组织行为学知识点整理

1、组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2 治理者做什么治理者通过他人来完成工作.他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标.治理者在组织当中完成他们的工作.治理者的职能 方案、组织、领导和限制治理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者治理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的水平人际技能 无论是单独一人还是在群体中,能够理解他人、与他人沟通、鼓励他人、支持他 人的水平.概念技能治理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况,这些任务要求具备概念水平.对组织行为学有奉献的学科组织行为学是一门应用性的行

2、为科学,它在众多行为科学分支的根底上建立起来.对它有主要奉献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学.个体层次第二章组织多元化1.3 个人特征传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职效劳时间,是一些最明显区别员工的方式.年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位.年龄与缺勤率之间也存在着负相关.与生产率和工作满意度的关系看书.性别种族和族群 残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同.1.4 水平水平指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性.可以分为智力水平和体质水平两类.智力水平即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的水平.第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物

3、体、人物和事件的评价性陈述,这种陈述可以是赞同的,也可以是反 对的,它反映了一个人对某一对象的内心感受.态度主要由三局部组成：认知、情感、行为. 三要素陈述是态度的认知成分,这种态度是对事物方式的一种描述或者信念.它为态度的另一个更为关键的成分一一情感成分奠定了根底. 情感是态度中的情绪或感受局部.最后情感能够导 致行为结果.态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向.认知和情感是密切相关的.态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异.工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度.工作参与：用于测量一

4、个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度.与之密切相关的一个概念是 心理授权,指员工认为自己能对工作环境、工作水平、工作意义及工作自主性产生影响的程度.组织承诺 在组织承诺中界定了员工对特定组织及其目标的认同,并希望保持组织成员的身份.组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、标准承诺.感知到的组织支持员工相信组织看重他们的奉献并关心他们福祉的程度.员工敬业度个体对工作的参与度、满意度及工作的热情.2具体说工作满意度：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉.因素：对工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着密切的关系.即使在考虑了工作本质的

5、特点后,相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外与同事的互动 仍与工作满意度高度相关.工作满意或不满意的结果 退出、建议、怠工、消极工作满意度与工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为第四章情绪与心境1情绪劳动：员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪.情绪失调：员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同.情绪感受：个体的实际情绪情绪表达：组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪.表层动作：隐藏我们的内在情感,根据表达规那么放弃情绪表达.深层动作：根据表达规那么调整内在的真实情感.表层动作处理情绪表达,深层动作处理情绪感受.2情绪智力：是一种个人水平

6、,使得个人 1具有自我意识当自己体验到情绪时能够识别它 们,2可以觉察其他人的情绪,3可以治理情绪线索和信息.情绪智力的支持意见和反对意见看书高情商：低情商： 第六章 知觉与个体决策1012分知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程.影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或对象、知觉情境影响知觉的个人因素包括：态度、人格、动机、兴趣、经验和期望 对人知觉：对他人做出判断归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释. 当我们观 察某一个体的行为时, 总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的. 三个因素：区别 性、一致性、一贯性.其他看书重点：

7、第七章根本的动机概念界定动机早期的动机理论在笔记上当代动机理论当代理论代表着对员工动机进行解释的当前状况1、自我决定理论. 这一理论指出,人们喜欢感觉他们能限制自己的行动,因而任何事情, 当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时,都会破坏动机.认知评价理论：假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣.当人们从事有偿工作的时候,这些工作更像是他们不得不做的事,而不是他们想做的事.自我决定理论还提出,除了受到自主性需求的驱动外,人们还会设法实现胜任力以及与他人的积极关系.特定的情况下,口头奖励和水平反响等外部奖励能够提升内在动机.如果人们限制了自己的行为,截止日期和特定的工作标准

8、也能够增强内在动机.最新成果：自我一致性.探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观的一致性程度. 由于内在原因而追求工作目标的人对自己的工作更为满意,觉得自己与组织能更好地匹配, 而且可能表现得更好.2目标设置理论：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源.明确而具体的目标能够提升工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受,会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反响比无反响能够带来更高的工作绩效.影响目标和绩效关系的因素：反响、目标承诺、任务特点和民族文化.利用目标设置的一种更系统的方法是 实施目标治理,mboo目标治理强调员工参与设置明确 的、可检验的和可测量的目标. 在各种目标治

