劳动争议案例

1、主讲：陈丽萍主讲：陈丽萍本次案例分析所涉及的案例，都是企业常见案例。大多的最终结果在劳动合同法实施之后会有所不同。今天，通过对这些案例的分析，可以使我们更加深刻地了解劳动合同法与现行劳动法及其配套法规的区别。案例分析的目的不仅是为了让大家日后为企业打赢官司，更重要的是为了避免劳动争议案件的发生。防患与未然！同时，劳动合同法只是劳动关系中的专项法规，做好员工关系工作，不仅需要掌握这部法律，对一些常见纠纷现象的法律规定的了解，也是我们这次研讨的目。我们本次交流的主要内容：当前劳动人事争议中案件常见风险及对策，以及企业应谨慎处理的一些情况两大部分。l一、劳动合同订立的争议l1、劳动合同无效争议l2、

2、试用期约定争议l3、劳动合同续订争议l二、劳动合同变更争议案件l1、变更工作岗位争议l2、变更工作地点争议l三、劳动合同终止和解除争议l1、劳动合同终止时间争议l2、用人单位解除劳动合同争议l四、竞业禁止争议l五、劳动者解除劳动合同争议l1、违约金争议l2、因用人单位侵权辞职争议l六、关注l1、试用期规定的变化l2、建立健全合法有效的用人单位的规章制度l3、劳动合同的必备条款l4、用人单位支付经济补偿金规定的变化l5、无固定期限劳动合同规定的变化1 1、劳动合同无效争议案例分析、劳动合同无效争议案例分析l案情介绍：案情介绍：唐某与某信息技术有限公司建立劳动关系，在应聘时，唐某向公司递交了自己的

3、简历。简历中，唐某描述自己曾在东北某高科技企业担任技术部门经理两年，又在天津某高科技企业担任技术部门经理一年。由此，该信息技术有限公司认为唐某的工作经验非常适合自己公司的需要，故将唐某录用，担任技术部门经理，并签订劳动合同，约定月工资5000元。l 随着时间的推移，用人单位发现唐某的工作能力与自己的预期相距甚远，遂对他的工作履历产生怀疑。经调查，唐某所谓的分别在东北和天津的高科技企业任职技术部门经理的工作经历存在夸大成分，一是职务只是项目经理和项目主管，二是在两家企业工作的时间均只有半年。l 用人单位认为唐某对公司提交了虚假简历，骗取了公司的信任，因此决定与之解除劳动合同。l 唐某认为公司应向

4、自己支付解除劳动合同经济补偿金，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。l仲裁结果：仲裁结果： 唐某采取欺骗的手段获取用人单位的信任，与之建立劳动合同关系，该劳动合同关系是建立在欺诈的基础上，依据劳动法有关规定，该劳动合同无效，因此认定公司方与唐某解除劳动合同并无不当。基于上述理由，仲裁委员会驳回了唐某的申诉请求。l 唐某对仲裁裁决不服，向人民法院起诉，经终审审理，生效判决的结果与仲裁委员会相同。本案适用法律：本案适用法律：劳动法第十八条 下列劳动合同无效（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分

5、无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。当时法规的不足：当时法规的不足：未对劳动合同无效的法律后果作出明确规定，对于此类案情的处理，系出于法理推断。劳动合同法劳动合同法规定：规定：第八条：.用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 劳动合同法劳动合

6、同法该规定的优点该规定的优点明确了劳动合同被认定为无效的法律后果。劳动合同法劳动合同法该规定的不足该规定的不足因劳动者原因，劳动合同被认定无效后，劳动者的违法成本偏低。1、招聘、录用劳动者，应要求劳动者在其所提交的简历、证书复印件上签字确认真实性；2、在条件许可的情况下，尽可能对重要岗位的拟录用者的应聘资料真实性进行核实；3、一旦发现已录用劳动者的应聘资料存在水分，应及时处理，并明确处理理由。l企业对此类问题的对策：l1、求职材料签字确认；l2、学历验证；l3、工作资历验证；l4、出现问题处理技巧；l *劝退l *公开处理l *证据保留l *劳动合同明确约定2 2、试用期约定争议、试用期约定争

