公共部门人力资源管理考试测试试题

1、公共部门人力资源管理考试试 题作者: 日期:35“纯B人力C人力资D人力资分析协调D分D个人感谢公共部门人力资源管理 期末复习应考指南（黄色册子）一、多项选择题（每题至少有两 个正确答案,多选少选均不能得 分）1、非正式的行政人事制度 安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）, 这些规则人们构建了整个 人事行政秩序。A道德 B法律C意识态D风 俗习惯2、制度合法性的内涵说到 根本处就是（BC）o A权 威B公平C正义D民主3、公共部门人力资源管理 必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划 B人力 资源获取C人力资源开 发D 人力资源纪律与 惩戒4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳

2、动能 力，包括（ABCD） A智力 B技能C知识D体力5、影响人力资源数量的因 素有多种，其主要因素有（ABC）oA人口总量及其变动状 况 B人口的年龄构 成状况C劳动力的参与 率D人口的受教育情况6、人力资源的质量，指人 力资源所具有的（ABCD） oA 知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态 度 D体质7、劳动者的心理素质是指 劳动者心理特征的总体状 况，包括劳动者的（AD）, 它是人力资源质量的心理 基础。A人格素质B心理结构 素质C情商D心理功能 素质8、公共部门人力资源损耗 依据损耗发生的原因，可 以分为（BCD）oA前期投资损耗 B制度 性损耗C管理损耗D后 续投资损耗9、员工的（

3、AB）是最有效的 提高劳动生产率的途径， 也是人力资本增值的重要 途径。A培训 B教育 激励D管理10、理性经济人性观和封 闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰 勒C法约尔D马斯洛11、公共部门包括 粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）oA 公益企业 B公共事 业C非政府公共机构 D 国有企业12、各国公共人事制度的 发展有其共同的趋向，这 一趋向反映在（ABCD）o A、在发展的方向上都指 向现代的功绩制 B在发 展的路径上都是由封建制 而官僚制，继而为民主型 的开放制C在对公务人员的素质 要求上，由传统的通才模 式向专才模式过渡 D在 人事价值观上由重视个人 权威及特

4、权观念向对事不 对人的平等价值观过 渡13、中华人民共和国公务员法与国家公务员 暂行条例在基本内容上 相比较，进一步健全了干 部人事管理的（ABCD）。 A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机 制D监督约束机制14、微观的人力群体生态 环境具体可以表现为（ABCD）o A人力政策法 规环境B人力管理环境 C人力市场环境 D人力 战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资 本理论研究的势头更加猛 烈，其主要代表有（ABC） o A罗默的经济增长一收 益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本 积累增长模式C斯科特 的资本投资决定技术进步 模式D贝克尔的微观进 步模式16、人力资

5、本的性质主要 体现在（ABCD）o A人力 资本的生产性 资本的稀缺性 本的可变性 本的功利性17、由于公共部门人力资 本产权是一种“特殊市场 合约”，致使其存在着不 同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD ）o A产权交易 的非最优性B产权收益 的递增性 C产权的强外 部性D产权的相对残缺 性18、在市场经济条件下， 公共部门人力资本产权的 运作必得以（ACD）为基 础。A市场机制B竞争机 制C契约机制 D保 障机制19、公共部门人力在制定 人力资源规划时，必须围 绕着公共利益的实现，回 答（ABCD）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎 么样B我们的使命和目 标是什么C我们怎

6、样才 能实现目标 D我们做得 如何20、从规划范围看，公共 部门人力资源规划（ABCD）oA全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 部门人力资源规划 D某 项任务或具体工作的人力 资源规划21、从规划的性质看，公 共部门人力资源规划可分 为（AB ）o A战略性人力 资源规划B战术性人力资源规C指令性规划 D指导性规划22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分 为（ABCD） O A录用规划 B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激 励规划23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包 括（ABC）o A分析人力 资源的需求B人力资源供给 C 人力资源供需缺口 析人力资源的分布24、用于人

7、力资源需求预 测的定性预测法有（AB） O A德尔菲法B自上而下 预测法C回归分析法 D 比率分析法25、根据流动的范围，可 将公共部门人力资源流动 分为（ABC）o A公共组 织内部人力资源流动 B公共组织之 间的人力资源流动 C公 共组织与非公共组织之间 的人力资源流动 D非公 共组织之间的人力资源流 动26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。 A物质生活环境的需求B社会关系的需求 C发展 的需求D竞争的需求27、公共部门人力资源流 动的意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动 有利于提高公职人员的素 质和能力B合理的人力 资源流动有利于优化公共 部门人才队伍结构C合理的人力资源

8、流动有利 于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有 利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源合 理流动，必须遵循的原则 是（ ABCD）。A用人所长的原则 B人 事相宜的原则C依法流动的原则 自主与服从组织相结合的 原则29、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在 机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问 题C只能是平级调动，不涉 及公务员职务的升 降 D目的是有计划抽 调公务员加强某一方面的 工作等30、人力资源市场具有的 功能是（ABCD）。A调配 功能 B信息储存和反 馈功能C教育培训功能D管理功能31、工作设计是对组织内 的（BCD ）进行的设计， 以提高工作绩效和