9、理方案中, 有四种要素是普遍存在的：目标的 具体性；参与决策包括参与目标设置；明确的时间期限；绩效反响.3自我效能理论：自我效能也称为社会认知理论或社会学习理论,是指个体对自己能够完成 某项任务的一种信念.提升自我效能的资源：过去的成功经验、替代典范、口头说服、唤醒.4强化理论：行为主义的观点,认为强化塑造行为,认为行为是由环境导致的.操作性条件反射理论社会学习理论：人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点.它是操作性条件反射的扩展,他认为行为是结果的函数. 他同时还成认观察型学习和知觉的影响. 人们根据自 己对结果的认知和界定来做出反响,而不是对客观结果本身做出反响.四个过程决定了典

10、范对个体的影响：1注意过程2保持过程3动力复制过程4强化过程5公平理论/组织公平具体看书6期望理论在员工鼓励方面获得最广泛认可的解释之一期望理论认为,我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引 力的期望程度.三种关系：1努力一绩效关系.个体认为某种特定程度的努力可实现某种绩效水平的可能性.2绩效一奖励关系个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度.3奖励一个人目标关系.组织奖励可以满足个人目标或个人需求的程度,以及这些潜在的奖 励对个体的吸引力.当代动机理论的整合看书 第八章 动机：从概念到应用1通过工作设计进行鼓励：工作特征模型(1)工作特征模型任何工作都可以用以

11、下五个核心工作维度来描述：技能多样性指一份工作要求员工使用各种技能和才干来完成各种不同活动的程度.任务完整性 指一份工作要求完成一项完整的、可辨识的任务的程度任务重要性工作自主性反响工作再设计工作轮换工作丰富化第十章的工作团队和第 16章的文化组织结合起来,一道案例分析用跨文化治理的知识分析案例维度 在不同的文化层面上的分析出了问题应该如何解决治理学意义上的文化： 群体成员共同认同和拥有的一组治理理念与愿景、价值观取向和行为模式.跨文化因素增加了产生沟通问题的潜在可能性. 研究者指出,在跨文化沟通中有多个具体问 题与语言障碍有关. 不同文化中,情境影响沟通的显著程度存在差异. 高情境文化和低情

12、境 文化.重点看p282、283的案例分析第16章组织文化组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系.组织文化的本质： 七项主要特征：1创新与冒险2关注细节3结果导向4员工导向5团队导 向6进取心7稳定性选择题第五章人格与价值观1人格应该把人格视为个体对他人的反响方式和交往方式的总和,他常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述.早期人格结构方面的工作试图识别和标记那些能够描述个体行为的持久特征,包括害羞、进取、顺从、懒惰、忠诚、胆小,当某人在很多情形下展现这些特点时,我们称为此人的人格 特质.2迈尔斯布里格斯类型指标 MBTI3大五模型五个因素：外倾性：这

13、一维度描述的是个体对关系的舒适感程度.外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和 果断自信.内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语.随和性：描述的是个体服从别人的倾向性.高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢送的.责任心：这一维度是对可靠性的测量.有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的.在该维度上得分低的人很同意容易精力分散、缺乏规划性且不可信赖.情绪稳定性 个体承受压力的水平. 正向的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和平安的；负向的倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏平安感的.经验开放性针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度.开放性非常高的人

14、富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性；另很保守,对熟悉的事物感到舒适和满足.责任心与工作业绩始终相关度最高 4价值观价值观代表了人们最根本的信念：从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取.包括内容和强度两种属性：内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要.其他看书第九章 群体行为的根底 群体属性：角色、标准、地位、规模、内聚力第11章沟通小问做题在笔记上第12章 领导：影响一个群体实现愿景或目标的水平.看书整理笔记必须要背下来的：动机：我们把动机定义为一种过程, 它表达了个体为实现目标而付出的努力的程度、方向和持

15、续性.是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等.动机是行为的直接原因.情绪劳动：员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪.情绪感受：个体的实际情绪.情绪失调：员工表现出来的情绪与他的真实情绪不同.情绪表达：那些组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪.表层动作：隐藏我们的内在情绪,根据表达规那么放弃情绪表达.深层动作：根据表达规那么调整内在的真实情感.情绪智力EI:是一种个人水平,它使得个人1具有自我意识,当自己体验到情绪时能够识别他们2可以觉察其他人的情绪3可以治理情绪线索和信息.水平反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性.体质水平如,一些工作的成功要求