7、议案情介绍：案情介绍：赵某与某公司建立劳动关系，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为一年，试用期为三个月，试用期期间工资为1000元，转正后工资标准为1500元。劳动合同期限届满前，公司决定与赵某终止劳动合同，不再续订。于是，赵某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求变更劳动合同期限为两年以上。案情分析：案情分析：根据现行法律规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 本案双方约定的试用期期限违反了法律规定，对劳动者的权力造成了侵害，侵害结果有二：一：造成劳动者工资损失二

8、：造成劳动者合同期限损失据此，劳动者可请求的权利也不相同，如果劳动者认为工资受到损失，可要求公司补足超过法定试用期期间与转正后的工资差额；如果劳动者认为劳动合同期限受到损失，亦可要求将劳动合同期限延长至两年以上。裁决结果：裁决结果：仲裁委员会审理后，支持了劳动者的申诉请求。本案适用法律：本案适用法律：劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条：按照劳动法的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。

9、劳动法劳动法时期的有效应对方法：时期的有效应对方法：签订一份短期劳动合同，待劳动合同期满后根据劳动者的工作表现确定是否续订。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果实施后对本案的判决

10、结果裁决用人单位按照每月1500元的标准，支付劳动者第2、3月的赔偿金。一、本制度订立的必要性1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；二、本制度必备内容1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序三、员工录用及试用期考核制度容易出现的三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题问题1、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订试用期劳动合同*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义2、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正3、试用

11、期不签订劳动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系4 4、试用期不缴纳社会保险的问题、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资的80%6、转正手续的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系7、终止试用期（解除劳动合同）的问题*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续。不符合录用条件的要从三方

12、面把握：第一劳动者从事岗位的岗位规范，有没有具体的标准；第二用人单位对员工在试用期的表现有没有考核记录或客观的评价。如缺勤，用人单位是否有考勤记录，劳动者本人签字或有其他证据足以证明劳动者缺勤。第三有明确的且劳动者知晓的不录用的条件，如身体健康体检未通过、劳动者提供的用工手续不完备、劳动者个人简历、求职表中所涉及内容失真，学历证书造假等等*必须符合法定解除条件，应当在试用期内作出并通知劳动者。*身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由 在试用期间进入医疗期的，用人单位在依法制定内部规章制度中规定，或在合同中约定在试用期无论何种原因，包括事假、病假以及旷工

13、等，累计缺勤五个工作日以上或迟到早退十次以上，均不符合录用条件，用人单位可以解除 劳动合同，但该劳动者在又在医疗期内，用人单位可以以劳动者缺勤五个工作日向劳动者出具解除劳动合同通知书，在通知书中向该劳动者说明其试用期间缺勤五个工作日，劳动合同应当予以解除，但由于其处在医疗期内，故已经依法解除 的劳动合同顺延至医疗期满。四、员工录用及试用期考核制度制订技巧1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧1、及时订立劳动合同2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞退书面告知理由一、基于劳动

14、合同法规定了用人单位终止期限届满的劳动合同，也要向劳动者支付经济补偿金和连续订立两次有固定期限劳动合同后，就要签订无固定期限劳动合同的规定，不可再采用订立短期劳动合同的方式规避劳动合同期限与试用期期限相衔接的规定。二、劳动合同法对于试用期与劳动合同期限衔接的结构发生了变化。三、可通过合法有效的考核制度对试用期员工进行考查。3 3、劳动合同续订争议、劳动合同续订争议案情介绍：案情介绍：张某于1972年参加工作，在某国有企业任职。该国企1997实行劳动合同制时，张某46岁，在本单位工作年限虽已超过十年，但距法定退休年龄在十年以上，因此签订十年期劳动合同。2007年劳动合同期满前，该国企通知张某劳动