9、实现组 织目标。A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系32、在实际运用中，直接 观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 观察的工作相对稳定B适用于大量标准化 的、周期短的以体力活动 为主的工作C 尽可能在 自然状态下进行观察，不 要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提 纲和行为标准33、在编写工作说明书的 过程中，必须遵循（ABC） 的准则。A清楚B准确 C专门化 D全面化34、工作评估的基本方法 包括（ABCD ）o A排序 法B分类法C因素比较 法 D点数法35、工作评估的非量化评 估方法是（AB ）o A排序 法B分类法 C因素比较 法D点数法36、（AB ）米用的是品位 分类方法。

10、A英国B 法国C美国D日本37、人才测评的方法包括（ABCD ）o A 笔试 B 心理测验 C面试D评 价中心技术38、公共部门人才笔试具 有（ABCD ）的特点。A 经 济高效B测评面宽C误 差易控D督导力强39、和笔试相比，面试具 有（ABCDE）的特点。A测 评的素质更全面 B测 评内容的不固定性 C主 观性强D考官与考生交 流的互动性E测评手段 的灵活性与针对性40、一般来讲，公共部 门在发布人员甄选与录用 信息时应遵循（BCD ）o A权威原则B地域原则 C面广原则D及时原则41、公共部门人力资源培 训和常规教育的区别主要 体现在（ABCD）。A性质 不同B目的不同C内容 不同D形式

11、不同42、公共部门人力资源通 用的培训形式包括（ABCD ） A部内培训 B交流培训c工作培 训 D学校培训43、当今各国公职人员的 任用形式各种各样，采用 较多的是（ABCD）o A选 任制B委任制C考任制 D聘任制44、从激励内容角度，可 以将激励划分为（AC）o A物质激励B外在激励 C精神激励 D内在激励45、外附激励方式包括（ABCD ） A赞许与奖 赏B竞赛C考试D评 定职称46、与工商界的绩效特征 相比较，公共部门的绩效 明显呈现出（ABC ）的特 征。A公共部门绩效目标 的复杂性B公共部门绩 效形态的特殊性C公共部门绩效的评价 机制不健全D公共部门 绩效测量的困难性47、绩效评

12、估系统主要由（ABC ）构成。A工作数 量B工作质量 C工 作适应能力 D工作效益48、薪酬，就是组织成员 向其所在的组织或单位提 供劳动而获得的所有直接 的和间接的经济收入，包 括（ABCD ）o A工资 奖金 C津贴D各种 福利保健收入49、一般而言，适用于对 公共部门人员比较严重的 违纪行为和考绩“较劣” 者的惩戒是（ABC ） oA减 薪B停薪C停升D 降级50、从总的趋势看，西方 各国公共部门人力资源监 控与约束呈现出（BCD ） 的特征。A约束与监督以“道德人”假设为前提， 与公共部门公职人员的利 益相结合B注重法律建 设，规范行政行为 C监 督与约束的主体独立性强 D 约束与监督

13、以“经 济人”假设为前提，与公 共部门公职人员的利益相 结合二、判断题（对的在括号中打V, 错误的在括号中打X ）1、制度是公共部门人力资 源管理范式架构的核心。（X）2、公共部门人力资源管理 发展需要强有力的动力机 制来推动，而价值就是这 种动力机制的内核。 （V）3、人力资源规划是现代公 共部门人事管理的重点和 核心。（X）4、劳动者的文化技术素质 是是人力资源质量的核心 部分。（V）5、一般来说，公共部门尤 其是政府部门的管理方法 与私营机构是没有质的区 别的。（X）6、理性官僚制的弊端在企 业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应 更容易在企业组织中发挥 作用。（X）7、南京国民政

14、府时期的公 务员系统结构基本上属于 美国模式。（X）8、人力资本理论的思想渊 源向上可以追溯到具有现 代意义的经济学创始之 前。（V）9、人力资本思想在英国古 典政治经济学创始人亚 当-斯密那里得到萌芽式 的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富 之父”的著名论断具有极 强的人力资本含义。（X）10、人力资本理论认为， 人力资本包括人力资源的 数量和质量，但提高人口 质量是关键。（V）11、人力资源需求预测是 组织人力资源战略和规划 的核心内容，是制定人力 资源计划，进行人力资源 开发管理的基础。（V）12、调配功能是人力资源 市场的基本功能。（V）13、工作分析是人力资源 管理乃至整个组

15、织管理的 基础。（V）14、工作分析的思想来源 于以泰勒为代表的科学管 理理论。（V）15、访谈法不能单独使用， 只适合与其他方法结合使 用。（V）16、工作分析与工作评估 既相互联系，又有所区别。 工作分析是展开工作评估 的前提和基础，而工作评 估则可被看作是工作分析 活动的进一步延伸。（V）17、排序法的优点在于操 作简单、速度快、花费少， 缺点在于其评估结果主要 依赖于评估人员的主观判 断能力，因此只适合于规 模较小的组织。（V）18、职位分类的最大特点 是“因事设人”，它强调 的是公务员的职权和责 任，而非担任该职位的公 务员本人。（V）19、无领导小组讨论，是 公共部门人才测评中探索

