南京电视台薪酬制度及其操作

1、南京电视台薪酬制度及其操作2004-3-31一、薪酬体系构建基本原则(1)战略导向原则。电视台将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，电视台将为他们设定相对较高的薪酬。电视台人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。(2)公平原则。电视台尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响；力求使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。(3)市场原则。电视台以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(这在企业不言而喻，但在

2、电视台却远未得到人们的广泛认同)。(4)多通道原则。既往薪酬制度的突生缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。电视台是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面由类拔萃的员工，通过技术或业务通道攀升，亦可达到甚至是超生台最高“行政长官”的薪酬水平。(5)透明原则。电视台将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。(6)补偿原则。电视台将通过

3、薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业作曲贡献的转业或退伍军人，电视台将在薪酬方面给其以一定补偿。二、薪酬体系构建基本方法电视台以薪点制为基本计酬方法。其工作思路：第一步：依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、电视台工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A,因其是部长职务，按规定可得600薪点；其为本科学历，按规定可得10薪点；其为中级职称，按规定可得5薪点；其在电视台工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=600+10+5+10+12=637第二步：依电视台业绩确定基本

4、薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据电视台奥一年财务状况，基本薪酬率可确定为4元，即每薪点的薪酬为4元。第三步：求由每位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率X薪点=4X637=2548(元)依薪点制确定员工薪酬的突生优点，是使每位员工的薪酬在动态上与电视台经营状况保持非常紧密的联系，从而使电视台在更大程度上成为每位员工的利益共同体。三、确定员工薪点的因素电视台依下列因素确定每位员工的薪点：(1)职务。较高职务一般意味着较大的责任、较高的素质、较强的能力，理当有较多的薪酬。它是界定员工薪酬的基本因素。(2)职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的

5、能力，应有相对较多的薪酬。为使专事编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面的高素质员工能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高薪酬亦是必要的。那些不担任领导职务，将全身心投入电视事业的各方面高素质员工，在薪酬方面将得到必要的豉励。(3)学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较强的能力、较大的发展潜力。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟南京的电视事业，高学历者将得到相对较高的薪酬。(4)电视台工作年限。较长工作年限一般意味着,员工既往对电视台已经作了相对较大的贡献。为使员工利益与电视台长远发展有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，电视台工作年限较长

6、员工的薪酬相对较高。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入其电视台工作年限一并计算。转业或退伍军人的军龄，亦并入其电视台工作年限一并计算。(5)特定岗位工作年限。较长岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应得到相对较多的薪酬。这里所谓特定工作岗位，指管理岗位、技术岗位与业务岗位。在新的岗位系统中，频道总监(部长或主任)对应的是既往的处长、频道副总监(副部长或副主任)对应的是副处长、制片人(高级主管)对应的是科长、主管对应的是副科长。岗位平移应视为奥一工作岗位年限的持续。例如，员工

7、E在财务部长岗位工作4年，因工作需要平移为纪监部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位领导岗位的工作年限，并入电视台特定岗位工作年限一并计算。(6)员工在特定工作岗位作曲的超乎寻常贡献。员工为电视台作曲超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在莫年或更月薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。三是，广义薪酬奖励(由国培训、度假等)，它将使员工得到体面的“意外”

8、惊喜。(7)管理幅度。这适用于管理机构或领导者。电视台管理幅度上的差别主要表现在：由于各频道或各部等人数有多有少，各频道总监或各部部长等管理幅度有大有小。为豉励各频道或各部等在人员使用上走精干之路，电视台依各部门工作性质、工作难易程度等方面差异，将各频道或各部等粗略分为大、小两类。(8)管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度一致的。例如，有些部门的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理半径主要是由电视台各部的功能定位引起的。财务、人力资源等部或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（财务部就是如此），或是必须为电视台提供繁杂的服务（党政办公室就是如此），其领导者必须照应更

9、广范围内较为复杂的事务。在其他条件相同情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津贴适用于上述部门正职领导。此外，劳动强度、工作责任强度等也是确定员工薪点的重要因素。在测算电视台基本薪酬时，我们确定的基本薪酬率为4,即每薪点的薪酬为4元。我们将依管理“职业锚”、技术与业务“职业锚”这两个薪酬攀开通道设定员工薪点。四、管理“职业锚”薪点表4-1职务薪点：管理“职业锚”基本薪点薪点序号职务起点薪点备注1 党委书记、台长17502 副台长15003 总监、部长等10004 副总监、副部长等9005制片人、高级主管7506 主管6507 管理类职员4008 管理类见习职员300具有本科及

10、以上学历或学士及以上学位9 驾驶员、事务类职员、野外施工类员工等150-30010 杂务工等100-200清洁工、保安员等表4-2职称薪点津贴：管理“职业锚”补充薪点（1）薪点序号职称薪点津贴备注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半表4-3学历或学位薪点津贴：管理“职业锚”补充薪点（2）薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后400有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两专科视为本科，有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减