15、合同到期后不再续订，终止劳动关系。张某认为自己已经56岁，单位应该与自己续订无固定期限劳动合同，将该国企诉至劳动争议仲裁委员会。案情分析：案情分析：根据劳动法第二十条 第2款：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。张某在本单位初次订立劳动合同时虽工作已满十年，但不符合必须是续订劳动合同才必须订立无固定期限劳动合同的规定，双方约定十年期劳动合同，合法有效。合同期满后，一方决定终止劳动合同，并不违反法律规定。裁决结果：裁决结果：驳回张某的申诉请求，确认该国企终止劳动合同决定合法有效本案当时适用法律

16、：本案当时适用法律：劳动法第二十条第2款：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意继续、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：.（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动

17、合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果：实施后对本案的判决结果：撤销该国企做出的终止劳动合同决定，劳动合同期限顺延至张某达到法定退休年龄。企业应对此类争议处理技巧企业应对此类争议处理技巧1、终止劳动合同需提前通知；2、保留续订劳动合同条件未降低证据；企业应对无固定期限劳动合同技巧企业应对无固定期限劳动合同技巧1、长期合同，短期工资；2、严格考核，多劳多得；3、变更期限，规避续订；4、出资培训，服务限制；5、续订条件，固定优先；6、到期终止，重新入职。一、对于在本单位工作满十五年以上，且距法定退休年龄不足五年

18、者，即便劳动合同到期，也不可终止劳动合同，否则可能被认定为违法终止劳动合同；二、劳动者在本单位工作满十年以上，不论是否初次签订劳动合同，均须订立无固定期限劳动合同；三、用人单位决定依法终止劳动合同，或劳动者在用人单位降低原劳动合同约定条件的情况下终止劳动合同，用人单位应支付经济补偿金；四、较长期限的劳动合同，在明确工资标准的情况下，可作为促使劳动者主动终止劳动合同的策略。1 1、变更工作岗位争议、变更工作岗位争议 案情介绍：案情介绍：田某原任某五星级饭店人力资源总监职务，月工资30000元，双方在劳动合同中约定：用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资。任职五年后，该饭店将田某的岗位变

19、更为“员工服务部经理”，月工资降为4000元。田某以书面形式明确拒绝工作岗位的变更，但该饭店未予理睬，强行变更了田某的岗位。田某诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销饭店的调岗决定。案情分析：案情分析：劳动合同一经签订，当事双方均应严格履行自己的权利义务。本案中，劳动合同虽约定了用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作岗位和薪资，但在没有正当理由的情况下，未经协商一致，强行大幅度的降低田某的工作岗位和工资标准，应认定为单方变更劳动合同。裁决结果：裁决结果：仲裁委员会认为，用人单位调整劳动者的工作岗位，属于用人自主权范围，且双方合同中明确约定了用人单位有权根据经营需要对田某的岗位和工资进行调整。驳回了

20、田某的申诉请求。之后，田某对裁决不服，诉至人民法院，经两级法院审理，做出了与仲裁裁决相同的判决。评述：评述：这无疑是一份对用人单位有利的判决结果，其利就在于劳动合同中约定了“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”。但是很明显，这样的结果对劳动者是不公平的，这是一份不公正的判决。然而，判决虽然不公正，却也是在自由量裁范围之内，所以我们也不能说它是一份错误的判决。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果：实施后对本案的判决结果：认定双方关于“用人单位有权

21、根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”的约定属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定，该约定无效。撤销饭店做出的调整田某工作岗位的决定，继续履行原合同。一、类似在劳动合同中约定“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”的约定可能会被认定无效，一旦如此，可能会承担较为严重的法律后果；二、调整工作岗位需经用人单位与劳动者双方协商一致，如必须调整劳动者的工作岗位，且双方不能协商一致时，可从不能胜任本职工作入手。l此类问题应对方略：l1、考核界限，先松后紧（低工资，高绩效）；l2、短期合同，规避补偿；l3、长期合同，短期岗位。2、变更工作地点的争议案情介绍：案情介绍：某无锡企业因