16、 并使用的一种新的适用于 集体测试的方法。（V）20、文件筐作业又称公文 处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接 受的一种面试方法。（V）21、能岗匹配原则是任何 组织进行人力资源招募与 选录过程中必须遵循的黄 金法则。（V）22、在我国，根据规定公 共部门每人每年参加知识 更新培训的时间累计不得 少于10天，以公职人员补 充、更新知识和拓宽相关 知识面为目的。（X）23、中华人民共和国公 务员法规定，公务员因 工作需要在机关外兼职， 应当经有关机关批准，并 可以适当领取兼职报酬。（X）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中 是最具特色的，他从人性 善出发，得出结论：“人情者，有

17、好恶，故赏罚可 用” O （ X）25、用人的目的是 活”人，而非“管“激住” “管死”人。要做到 人尽其才，必须鼓励竞争， 优胜劣汰。（ V）26、公务员降职的目的是 为了合理地使用国家公务 员，充分发挥公务员的作 用，为行政机关的各个职 位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务，一般 一次只降低一级。（ V）27、传统的激励办法是以 各种物质刺激和精神刺激 为手段，根据员工的绩效 给予一定的工资、奖金、 福利、提升机会、以及各 种形式的表扬、认可和荣 誉等。这些激励都与工作 本身并不直接相关，只是 作为对于员工付出劳动的 补偿，因而称为外在激励。（V）28、公务员法要求对 公务员的考核内容

18、包括 德、能、勤、绩、廉五个 方面，考核的重点是工作 胜任能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬 和间接薪酬这两大部分构 成。其中，直接薪酬是薪 酬的核心部分。（V）30、我国行政机关有权对 公共部门及其工作人员进 行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、 最全面的监督。（X）31、公共部门人力资源管 理中的监控与约束是互为 补充，约束是手段，监控 室目的。（X ）32、2005年，国务院发布 并开始实施中华人民共 和国公务员法，成为中 国推行公务员制度的起点。（"33、公共部门用人的目的 是要做到既能够“管住” 人，又能够管好人。（X）34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（2）35

19、、公务员的福利津贴一 般以各种形式提供，它涉 及衣食住行、乐、，可以 多种形式存在、以多种名 目出现，而且称谓不一样。（X ）36、柯克帕特里克的培训 效果模型主要从受训者的 反应、学习成果、工作行 为和结果等四个方面来评 估培训效果。（V）37、全方位评估指的是从 员工自己、上司、直接部 属、同事甚至客户等各个 角度来了解员工个人的绩 效沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力等。（X ）38、新公共管理理论认为 人是生产力诸多要素中最 积极、最活跃和最具有能 动性的因素，是经济增长 的真正源泉。（X）39、精神奖励是最古老的 传统的激励方式之一，我 国的公共管理部门经常使 用这种奖励方式。

20、（X ）三、名词解释1、人力资源【答】：人力 资源是指一个国家或地区 在一定时期内，能够推动 整个国民经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总称2、 人力资源开发：【答】： 人力资源开发是指运用现 代化的科学方法，对人力 进行合理的培训，提高其 智力、激发其活力。3、 人力资源管理：【答】 人力资源管理是指对与一 定物力相结合的人力进组 织和调配，使人力、物力 经常保持最佳比例，同时 对其思想、心理和行为进 行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人力的主观 能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实 现组织目标。4、公共部门人力资源开发 与管理：【答】公共部门人 力资源开发与

21、管理是指以 国家行政组织和相关的国 有企事业单位人力资源为 主要分析对象，研究管理 机关以社会公正和工作效 率为目的、依据法律规定 对其所属的人力资源进行 规划、录用、任用、使用、 工资、保障等管理活动的 过程的总 和。5、公共部门人力资源生 态环境：【答】：公共部门 人力资源生态环境是指客 观存在的、并直接或间接 地影响公共部门人力资源 生存和发展的各种要素的 总和，它是公共部门人力 资源赖以生存和发展的各 种自然和社会环境的总 和，是公共部门人力资源 发展的外因条件和首要前 提，它主要包括公共部门 人力资源的外部环境和内 部环境。6、公共部门人力资源外部 生态环境：【答】：公共部 门人力资

22、源外部生态环境 是指以公共部门人力资源 为中心，环绕其生存和发 展而具有渗透和影响作用 的环境总和。主要包括政 治制度、经济与技术环境、 市场体制、劳动力与人口 素质、物价指数及生活水 准以及人口的多样性问题7、公共部门人力资源内部 生态环境：【答】：公共部 门人力资源内部生态环境 是指围绕公共部门人力资 源发展，人才个体的内在 素质及其一切影响人才培 养和管理的环境之总和。 主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环 境、宏观的人力群体生态 环境。8、 人力资本运营：【答】： 人力资本运营是指在市场 经济条件下通过对劳动者 高能素质的投资经营和对 劳动力素质的配置使用， 而实现经济增长和收益

23、增 加，进而达到资本增值的 目的。9、公共部门人力资本：【答】：公共部门人力资本 指的是公共部门工作人员 为了实现公共服务的目 标，后天获得的具有经济 价值和社会价值的知识、 技术、能力和健康等因素 之整和。10、公共部门人力资本产 权：【答】：公共部门人力 资本产权指的是为在市场 交易过程中，公共权力的 所有者和使用者针对公共 权力使用者的人力资本的 所有权及其派生的使用 权、处置权和收益权等权 利的归属依法生成契约而 分别拥有的一系列权利。11、公共部门人力资源规 划：【答】：公共部门人力 资源规划指的是公共部门 根据一定时期组织发展战 略需要，在对外部环境和 本部门人力资源需求状况 进行

