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理 委员会通过后于2008年0

26、1月01日生效实施。二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操 作情况对具体条款作出修改。返回目录薪资福利管理办法第一条：目的秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业文化，依据人力资源管 理规则之规定，特订定本办法。第二条：适用范围有关薪资福利管理事项，除另有规定外，都依本办法规定办理。第三条：薪资结构一、世茂集团薪资结构如下：员工全面薪酬二固定薪酬（每月工资）+浮动薪酬（年终绩效奖金）二、员工固定薪资依据所担任的职位重要程度，以及职权责任大小 来核定员工的职级和相应的薪资金额。 （具体见职级工资标准 表）三、员工的绩效奖金是根据每半年进行一次的绩效考核结果以及当 年度集团经营状况

27、来决定绩效奖金的金额。第 四 条：薪资 / 四金计发一、员工薪资于每月 8 日发放，（月薪资为每个自然月） 遇到假日则 提前发放。二、新进员工自报到日起计薪，离职人员自最后工作日起停薪。其 离职当月薪资应在办妥离职及工作移交手续后，于最近一次发 薪日发放。三、晋升或调动的员工，自签发生效日起改按新任职务的薪资标准 计薪。四、具体薪资计发流程（见附件十二） 。五、员工享有国家法定的四金（养老保险、医疗保险、失业保险、 公积金）福利。如员工在当月的 15 日之前离职，则公司将不再 为其缴付当月四金，如员工在 15 日（含）之后离职，则公司仍 旧为其缴付当月四金。六、员工考勤（一）公司考勤周期为：上

28、月 16 日至当月 15 日。在此期间的 考勤记录作为当月工资发放的依据。（二）员工每周工作四十小时。正常上班时间为周一至周五上午 九时至下午五时半。午餐时间为中午十二时至下午一时。（三）按员工的岗位性质及运作需要，公司有权在政府法规允许 的范围内调整员工的工作时间，员工应配合有关安排。（四）各员工的工作地点由公司指定。员工应亲自刷卡或打卡计 时。（五）发现由他人代刷卡或打卡者，双方以旷工一天处罚，并书 面警告一次；如再次发现，公司将同时解除两者的劳动合 同。（六）员工上、下班漏刷卡和打卡者，应说明正当理由，最晚于 次日报直属总监签名确认，方可视为出勤。当月累计三次 以上漏刷卡 / 打卡无正当

29、理由者，除口头警告外将根据漏 刷/ 打卡时间的二分之一作事假处理。 再次发生漏刷 / 打卡 三次以上，将处以书面警告一次，并根据漏刷 / 打卡时间 作事假处理。七） 迟到时间在 9:10AM 至 9:30AM 期间，在一个考勤周期 内连续发生累计超过三次（含）者，除口头警告外另作半 天事假处理。八）单次迟到时间在三十分钟以上， 即 9:30AM 以后进入公司 者，作半天事假处理；若超过 11:30AM 进公司者，除口 头警告外另作一天事假处理。九） 如遇特殊情况（不可抗因素）无法按时到达者，应即刻联 系所属部门主管说明情况，并同时告之人力资源部或项目 行政人事部。十） 员工无故于 5:30p.

30、m. 下班时间前离开公司者，将被视为 早退。凡单次早退时间在 15 分钟以内者，将被扣除一小 时工资。单次早退时间超过 15 分钟者，公司除给予口头 警告外，另扣除半日工资。累计早退次数达三次者，公司 还将给予书面警告。十一） 每月 16 日-18 日逐一根据考勤记录对 部门员工外出 登记表（见附件十三）、员工请假申请单 （见附件 十四）、出差计划与审批表 （见附件十五）等进行汇 总。十二） 每月 16 日-20 日审核员工加班登记及费用申报表 （见附件十六现已运用 OA 系统操作）十三） 考勤等记录中存在疑问， 人力资源部 / 项目行政人事部 应及时与员工所在部门经理进行沟通、证实，以便确