22、为部分驻北京老员工（在北京招录）要求企业缴纳社会保险，而北京市于2007年1月15日执行社会保险补缴新政策，决定将这批员工调往无锡，并在无锡补缴社会保险。该公司通知这批员工“调回无锡总部工作，岗位及薪资待遇保持不变”。因该通知被员工拒绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服，诉至劳动争议仲裁委员会。案情分析：案情分析：当时法律只是规定了在劳动合同中必须约定劳动者的工作内容，没有对工作地点一项做出明确规定。该企业将北京员工调往无锡的决定虽不合理，但似乎并不违反法律规定，其效力是否被法律认可属于自由量裁范围。仲裁结果：仲裁结果：仲裁认

23、定企业的调动通知并不违法，劳动者无正当理由拒不服从安排，已构成旷工，认定企业做出的解除劳动合同决定合法有效，驳回劳动者的申诉请求。案件评析：案件评析：因为法律没有对调整劳动者工作地点的行为作出定性，而审理劳动争议案件主要认定的是企业的行为是否与法律强制性规定相抵触，本案仲裁裁决偏向用人单位，但也在合法的自由量裁范围内。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果：实施后对本案的判决结果：用人单位作出的调动决定属于对劳动合同必备内容的变更，在未经协商一致的情况下，不具备法律效力，不能作为认定劳动者违

24、纪的依据，撤销企业做出的解除劳动合同决定。一、工作地点已成为劳动合同必备内容；二、约定工作地点时，可根据法律没有对工作地点约定作出范围性规定的状况，适当合理的将工作地点范围扩大。1 1、劳动合同终止时间争议、劳动合同终止时间争议案情介绍：案情介绍：孙某与某公司签订两年期劳动合同，劳动合同到期后，双方未办理续订手续，孙某继续在该公司工作，双方形成事实劳动关系。两个月后，公司方决定终止与孙某的劳动合同关系，并将此决定以书面形式送达孙某本人。孙某认为企业没有在劳动合同期限内终止劳动合同，应向自己支付经济补偿金。在被单位拒绝后，诉至劳动争议仲裁委员会。案情分析：案情分析：劳动合同到期后，双方未办理劳动

25、合同终止手续，形成事实劳动关系后，一方决定终止劳动合同关系，是具有法律依据的。关键在于劳动合同关系终止后，用人单位是否应支付经济补偿金。从目前法律规定来看，劳动合同到期后双方形成事实劳动关系，并不能认为是续订了一份新的劳动合同，而是认定为以原合同条件延续双方的劳动关系。而法律对于劳动合同终止企业支付经济补偿金的情形，目前只规定了企业破产需向劳动者支付经济补偿金。此类案件各地判决结果也不尽一致，总之支付经济补偿金的法律依据并不是很充足。仲裁裁决结果：仲裁裁决结果：劳动合同终止支付经济补偿金缺乏法律依据，驳回孙某的申诉请求。案件评析：案件评析：此类案件的判决，在各地区别很大，有些地区判决结果是支持

26、劳动者要求经济补偿金的请求。出现各地判决结果不同的局面，归根于法律规定的不明确。本案适用法律：本案适用法律：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者

27、不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果：实施后对本案的判决结果：一、判决用人单位依法支付经济补偿金；二、认定用人单位违法终止劳动合同，支付劳动者双倍补偿。l终止劳动合同规避补偿的技巧l1、劳动合同，任务为期；l2、同等条件，地点变更；一、劳动合同到期前，及时办理劳动合同终止或续订手续；二、一旦出现此类情况，在没有新的法律规定的情况下，应慎重处理。2 2、用人单位解除劳动合同争议、用人单位解除劳动合同争议案例案例1 1：田某系某证券公司营业部总经理，任职期间，其属下擅自对客户进行全权代理，违反了证券法的规定。证券公司得知