24、分析预测的基础上， 为确保组织对人力资源数 量、质量和结构上的需求， 制定本部门人力资源管理 的行动方针的过程。12、公共部门人力资源需 求：【答】：公共部门人力资 源需求是指组织按照自己的发 展规划，为开展活动而需要招聘 的员工数量和类型。13、公共部门人力资源需 求预测：【答】：公共部门 人力资源需求预测指的是 公共部门依据组织发展前 景、组织能力及岗位要求， 综合考虑各种因素，来估 计未来某个时期组织对人 力资源的需求。公共部门 人力资源既取决于外部的 政治、经济、社会、法律 与技术环境，又与本组织 的发展战略、管理水平、 现有员工素质密切相关。14、人力资源流动：【答】： 一般是指员工

25、相对于人力 资源市场条件的变化，在 岗位之间、组织之间、职 业之间、产业之间以及地 区之间的转移。简单说， 就是员工离开原来的工作 岗位，走向新的工作岗位 的过程。它包括水平流动 和垂直流动。15、公共部门人力资源流 动：【答】：公共部门人力 资源流动是指根据工作需 要或个人意愿，按照一定 的标准和程序，变换公职 人员工作岗位，从而产生、 变更或消灭职务关系或工 作关系的一种人事管理活 动与过程。16、调任：【答】：调任是 指机关以外的工作人员调 入机关担任领导职务或担 任副调研员以上的非领导 职务，以及公务员调出机 关任职的人事行为。17、转任：【答】：转任是 指公务员因工作需要或其 他正当

26、理由，在国家机关 内部进行跨地区、跨部门 的调动，或在同一部门中 不同职位之间进行转换任 职的人事交流活动。18、挂职锻炼：【答】：挂 职锻炼是指机关培养锻炼 公务员的需要，有计划地 选派公务员在一定时间内 到上级、下级或者其他地 区的机关，以及国有企业、 事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验， 增长才干的人事交流活 动。19、人力资源市场：【答】： 就是通过供求双方相互选 择而自动配置人力资源的 体系，或者说是一种以市 场机制调节人力资源供求 的经济关系。它可分为社 会人力资源市场和组织内 部的人力资源市场。20、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析 公

27、共组织中某职务或工作 的目的、职责、隶属关系、 工作环境以及任职资格条 件等相关信息，对该职务 或工作的性质以及完成该 工作所需的知识、技能、 经验等资格条件做出明确 的规定的过程。21、品位分类：【答】：品 位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主 要依据，并以其地位高低 来分类和确定待遇。22、职位分类：【答】： 位分类指的是以职位为对 象，以职位的工作性质、 难以程度、责任大小及所 需资格条件为评价因素， 把职位划分成不同的类别 和级别，作为人事管理基 础的一种人事分类制度。23、人才测评：【答】： 才测评指的是建立在心理 学、行为科学、管理学、 统计学、计算机技术基础 上的一种科学

28、的综合选才 方法体系，它通过对人员 的知识水平、能力、个性 特征、职业倾向和发展潜 力等方面素质进行综合的 测量和评价，为人事决策 提供支持信息。24、评价中心：【答】： 价中心是二战后迅速发展 起来的一种人员素质测评 的新方法，它是应用现代 心理学、管理学、计算机 科学等相关学科的研究成 果，通过心理测验、能力、 个性和情境测试对人员进 行测量，并根据工作岗位 要求及企业组织特性进行 评价，从而实现对人个性、 动机和能力等较为准确的 把握，做到人职匹配，确 保人员达到最佳工作绩效。25、无领导小组讨论：【答】: 无领导小组讨论是公共部 门人才测评中探索并使用 的一种新的适用于集体测 试的方法

29、。其操作方法是把4 8名应试人员分为 一组，不指定小组负责人， 考官不直接参加面试，要 求应试人员在限定的时间 内就给定的问题提出一个 小组意见。26、 文件筐作业：【答】： 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而 又能为多数参加者所接受 的一种面试方法。其操作 方法是提供一定数量的备 忘录、信函、报告等文字 性资料，让应试者阅读完 这些资料后，决定处理意 见。27、管理游戏：【答】：管 理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之 一，以游戏或共同完成某 种任务的方式，考察小组 内每个被试者的管理技 巧、合作能力、团队精神 等方面的素质。28、角色扮演：【答】：角 色扮演即让候选人成对地

30、扮演各种角色并讨论各种 相关的问题，主要是用以 测评人际关系处理能力的 情景模拟活动。在这种活 动中，评价者设置了一系 列尖锐的人际矛盾和人际 冲突，要求候选人扮演某 一角色并进入角色情景， 去处理各种问题和矛盾。 评价者通过对候选人在不 同人员角色的情景中表现 出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。29、公共部门人力资源获 取：【答】：公共部门人力 资源获取是指以科学的测 评手段和方法为工具，通 过招募、甄选、录用和评 估等程序，从组织内外获 取合适的人员填补职位空 缺，实现组织目标的过程。30、公共部门人力资源培 训与开发：【答】：公共部 门人力资源培训与开发是 指为了促进公共部门组织