31、定处理结果。十四） 考勤周期结束后三个工作日内，即每月 19 日前（如遇 休息日顺延）完成考勤月报表 （见附件十七），作为 员工计薪依据。十五） 次年一月三十日前， 汇总年度考勤记录， 核算员工年度 假期。且所有考勤资料存档二年。（十六）旷工不应在未得到部门负责人准许或缺乏合理解释情况下 缺勤。事后无正当理由补假或谎报、伪造证明，以不 正当手段证明骗取或于请假欺瞒仍未到职而无合理解 释者，会作旷工论。旷工期间的工资将被全额扣除。当月旷工一次或一天以上告发书面警当月连续旷工二次（或连续二天以上）解除合同一年累计旷工三次（或连续三天以上）解除合同第五条：员工福利一、假别（一）法定假期（全员享有）元

32、旦一天、春节三天、劳动节三天、国庆节三天。（二）年休假A ）在农历年前入职的员工，可从该年起每年享受七天固 定全薪假期，由公司统一指定休假时间。如在农历年 后入职，当年度则不再享受七天固定全薪假期。B ）在公司服务满一年的B级以下员工及试用期满后B级 以上（含B级）的员工，即可享受自行支配全薪年休 假一天。可自行支配年假随员工服务年限增加，每年 递增一天。B级以下员工的可支配年假总数最多不超 过三天；B级员工最多不超过五天；C级员工最多不 超过六天，D级最多为七天。C ）年假以员工入职当月起一年为一个计算周期，一个周 期内的年假可至次周期结束前使用。未在使用限期内 使用完毕的年假不得以现金形式

33、补偿。员工事假、病 假等无薪假期，可使用年假冲抵；D）员工长期病假超过6个月或者休产假的员工，则不能 再享有当年自行支配的年休假；E）员工自离职申请提出日起，不得在享受新增的年休假。（三）婚假A ）员工在领取结婚证书六个月内，可申请婚假。申请婚 假须提前二周申请并一次性休完。B）员工试用期满后，即可以申请三天全薪婚假；如属国家规定之晚婚条件者（男 二十五周岁，女 二十三周 岁）可以申请连续十天婚假（包括休息日及法定假日）C）再婚员工可申请连续三天全薪婚假。（四）丧假A ）直系亲属（包括父母、配偶、子女、配偶之父母）去 世，可申请为期三天的全薪丧假。B ）旁系亲属（包括本人及配偶的祖父母、外祖父

34、母、兄 弟姐妹）去世，可申请为期一天的全薪丧假。（五）病假A）员工入职后试用期满，可享受每年一天的全薪病假。B）员工因身体不适病假一天者，只需提供当天看病病历。 其它情况请病假超过一天的员工，均需提供市（区） 级以上医院开具的病假单、当天病历记录、看病付费 发票等就医证明，如未能提供上述就医证明，已休病 假日将作旷工论。C）以不正当手段获取病假单或伪造病历者，自休假之日 起按旷工处理。D ）员工患病，全薪病假使用完毕后，则根据员工服务年 限享受相应的带薪病假。具体薪资发放标准如下：世茂服务年限享受工资待遇未满二年发放当天工资总额的60%满二年不满五年发放当天工资总额的80%满五年以上发放当天工

35、资总额的90%E）员工因病申请医疗期，按国家劳动法规定办理。（六）事假A ）所有事假均为无薪假期，员工申请须预先得到部门经 理级及以上直属上级批准。且事假最多一次不能连续 超过三个工作日，全年不能超过二十天。B）试用期员工原则上不得请事假。C）员工因违反制度而被暂时停职、停工，均按事假处理（七）产假A）符合计划生育的女性员工可享有国家规定的带薪产假。B ）已怀孕的女性员工须及时向人力资源部登记并提供本 地医疗机构签发的证明书， 以确定预产期与休假期。 人 力资源部必须及时与员工主管上级确认产假日期。C）凡不符合国家计划生育政策的产假，将作事假处理。D ）员工怀孕七月以上 以及 产后上班在子女一

36、周岁内，在 不影响本职工作的情况下经部门负责人 （至少部门经理 级）同意，可享受每天工作减少一小时的待遇。（八）护理假试用期满之男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，符合 国家计划生育政策的，其妻子生育时，可享受三天（连续 工作日）的全薪护理假。如男性员工为晚育者（男 27 周 岁后生育），可增加 3 天全新护理假。（九）上述员工假期均以半天起计，如假期为 2 天以上（含）则 需要经过直属总监或执行董事批准，并经人力资源部或项 目行政人事部审核后，方能执行。（十）员工请病、 事假、婚假、产假等假期不得抵充辞职通知期。 、员工调动补贴具体见人员晋升调动管理办法 。、员工康乐费（一）世茂集团提供每位