28、后，追究田某的管理责任，根据公司的规章制度，对田某作出“辞”处理。（注：公司的规章制度中明确规定，如管理人员监管不力，可予以解除劳动合同处理）田某认为此事与自己无关，对公司决定不服，诉至劳动争议仲裁委员会。案情分析：案情分析：此案企业方能否胜诉，关键在于公司的规章制度是否合法有效，且企业方是否严格按照规章制度规定的程序作出处理。根据有关法律规定，“用人单位经民主程序制定，并向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”证券公司的规章制度系经过企业工会讨论达成一致，并以员工手册的形式送达给每一名员工的，因此，该制度合法有效。田某任职期间，对属下员工的违纪行为监管不力，理应承担

29、管理责任，用人单位依据企业规章制度做出解除劳动合同处理，应该说是合法有效的。仲裁结果：仲裁结果：撤销证券公司做出的“辞退”处理决定；恢复双方劳动关系；证券公司补发田某自辞退决定作出之日至本案判决之日的工资。案例案例2 2：毕某等三人是一家汽车4S店的维修工。2004年夏，因天气炎热， 4S店未向工人支付防暑降温费。毕某等三人组织其他工人采取罢工的方式向企业抗议。4S店向工人妥协，但是将毕某等三人辞退。三人向劳动争议仲裁委员会申诉，要求4S店支付解除劳动合同经济补偿金。案情分析：案情分析：现行宪法取消了工人罢工的权利。毕某等三人通过罢工的形式主张权利，不符合法律规定，其行为给企业的正常生产经营管

30、理造成很恶劣的影响。因此，企业方辞退三人的决定并无不当。仲裁结果：仲裁结果：4S店因毕某等三人组织罢工而做出辞退三人的决定，但在庭审过程中，未提交证据证明上述事实，属违法解除劳动合同，裁决企业支付毕某等三人解除劳动合同经济补偿金。案件点评：案件点评：根据民事诉讼证据规则，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等原因引发的劳动争议，用人单位负举证责任。4S店因毕某等三人罢工而将其辞退，是企业的正当决定。但是，由于4S店未能有效的保留、提交相关证据，应承担举证不能的责任，最终导致案件的败诉。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第八十七条用人单位违反本法

31、规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法劳动合同法实施后对本案的判决结果：实施后对本案的判决结果：4S店以双倍标准向毕某等三人支付解除劳动合同经济补偿金。l案例案例1 1： 2002年8月，无锡某复合新材料公司与周某签订了一份为期一年的劳动合同，并随后将其安排在质量保障部门从事管理工作。合同期满后，双方又续签了一年的劳动合同，合同约定周某享有接受培训、分房等特殊福利待遇，若在服务期限内解除合同则应支付相应违约金。合同签订后，该公司立即派周某参加了全国铝塑行业质检人员培训，并在第二年又参加了一次培训，共花费万元。为了留住人才，公司还

32、特别支出万元为他买了商业保险，并在其参加完第一次培训后将其任命为质保部副经理。 随后，为了确保自己的人才投入能够得到回报，公司在第二份合同即将到期时又和周某签订了商业秘密、竞业禁止及必须服务期协议，约定公司应向周某支付工资总额倍的经济补偿金，如周某“跳槽”，不能到类似行业就业并保守商业秘密。 但是，就在上述协议签订后不久，周某忽然不辞而别。公司董事会大惊失色，因为两年的工资、培训费、各种福利无论如何也有万多元。他们经过两个月的仔细调查发现，周某已经到自己的竞争对手某装饰材料公司任职去了。判决结果：判决结果：事情经过仲裁程序后很快起诉到了法院，无锡市滨湖区法院在庭审中查明，双方虽然签订了“竞业禁