31、 目标的实现，根据组织实 际工作情况和员工发展需 要，对员工的知识，技能， 能力和态度等所实施的培 养和训练。31、部内培训：【答】：部 内培训是指各职能部门内部自 设培训机构，根据本部门工作的 需要对本部门人员所进行的培 训。32、交流培训：【答】：交 流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流 对公职人员湿湿的培训， 有时也表现在公共部门和 私营部门之间的相互调任 或借调，目的在于帮助公 职人员扩大知识面，增强 在各种环境中处理问题的 能力。33、工作培训：【答】：工 作培训培训是指在实际工 作中对公职人员所进行的 训练，通过政府高层领导 或公共部门中经验丰富的 人员的言传身教和具体帮助指

32、导，使新进人员、上、 下级工作人员或一些培养 前途的年轻人接受锻炼， 在实际工作中获得经验， 增长才干。34、选择培训：【答】：选择培训是指公职人员根据 自己的知识结构和兴趣， 自由选择培训专业方向进 行培训的形式。35、选任制：【答】：选任制指的是以选举的方式任 用公职人员，即由法定选 举人投票，经多数通过， 决定公务员职务的任免。36、委任制：【答】：委任制是指由有任免权的机关 按照公务员管理权限直接 委派工作人员担任一定职 务的任用方式。37、降职：【答】：降职是 指由原来的职务调整到另 一个职责更轻的职务，是 由高的职务向低的职务的 调整。它意味着公务员所 处地位的降低、 任范围的缩小

33、、 少。职权和责待遇的减【答】：人38、人力激励： 力激励是指通过各种有效 的激励手段，激发人的需 要、动机、欲望，形成某 一特定目标并在追求这一 目标的过程中保持高昂的 情绪和持续的积极状态， 发挥潜力，达到预期的目 标。39、绩效：【答】：绩效是 指某一组织或员工在一定 时间与条件下完成某一工 作任务所表现出来的工作 行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的 表现形式主要体现在三个 方面：工作效率、工作数 量与质量、工作效益。40、绩效评估：【答】：公 共部门中的绩效评估又称 绩效考核或绩效评价，它 是按照一定的标准采用科 学的方法检查和评定组织 内部公务员对职位所规定 的职责的履行程度

34、，以确定其工作成绩的管理方 法。41、360度绩效评估：【答】:360度绩效评估又称为全 方位评估，它是指从员工 自己、上司、直接部属、 同事甚至客户等各个角度 来了解员工个人的绩效， 包括沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力等。42、薪酬：【答】：薪酬指的是组织成员向其所在的 组织或单位提供劳动而获 得的所有直接的和间接的 经济收入，包括工资，奖 金，津贴以及其他各种福 利保健收入。43、公共部门人力资源福 利：【答】：公共部门人力 资源福利指的是通过举办 集体福利设施、发放各种 补贴等方式满足本单位、 本部门员工某些普遍性和 共同性的消费需求，并且 以低费或免费形式提供。44、公共部门

35、人力资源监 控机制：【答】：公共部门 人力资源监控机制是指依 据法律法规和其它相关规 范对公共部门以及公职人 员从事公职管理活动的行 为进行监督、监察和纠正 的一系列方式、方法、手 段的总称，它是一种内外 结合的“他律”行为。45、公共部门人力资源约 束：【答】：公共部门人力 资源约束主要是指公共部 门组织与个人的“自律” 行为，约束就是管制，是 依据法律、法规、规章制 度、道德、乡村民约等社 会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管 制，也包括外部的行为管 制。46、约束机制：【答】：约 束机制是指为规范组织成 员行为，便于组织有序运 转，充分发挥其作用而经 法定程序制定和颁布执行 的具有

36、规范性要求、标准的规章制度和手段的总 称。约束包括国家的法律 法规，行业标准，组织内 部的规章制度，以及各种 形式的监督等四、简答题一、公共行政人事环境对公共人 事行政价值、制度的作用。【答】:1、公共人事行政价值与制 度都是适应环境的需要而 产生的；2、环境不仅决定了公共人 事行政价值与制度的产生 与发展，还规定了其内在 的目标、规模、结构、行 为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种 要素，都要从环境中输入， 没有环境所提供的物质、 能量和信息，公共人事行 政价值就不能形成，人事 行政制度也就不可能建 立；4、公共人事行政的价值与 制度要随着环境的变化而 不断发生变化。二、公共部门人力资

37、源管理具有 哪些功能？【答】：公共部门 人力资源管理具有四大功 能：1、人力资源规划的主 要目标是预算准备和人力 资源计划、在政府官员之 间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和 工作评估）、决定工作的 价值（工资或薪酬）。公 共部门人事管理者应承担 技术人员、专业人员、人 力资源管理专家及斡旋者 的角色。预算过程表现了 政治回应性和效率的价 值，科学的工作分类与分 析，能够提高行政效率， 而且有利于对社会公正和 个人权利更多地加以关 注。工资与福利制度不仅 有利于改善雇员的经济生 活，而且还有助于提供评 判雇员个人价值的相对客 观的经济尺度，同时还能 够体现个人权利的价值。2、人力资源获取