37、员工每月人民币 200 元的活动经费，资 助员工参与康乐活动的全部或部分支出。由财务部负责每 月月底提存。（二）活动以康乐小组为单位，各小组必须推举组长，由组长负 责协调、筹办活动等工作。组长一经选定必须在人力资源 部登记。（三）康乐小组的所有活动在广泛征询员工意见及征求直属总 监同意的前提下，订立活动形式（必须健康、合法）及费 用预算，并于活动进行前 15 个工作日填写“世茂集团员 工康乐活动申请表”提取活动经费。四） 活动经费由各财务部按每人每月 200 元进行提存，康乐小组可于活动前申请提取经费。已提存经费累积两年内有效，即两个自然年度为康乐活动费用使用周期，逾期经费 不再结转。（五）如

38、活动预算在已提存金额范围内，由直属总监批准即可使用。如活动预算超出金额范围要进行预提，预支金额最多不得超过三个月，且 必须获得营运总监加批。预提费用期 间如有员工离职，则该员工的预支费用将在下期费用中予 以扣除。（六）活动结束后，康乐小组必须提交活动明细及相关发票，如 实际支付费用在申领范围内，由直属总监批准即可核销； 超出申领费用范围，则须由营运总监加批后方可核销；如 营运总监否决，则由员工自费支付超支部分。（七）以上经费不包括集团统一举行之员工活动，如员工年会及 生日庆祝活动等；（八）如项目人数少于5人，则不再享有康乐费用；（九）新员工于当月15日之前（含）入职，贝冋以享受当月的 康乐费用

39、。四、年度体检本公司服务期满一年的正式员工，均可享受由公司安排的员工 年度健康检查。五、礼金与补助结婚礼金：500元、子女诞生：500元、丧葬（直系亲属）：501 元、员工住院探病津贴 200元（由集团人力资源部/项目行政人事 部统一申请）。六、通讯费用补贴职级每月话费标准执行董事不限总监（含副总监）700元高级经理600元部门经理500元部门副经理400元主管级员工、工程部工程师、开发人员300元司机300元秘书、助理、销售员、销售助理、一般工程师100元七、加班误餐/交通（一）员工因工作原因耽误用餐、或因公需要延长工作至晚上 19:30后以及双休日加班者，工作时间满 4小时的，可 获得工作

40、就餐或误餐补贴，其中，午餐补贴为 20元、晚 餐补贴为25元。（二）员工提前到上午8点之前上班或延长工作至晚上 21:00 以后，或在双休日加班者，交通（公交车/出租车/地铁） 费用实报实销。（司机报销上限为300元）八、国定假日值班补贴（一）国定假日指“元旦”、“春节”、“五一”、“十一”等法定 节假日。（二）国定假日需加班者按 200元/天标准给予值班补贴，在 国定节假日除外的法定长假期间或春节期间集团的固定 年假值班员工享受150元/天的值班补贴（其中已经包 括交通补贴和餐饮补贴）员工提供发票申请核销。九、差旅补贴具体见出差管理办法十、远程误餐补贴（一）远程误餐定义：员工因工作需要，必须

41、当天往返，且总行程在8小时以上，可享有远程误餐补贴。（二）补贴标准：午餐 40元、晚餐60元（晚19:30后返回,可享有）。第六条：相关假期请假流程一、可自行支配的年假（一）员工须提前一周填写员工请假申请单，经所属部门经理 级及以上直属上级批准。（二）交人力资源部核查确认。（三）如休假二天及二天以上者，并提前三日完成请假手续，须 获得直属总监 / 执行董事批准。二、事假（一）员工须提前三个工作日填写员工请假申请单 ，经所属部 门经理级及以上直属上级批准。（二）如请假二天及二天以上者，须提前三日完成请假手续，由 直属总监/ 执行董事批准。（三）交由人力资源部核查、记录、备案。三、病假（一）员工须