16、耐力、手指灵活性、腿部力量、以及其它相关水平.智力水平,及从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的水平.态度三要素/由三局部组成：认知、情感和行为.态度的类型：工作满意度、工作参与、组织承诺、感知到的组织支持、员工敬业度、工作态度间的差异知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织并解释他们感觉印象的过程.影响知觉的因素：知觉者、知觉目标/对象、知觉情境.归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种行为的解释.当我们观察某一个体行为时,总是试图判断他是由内部原因还是外部原因引起的. 取决于三个因素：区别性一致性一贯性根本归因错误：我们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部

17、因素的影响,而高估内部因素或个人因素的影响.自我效劳错误：个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素,把失败归因于外部因素.早期的动机理论：马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的 x理论y理论、双因素理论、麦克莱 兰的需求理论：成就需求、权力需求、归属需求.当代动机理论：自我决定理论：人们喜欢感受到他们能限制自己的行动,因而任何事情,当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时,都会破坏动机.认知评价理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣.自我一致性：人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观的一致性.目标设置理论：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源.明确而具体的

18、目标能够提升工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受,会比容易的目标能够提升工作绩效；有反响比无反响能够带来更高的工作绩效.强化理论：与上相反.行为主义,强化塑造行为.认为行为是由环境导致的.操作性条件反 射理论：人们能够学会如何行事以获得他们想要的东西和防止他们不想要的东西.社会学习理论：人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习.注意、保持、动力复制、强化.自我效能：也称为社会认知理论或社会学习理论.是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念.公平理论/组织公平：分配公平：员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法.组织公 平：对工作场所公平性的整体感知.程序公平：员工对用来确定报酬分配的程序的

19、公平程度所持的看法.互动公平：个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关心及尊敬程度.期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度.努力一一绩效一一奖励一一个人目标关系如何进行鼓励：1通过工作设计进行鼓励：工作特征模型1工作特征模型任何工作都可以用以下五个核心工作维度来描述：技能多样性指一份工作要求员工使用各种技能和才干来完成各种不同活动的程度.任务完整性 指一份工作要求完成一项完整的、可辨识的任务的程度任务重要性 指一份工作对他人生活或工作的实际影响程度工作自主性 之一份工作给任职者在安排工作内容、确定工作程度方面实际上提供了多大的 自由度、独立性及自

20、主权.反响 指员工在完成任务的过程中,在多大程度上可以直接、明确地取得关于自己工作绩效 的信息.工作再设计工作轮换员工定期从一项工作转移到另一项工作,交叉培训.优势是减少工作的枯燥性、提升员工的积极性,帮助员工更好地理解他们的工作对组织的奉献.缺点培训费用提升,组织成员总要适应新成员工作丰富化 通过提升员工对工作任务的规划、执行和评估的限制程度来扩展工作.结合各项任务,以使员工从事一项完整的活动. 如何丰富员工的工作？组合工作、 建构自然的工作 单元、建立客户关系、纵向拓展工作、开通反响渠道、增强工作的重要意义.能减少缺勤和离职的本钱,提升员工的工作满意度.工作安排选择方案另外的鼓励方法： 弹

21、性时间制、工作分享或远程办公来改变工作安排.工作的社会环境和物理环境良好的社会关系能让最枯燥、最繁重的工作变得令人满意.2员工参与方案参与治理共同决策代表参与职工监事委员会和董事会代表3利用奖励鼓励员工建立薪资结构最正确的薪酬体系就是既按工作的价值付酬内部公平,又保持在劳动力市 场上的相对竞争力.通过浮开工资方案奖励员工：计件工资、绩效工资、奖金、技能工资、利润分享方案、收益 分享、员工持股方案.4灵活福利：通过让员工自己选择报酬组合来最好地满足员工当前的需求或状况,从而为员 工提供个性化的报酬.5内部奖励：员工认可方案第11章在笔记上团队的文化多样性与团队绩效：有证据说明,由民族差异带来的多样性, 在短期内会干扰团队过程.但当从事的任务需要考虑到多种观点和视角时,文化多样性似乎是团队的一种财富.在多元化的团队中,成员们更难以学会相互合作和解决问题.但是这种困难会随着时间的推移而消失.多文化跨国