38、的主 要目标是招募、选录和甄 补政府雇员。公平就业机 会、弱势群体保护行动和 劳动力多样化计划对人事 管理的功能产生了重要的 影响。这些计划均建立在 社会公平和个人权利的价 值，以及用于实现这些价 值的弱势群体保护行动的 法律和程序的基础上。由 于公共职位是稀缺资源， 因而在其分配过程中存在 着影响人力资源获取功能 实现的价值冲突，这些价 值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效 率、个人权利和社会公平 等。3、人力资源开发的主要目 标是适应、培训、激励及 评估雇员，提咼其知识、 技能与能力。人力资源开 发是现代公共部门人事管 理的重点和核心，追求工 作质量要求雇主在劳动力 的知识、技能和能

39、力上给 予投资，劳动力的资格条 件要求雇员通晓公共服务 提供的系统和适应顾客的 需求。公共服务系统中的 效率价值，为政府应对这 些挑战提高了基础。绩效 评估体现了个人责任、社 会公平、效率和回应性等 价值。职业安全与健康则 体现了人力资源管理中的 主要价值观念一一对民选 官员的回应、行政效率以 及雇员权利的保护之间的 难以避免的冲突。4、纪律与惩戒的主要目标 是确立、保证雇员和雇主 之间的期望、权力与义务 的关系，建立惩戒途径与 雇员申诉程序；健康、安 全以及雇员宪法权力等。 纪律与惩戒是人事管理四 个核心功能中最重要的功 能，其过程体现了行政效 率、个人权利与有关组织 正义的合理作用的冲突。

40、总的来看，公共部门 人事管理的四项功能之间 是相互关联、环环相扣的， 并且与外部环境处于动态 的平衡之中。其中，人力 资源规划是基础，是整个 人力资源管理体系的蓝图 和基石；人力资源获取是 手段，是整个人力资源管 理体系的砖石；人力资源 开发是核心，是整个人力 资源管理体系的心脏；纪 律与惩戒是保障，是整个 人力资源管理体系的安全 阀。上述四个方面的功能 构成一个有机整体，各个 部分之间相对独立，但又 相互影响、相互制约。三、什么是人力资源？如何理解 人力资源的含义？【答】：人 力资源，也称“劳动力资 源”或“劳动资源”，是 指一个国家或地区在一定 时期内，能够推动整个国 民经济和社会发展的具

41、有 智力劳动和体力劳动能力 的人们的总称。人力资源的含义一般 包括以下三层内涵：其一：指能推动国民 经济和社会发展的、具有 智力劳动和体力劳动能力 的总和。其二：人力资源是指 劳动力资源，即一个国家 或地区有劳动能力的人口 总和。其三：人力资源作为 一个经济范畴，包括数量 和质量两个方面的内容， 具有质的规定性和量的规 定性。人力资源总量表现 为人力资源数量与平均质 量的乘积，即：人力资源 总量=人力资源数量X人 力资源平均质量 四、人力资源具有哪些特征？ 【答】：1、人力资源具有 自然性和社会性的双重属 性；2、人力资源具有能动 性；3、人力资源具有发展 性；4、人力资源具有稀缺 性；5、人

42、力资源具有创新 性。五、公共部门人力资源开发与管 理与人事行政管理的不同有哪 些？【答】：1、人力资源开 发与管理将组织中的人本 身看作资源，强调其再生 性和高增值性；2、人力资 源开发与管理强调人力资 源的能动性；3、人力资源 开发与管理的内容不断进 行拓展，不仅包含传统人 事行政管理的基本内容， 而且适应现代社会发展和 人力资源发展的需求，重 视和增强了一些新的管理 内容；4、人力资源开发与 管理强调的是人力资源使 用和开发并重。六、公共部门人力资源开发与管 理的独特性是什么？【答】：1、公共部门是一个横向部 门分化，纵向层级节制的 庞大的组织结构体系。而 这样一个体系又是按照完 整统一的

43、组织原则建立起 来的，它意味着组织必须 目标统一、领导指挥统一、 机构设置统一。因此，合 理划分职责与权力是政府 管理体制必然的要求。原 则上，用人与治事应当统 一，事权与人权应尽量接 近工作点，划分人事行政 管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是 完整统一原则的实施，是 公共部门人力管理有效管 理的基础。以此建立起与 公共组织体例契合的纵横 交错的人力资源主管部 门，在上级机关的统一领 导下，承担着不同部门、 不同层级的人力资源管理 职能。由此可见，任何其 他形态的组织，其人事权 的划分与人事管理部门的 构造，都无法与公共组织 人事行政机构的复杂性相 比拟。2、国家制定专门的法 律和

44、法规对公共部门人力 资源的行为和管理行为进 行规制，保证他们依法合 理地行使行政管理和人事 管理的权力。3、在公共部门人力资 源的具体管理中，体现出 了自身的性质。如针对政 府组织的工作性质与公职 人员的政治要求，强化了 其德才的测评、考核与培 训的方法和技术；而针对 公共部门产出的非量化性 特征，公共部门人力资源 开发管理必然发展出适用 于公共组织的绩效评价指 标。七、产生公共部门人力资源损耗 的原因有哪些？【答】：1、制 度性损耗：制度性损耗是 指由于公共部门人力资源 管理制度存在缺陷和不合 理而导致的人才未尽其用 的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管 理的损耗：管理的损耗就 是