42、在请假当日 10:00 前向人力资源部及直属上司申请 请假，如在工作时间外出就诊，须事先取得部门经理的批 准。（二）员工在复工当日填写员工请假申请单 ，并随附国家指定 二级以上医院出具的病假证明（病假单、病历卡、挂号单 及医药费单等）交部门经理审批。（三）如请假超过二个或二个以上工作日，须报直属总监 / 执行董 事批准。（四）将员工请假申请单交由人力资源部核查、记录、备案。四、婚假（一）领取结婚证六个月内，填写员工请假申请单 ，提前二周 申请递交所属部门经理签字，直属总监 / 执行董事批准。（二）将员工请假申请单交由人力资源部核查、记录、备案。五、产假（一）已怀孕女性员工须在医院确定产期后一周

43、内填写员工请 假申请单，并随附本地医疗签发的证明书，交部门经理级 以上直属上级签字。（二）经直属总监 / 执行董事批准。（三）将员工请假申请单交由人力资源部核查、记录、备案。六、其它（一）员工请假须根据请假类别的不同要求提前完成请假手续， 并将员工请假申请单交至人力资源部。（二）因突发急事未能事先请假，应在请假当日上班后 10 : 00前 亲自电话通知经理级以上直属上级，说明理由，经批准后为 方有效。员工返回公司后二日内补办请假手续。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委 员会通过后于2008年01月01日生效实施。二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释

44、权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。返回目录绩效考核管理办法第一条：目的透过绩效管理机制，激发员工发挥潜能，创造卓越绩效，进而达成 公司的经营策略目标和经营计划。同时，及时肯定绩优员工、辅导 绩差员工。依据人力资源管理规则特订定本办法。第二条：适用范围集团内正式录用员工的绩效考核管理事项，都依本办法办理。第三条：考核期一、年度绩效考核时间段为：当年 1月1 日- 12月31日止；二、绩效考评采取半年度考评一次的方式进行，其中员工上、下半年考核结果占员工年度总考评结果的比重是4:6 ;、上、下半年的绩效考核时间分别为：七月、次年一月第 四 条：考核目标设定原则一、各部门应在确保部门绩效

45、评估目标与公司营运总目标协调一致 原则下，制订部门团队的年度绩效指标。二、各项目团队应依据自身项目实际发展计划或进度，制订自身年 度绩效考核指标。三、各部门、各项目内部员工个人的绩效指标应以部门或项目团队 的绩效指标为基础，来设定自身个人的年度绩效指标。四、以上各层级的年度绩效考核指标设定后，通过绩效考核系统的流转，经权责主管审批确认后，归档封存，作为绩效考核的依 据。五、具体见绩效考核指标设定流程图。 （见附件十八）第 五 条：考核作业一、年度绩效数据的录入：各绩效指标实际数值由相关负责部门按 时录入绩效考核管理系统。二、绩效考核作业分为：团队绩效考核、个人绩效考核。三、团队绩效考核流程（见

46、附件十九）（一）各相关部门将实际绩效数据录入系统后，先由团队负责 人进行数据确认， 然后由团队负责人的上级权责主管（一 级）进行数据确认，然后由二级权责主管进行数据确认。 （若没有一级主管审批可直接进入二级主管审批）（二）数据审批通过后，由绩效评审委员会对团队绩效进行打 分和评价等级。（三）团队绩效评价等级为三种：卓越、良好、需改进。四、个人绩效考核作业（见附件二十）（一）员工个人绩效考核分为两种：矩阵式管理系统内的员工、 非矩阵式管理系统内的员 工。（二）矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B ）自我考评完毕后， 提交本人的一级主管 （直属上级）进行工作考评；

47、C）一级主管考评完成后，提交项目总监进行二级考评。 D ）二级考评完成后， 提交三级主管 （一级主管的上级： 直属总监或执行董事）进行三级考评。E）直属总监与项目总监的考评结果所占比重为： 6:4 F ）全部考评工作完成后，转至人力资源部进行最后分 数计算。（三）非矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B）自我考评完毕后，提交本人的一级主管（直属上级） 进行工作考评；C）一级考评完成后，提交二级主管（一级主管的上级 直属总监或执行董事）进行二级考评。D ）全部考评工作完成后，转至人力资源部进行最后分 数计算。五、员工最终考评分数出来后，被考评者的一级主管应与员工进