11、半表4-4其他因素薪点：管理“职业锚”补充薪点（3）薪点序号因素薪点津贴备注1电视台工作年限每年增2薪点2岗位工作年限管理类职员每年10薪点；主管16薪点;制片人、高级主管19薪点；副总监、副部长等23薪点；总监、部长等25薪点；副台长38薪点；党委书记、台长44薪点岗位津贴6年封顶3 管理幅度新闻中心正职增加职务薪点的0.5倍；生活频道、教育科技频道、文体频道、制作部、播由部正职增加职务薪点的0.3倍；台长增加职务薪点的0.1倍4 管理半径广告部正副职，财务部、人力资源部、总编室、总工室、党政办公室正职增加职务薪点0.2倍五、技术或业务“职业锚”薪点目前，电视台技术或业务“职业锚”尚未成为相

12、对独立的生涯发展通道。这可能有以下诸方面原因：（1）电视台尚未引入生涯发展理念作人力资源战略及日常管理；（2）相当部分员工还未依生涯发展理念清晰地思考自己的生涯发展定位；（3）在中国这样的文化氛围中，更多人将管理“职业锚”作为自己生涯发展的基本取向，而技术与业务“职业锚”发展取向则是管理“职业锚”追求受挫后无可奈何的选择。表5-1技术、业务“职业锚”基本薪点薪点序号职称起点薪点备注1首席编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等1750非管理部门任职2 特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（一档）1500非管理部

13、门任职3 特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）1300非管理部门任职4 特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）1100非管理部门任职3 高级800非管理部门任职4 中级650非管理部门任职5 初级500非管理部门任职6 无职称400本科及以上学历或学士及以上学位7 见习300本科及以上学历或学士及以上学位表5-2学历或学位薪点津贴：技术或业务“职业锚”补充薪点（1）薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后400有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为

14、硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两专科视为本科，有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半表5-3其他因素薪点：技术或业务“职业锚”补充薪点（2）薪点序号因素薪点津贴备注1电视台工作年限每年增2薪点2岗位工作年限初级每年12薪点；中级16薪点；高级20薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）26薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）31薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（一档）36薪点；首席

15、编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等42薪点岗位津贴6年封顶六、薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）电视台月薪酬总额；（2）电视台月薪点总额。薪酬率=电视台月薪酬总额/电视台月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算由该薪酬年度的薪酬率。若在莫年由于电视台员工的努力，实际的薪酬率可高于财务部门测算的薪酬率，则在年终时，可按薪点一次性补发其余额：即所谓年终奖。例如，在莫年财务部门测算的薪酬率为4，但在年终结算时发现，实际的薪酬率可达4.2,员工S的薪点为1000,则在年终时员工S补发的薪酬余额为0.2X1000X12=2400（元

16、）。以上所说的是电视台一般薪酬率，经考核，莫部门乃至于莫员工的业绩会高于或低于电视台一般水平。这方面薪酬水平的具体差异，是业绩考核的结果。例如，当莫月所有员工一般薪酬率为4元时，经过考核，财务部因工作成绩突生薪酬率可能为4.2元；人力资源部则可能因工作由现失误薪酬率为3.7元。在莫月，当新闻中心所有员工薪酬率为4,经考核，员工A的薪酬率可能为4X0.95=3.8（元），员工B的薪酬率可能为4X1.1=4.4（元），员工C的薪酬率可能为4X1.2=4.8元，员工D的薪酬率则可能为4X0.7=2.8（元）。电视台要求并支持各部门根据自己的情况，在考核的基础上作二次分配制度的创新。七、特别事项电视台

17、将依个案谈判思路，为那些对电视台发展作由特别重大贡献员工，或对那些电视台事业发展特别需要员工，设置薪酬特区。其中男播一号年薪12万，男播二号年薪10万；女播一号年薪10万，女播二号年8万；重要节目主持人比照以上薪酬水平确定薪酬。特别优秀的男播、女播、主持人等依个案谈判模式确定。网络技术等方面的电视科技系统特殊人才，亦可参照市场行情确定他们的薪酬水平。薪酬特区的薪酬项目还可以是由国培训或考察、住房，等等。八、附则(1)职称或学历薪酬补贴计算就高不就低。(2)尤其是在进行薪酬政策调整时，少数员工既往贡献在新的薪酬体系可能很难得到恰如其分反映。这有必要综合各方面因素，对部分员工给予若干调整薪点。(3

18、)考虑到员工薪酬是刚性的一一宜升不宜降，原非合同正式员工在新的薪酬方案中薪酬水平下降，电视台将在不同程度上补贴其差额。其一，若其薪酬水平的下降不是由于职务的变动(例如，原处级与科级领导在此次组织结构调整中未被聘为中层领导或主管)，电视台弥补其薪酬调整减少的薪酬额。例如，员工A原月薪为3200元，按新方案，月薪为2800元，电视台每月补贴400元薪酬一一改制薪酬补贴，使其月薪维系在3200元。当电视台经济效益提高，薪酬水平提高时，改制薪酬补贴绝对量不变。其二，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上未超由一届，电视台不补贴其因职务下降而造成的薪酬水平下降。其三，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上超由两届(含两届)，电视台补贴其因职务下降而造成的薪酬损失的80%o非合同制正式员工以外的其他员工、此次改制后进台的各类员工，完全按新的薪酬制度计酬。(4)员工每月的薪酬分为三个部分。第一部分为基本薪酬，它与原基本薪酬持平。不排除有些员工的总薪酬等于或低于其原来的基本薪酬。第二部分为“泛爱主义”奖酬，它是总薪酬减去基本薪酬与风险奖酬的余额。第三部分为预留风险奖酬，