45、公共部门人事管理的问 题导致没有充分调动公共 部门工作人员的工作积极 性，没有充分发挥其聪明 才干；3、后续投资的损耗： 由于人才知识结构老化得 不到及时更新，从而适应 不了新技术环境下公共部 门工作要求所造成的损 耗，这在一定程度是由于 公共部门与公共部门工作 人员对再教育再学习的投 资不够而引起的。八、发达国家公共部门人事制度 具有哪些基本特点？【答】：1、 政府所有行政组织系统与 公务人员管理形态都以韦 伯的“理想型官僚体制” 为典范，管理法规齐全， 管理制度明确，管理功能 完善；2、管理的人力资源 以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相 应的职业保障制度，并建 立了相应的保障体

46、系，便 公务人员的职业稳定；、 实行政务官与事务官两官 分途的制度，保证了行政 工作的连续性；5、实行公 开考试，公平竞争的选录 制度，公务人员的录用与 甄选以注重才能为标准； 6、公务人员体制以有效的 政策规划与严密的法治管 理为支撑。九、发展中国家的公共人事制度 存在哪些问题？【答】：1、做 官重于任事。权位取向明 显，公务人员热衷于争取 权势地位，却未必勇于任 事；2、人情恩惠重于人 事法制。重视在行政体制 内编织“关系网”，亲情、 朋友意识浓厚，在人事任 免上注重于亲情、裙带关 系，因而往往因人而异；3、 身份观念重于职位观念。 看重身份与品位等级，而 且身份与品位与工作能力 和绩效在

47、取向上不一致；4、公务人员素质不能适应 国家发展的要求，各级行 政组织中多缺乏科技人才 与管理人才；5、政治因素 影响浓厚。政党政治、政 治特权、政治活动等因素 对公共人事制度的介入和 干预程度较高。2、政局十、欠发展国家人事制度具有哪 些特征?【答】：1、传统的 族群酋长权威与现代的功 绩制观念相背离； 不稳，动乱频生，行政体 制在政治动荡的局面下毫 无行政效能可言；3、其制 度构架缺乏相应的组织管 理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距 甚远；4、极端缺乏各类专 业人才与管理人才。十一、各国公共人事制度共同的 发展趋向是什么？【答】：1、 在发展的方向上都指向现 代的功绩制；2、在发展

48、的 路径上都是由封建制而官 僚制，继而为民主型的开 放制。各国在发展路径上 的差别只在于其在这条发 展道路上的位置不同而 已；3、在对公务人员的素 质要求上，由传统的通才 模式向专才模式过渡。专 业化的要求日趋强烈，尤 其是对科技专才的需求， 已成为各国发展的关键之 所在；4、在人事价值观上 由重视个人权威及特权观 念向对事不对人的平等价 值观过渡。十二、国家公务员法对国 家公务员暂行条例的超越与发 展表现在哪些方面？【答】：在 基本内容上与国家公务 员暂行条例相比较，公 务员法进一步健全了干 部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。公务 员法从公务员队伍的“进口”至U “出口”都作 出了规定

49、。“进口 ”严格，“出口”畅通，做到能进 能出；2、竞争择优机制。公务员法规定录用采 取公开考试、严格考察、 平等竞争、择优录用的办 法；职务晋升有严格程序； 机关内设机构领导职务实 行竞争上岗，部分职务可 以在社会上公开选拔；对 考核不称职的要降职；对 工作表现突出，有显著成 绩和贡献的个人、集体进 行奖励等，体现了优胜劣 汰的宗旨；3、权益保障机 制。公务员法规定了 公务员的8项权利以及申 诉控告制度、聘用制公务 员的人事争议制度和公务 员的工资福利保险制度； 明确了不得辞退公务员的 4种情形，显现了公务员 权益保障的重要性；4、监 督约束机制。公务员法 规定了公务员的9项义 务、16条不

50、得违反的纪 律，规定了考核制度、惩 戒制度、辞退制度、领导 人员引咎辞职和责令辞职 制度等，作为对公务员严 格监督的制度保障。十三、影响公共部门人力资源管 理外部生态环境的构成有哪 些？【答】：1、政治制度。 一个国家的政治制度不 同，其对待公共部门人力 资源的政策和原则就会大 不相同，这些均会对公共 部门人力资源的生存和发 展产生重大的渗透力及影 响力；2、经济与技术环境。在经 济全球化和知识经济时 代，技术创新在以人们无 法追赶的速度发展着。个 人对技术的应用同样改变 了信息的流动和使用方 式。科学技术水平的发展 及科学技术作为新的生产 手段被广泛运用，将成为 支撑知识经济大潮的关 键。因

51、此，现在的公共部 门人力资源就是要走在信 息的前面，不断学会借助 信息手段来为经济服务。 不仅如此，在经济全球化 和以技术创新为支撑的知 识经济两股大潮的冲击 下，新市场、新产品、新 观念、新竞争力乃至新经 营思维方式层出不穷。创 建新的模式和流程来培养 全球性的灵敏嗅觉、效率 和竞争力，这是时代对人 才能力提出的新要求。作 为知识经济发展过程中组 织取胜的关键，人的能力 已成为普遍关注的焦点。 如何用好用活现有的公共 部门人力资源，如何吸引 人才、留住人才，如何到 更广阔的国际市场上招揽 人才等将成为公共部门人 力资源管理和发展的关键 所在。3、市场体制的发展深化。 在封闭经济条件下，解决