48、行 绩效面谈，帮助员工了解自身在工作中不足的地方，并为员工 制订改善绩效的培训计划。六、在考核期内员工调迁至新部门，由原部门与新部门的主管一起 考核员工工作完成情况，达成一致意见作为考核的结果。第 六 条：考核结果一、个人考核结果分为卓越、优秀、称职、尚可、需改进五等。二、年度绩效考核结果将作为奖金核发、职位升降、岗位 / 薪资调整 的依据。三、个人年度绩效考核分数计算公式： （人力资源部根据集团实际经营管理需要，可调整权重比例）个人年度绩效考核总分=（个人上半年绩效考核总分X 40 % + 个人下半年绩效考核总分X 60 %） X 相应权重+个人全年核心胜任力总 分X相应权重四、个人年度绩效

49、考核最终得分计算公式：个人年度绩效考核最终得分二团队年度绩效考核分数X对应权重+个人年度绩效考核总分X对 应权重五、个人KPI得分与个人核心胜任力得分权重对应表（按职级区分）经营发展的需要，进行适当调整。第七条：实施与修订一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会通过后于2008年01月01日生效实施。二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操 作情况对具体条款作出修改。返回目录人才培育管理办法第一条：目的为集团发展提供优秀人才，以保证集团发展战略的成功实现，依人力资源管理规则的规定，特订定本办法。第二条：适用范围集团内部人才培育事宜，都依照本办法办理。第

50、三条：培育对象集团内部全体员工，都属于人才培育的范围。第四条：培育原则一、集团人力资源部根据集团专业职能需求，负责汇编全员核心胜 任能力模型、管理职务的职业素养要求以及各职能专业技能的标 准。并以此作为职位所需人才能力评量标准以及人才培育的基 础。同时，应秉持以下原则：（一）先教集团核心胜任能力、再教工作知识与专业技能；（二）提升员工的工作绩效以及管理品质；（三）积极培养各层级经营、管理人才后备队伍；（四）建立员工共识并谋求组织发展；（五）倡导自我发展与企业发展相结合的观念、协助员工职涯规戈V;（六）落实企业文化，奠定企业经营基础。二、集团人力资源部与每年年初制订当年的培训计划，经管理委员 会

51、讨论通过、董事长批准后，方可执行。三、执行年度培训计划时，每一项培训计划执行前，需呈请执行董 事批准后，方可进行培训。第五条：人才培育方式一、在职教育训练由部门主管针对部门员工的具体工作绩效表现，进行指导和教 育，帮助员工提升工作能力和品质。二、跟随训练绩效表现一般的员工可跟随特定团队或资深主管学习，提升其 工作能力和品质。三、短期转职转移员工至其它部门任职，从具体工作中提升其另外的工作能 力。四、专案训练让员工参与一些重要的专案管理项目，通过项目的训练来进一 步提升其工作能力。五、内部脱产集中训练 根据需要培训员工人数，当达到独立开设课程条件时，受训员 工脱产集中进行培训。 （以不影响实际工

52、作为前提）六、外派培训公司将员工派外参训，并要求员工将受训内容整理后，提交集 团人力资源部，用以传授整个集团。第 六 条：培训内容一、员工职前培训内容（入职培训和岗位培训两部分组成）（一）入职培训内容A）公司概况介绍B ）公司管理理念介绍C ）员工相关政策介绍D ）企业文化介绍E ）团队精神培训F）基础沟通培训（二）岗位培训内容A）介绍部门工作目标、内容B）介绍部门在公司整体营运中所处的位置、主要工作关联部门。C ）介绍部门架构和主要管理人员D ）介绍部门规章制度E ）参观部门，介绍上司和同事F ）工作知识技能训练（按需确定）G ）工作操作流程指导H ）发放新员工文件袋 :I）发放新员工工作用品J ）试用期考评内容确认a）就任职位的工作描述和工作说明;b）试用期工作目标设定。K）工作流程介绍和指导L ）直接上司的试用期观察及辅导（三）具体管理规范见职前培训管理细则二、在职培训内容在职培训由集团人力资源部根据集团发展的实