52、一国经济问题主要只能靠 本国的资源。随着经济全 球化的推进，各种要素、 服务与商品的跨国流动更 加容易。加入 WTO对中 国以市场为导向的经济体 制改革提出了新的要求。 加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体制环 境，变得更为迫切。在经 济全球化的新形势下，一 个国家在激烈的国际竞争 中取胜的惟一办法，是创 造一个富有吸引力的投资 环境，吸引和聚集全世界 的人才、资金、信息等生 存要素，发挥本国的比较 优势，推动经济的快速发 展。其中，至关重要的是 人力资源的素质，人的能 力的发挥将决定地区的服 务支撑环境与制度环境的 好坏。4、劳动力的可用性。随着 社会、经济，特别是科学 技术的迅速发展和人

53、口增 长呈减缓趋势，劳动力市 场进入了卖方市场，传统 的简单、低成本替代已有 人员的过程（如解聘、辞 职、退休、伤残、死亡后 及新增岗位人员的补充过 程）已经越来越不能适应 科学技术发展对人力的要 求。由于具有能从事新岗 位工作所需技能的员工供 给不足，越来越多的组织， 包括公共部门，都出现了 人力结构性短缺现象。传 统产业人力供给过剩，而 新兴产业的人才，包括为 新兴产业提供服务的人员 则供不应求，这使人力资 源的管理在人员流动和人 员培训上面临更大压力。 随着时代的发展，未来的 需要更高知识的人数将以 更快的速度增长。现有的 具有专业知识和技能的人 才与现有的知识和技能的 结构性差距在日益

54、扩大。 经济全球化背景下，政府 部分权力向区域组织或国 际组织让渡。国际组织的 规则也日益成为各国制定 法律与政策的依据。培养 具有世界级眼光，提高应 对国际竞争力，建设高素 质、专业化人才队伍，已 成为当今时代的当务之 急 丿 Hi、O5、教育水准。一个国家国 民受教育水准之高低，肯 定会对公共部门人力资源 的发展产生渗透和影响 力。若国民受教育的平均 水准高，则会整体提高国 民的素质，就整个国家而 言，人力资源的整体能力 水准提升，将直接提高工 作效率和增加工作产量； 若国民受教育的平均水准 低，则会降低国民的素质， 对整个国家而言，人力资 源的整体能力也会偏低， 势必会影响国家的整体经

55、济发展水平和国际竞争力 的提高。人力资源是第一 资源，只有加大对人力的 教育投资，才能使人力投 资转化为人力资本，进而 转化为物质成果，为国家 的经济和发展做出贡献。6、人口多样性。人口的多 样性也是公共部门人力资 源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发 与管理产生直接影响。例 如，随着劳动力平均年龄 的持续增长，老龄化已成 为世界各国人口多样性问 题较为突出的一面。当许 多具有较多工作经验和技 能的老年员工退休时，各 个部门的人力资源将面临 重要的挑战。这种挑战就 是使他们的员工必须具有 老年员工所拥有的能力和 工作行为准则，组织唯有 通过调整和培训，才对能 够迅速填补老年员工退休 后

56、造成的岗位和技能空 缺，保证组织的持续稳定 运转。另外，针对不同类 型、不同层次人力的特点， 注重人才队伍的合理搭 配，也是目前公共部门人 才资源管理健康发展的内 容之一。十四、我国公共部门人力资源生 态环境面临的问题有哪些？【答】：1、人力资源生态 环境的不平衡性；2、人力 资源政策体制建设环境还 不完善；3、人力资源管理 环境滞后；4、劳动力市场 环境还不成熟 十五、女如可理解人力资本的涵 义？【答】：1、人力资本不 是指人本身或人口群体本 身，而是指一个人或一个 人口群体所具有的知识、 技术、能力和健康等质量 因素。2、人力资本是一种 具有经济价值的生产能 力。3、一个人所拥有的人 力资

57、本并非与身俱来，而 是后天靠投入一定的成本 而获得的。十六、人力资本具有哪陛特点？【答】：1、人力资本是存 在于人体之中，与其承载 者不可分离，不能够直接 转让和买卖，只能被出租， 或转让使用权；2、人力资 本的形成与效能的发挥都 与人的生命周期紧密地联 系在一起，而且受其个人 偏好的影响；3、一个人可 能拥有不同形式的人力资 本但其总量是相当有限 的，同时一个人所具有的 非互补的人力资本也不能 同时使用；4、人力资本的 形成一般是在消费领域， 当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经 济资源，而且还是一种涵 义更为丰富的社会资源。 十七、人力资本理论的基本内容 是什么？【答】：基本内容：（一）资本的两种形态及 人力资本的运营。劳动办 可以自然人力和人力资本 两个层面进行分析；（: 人力资本理论认为教育是 人力资本的核心。人力资 本包括人力资源的数量和 质量，但提咼人口质量是 关键。（三）人力资本是 经济增长与发展的根本基 础。人力资本理论认为人 的知识与技能在一个国家 的经济增长中发挥着关键 作用，而国家可以通过投 资和制度建