33、止”协议，但双方在协议中未对周某之前享受的出资培训等待遇作为必须服务期的条件，而只是约定单位给予周某经济补偿金，并在工资中每月予以支付。然而在实际履行中，单位也并没有支付经济补偿金，也就是没有履行约定。 l案例案例2 2：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李海鲍签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李海鲍在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；李海鲍为与爱仕达公司直接或间接竞争的公司（机构）工作或者拥有利益的，将

34、被视为故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。 同年11月12日，李海鲍擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达公司多次催告李海鲍回公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李海鲍，但对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。 裁决结果：裁决结果：仲裁部门作出裁决，要求李海鲍向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失26万元。劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳

35、动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。1 1、违约金争议、违约金争议案情介绍：案情介绍：19

36、99年7月,刚大学毕业的彭娟应聘到青岛市的山东中地进出口有限公司(以下简称中地公司)工作。2000年10月20日,彭娟与中地公司签订了一份有限期为15年的劳动合同,合同约定其工种为办事员。该劳动合同第十五条规定:“任何一方违反本合同约定或法律规定,应依法承担违约责任。乙方未经甲方同意单方解除本合同或擅自离职,应赔偿甲方下列损失:3、月工资收入乘违约期限的违约金。”2002年2月10日,彭娟以个人原因为由向公司递交了书面辞职报告。 3月25日,中地公司即向青岛市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,称彭娟的辞职并未征得其同意,属于单方解除劳动合同。因此,根据双方签订的劳动合同第15条第3项的约定,请求裁决

37、被诉人彭娟向其支付单方解除劳动合同违约金765271.40元。 判决结果：判决结果：本案经一裁两审，判决彭娟支付违约金51万余元。案件评述：案件评述：劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限

38、制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法劳动合同法实施后本案判决结果：实施后本案判决结果：驳回原告的诉讼请求。特别提醒特别提醒1、劳动者是否具有无条件的辞职权2、如何防止员工随意解除劳动合同2 2、因用人单位侵权辞职争议、因用人单位侵权辞职争议案情介绍：案情介绍

39、：高女士任职于某著名电信企业，签有劳动合同，约定高女士担任部门副总经理职务，月工资6000元。2014年5月，公司以部门撤销为由，将高女士工资降为2500元，未安排新的职位。高女士以用人单位克扣工资为由，解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求补发工资差额，并支付经济补偿金。案情分析：案情分析：在双方未就劳动合同变更达成一致的情况下，公司免去高女士的职务，并将其工资降为2500元，违反了劳动合同约定，侵害了高女士的合法权益，应承担赔偿责任。裁决结果：裁决结果：认定通信公司克扣工资事实成立，判决通信公司补发高女士工资差额及解除劳动合同经济补偿金。本案适用法律：本案适用法律：最高人民法院关于

40、审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条劳动合同法劳动合同法相关规定：相关规定：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；一、劳动合同法对劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金的事项有所增加。二、用人单位侵权成本增加。l广义违纪：即违反纪律，指违反了规则等有约束力的行为或者违反了有关章程。凡是其行为与组织、团体、单位等对相关人员行为纪律要求相抵触的，都属于“违纪”，但违纪不一定即是违法。l狭义解除劳动合同（违纪）：

41、是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。l劳动法第25条l劳动合同法第39条l企业职工奖惩条例（已废止）l劳动合同l企业规章制度l（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；l（二）严重违反用人单位的规章制度的；l（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；l（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；l（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；l（六）被依法追究刑事责任的。l劳动合同的效力；l无效劳动合同的确定

42、；l事实清楚-证据l法律准确-依据l程序合法-流程l看对象l程序简单；l工会法要求通知工会，征求工会意见。l以书面形式直接送达本人；l交由同住成年家属签收；l邮寄送达；l公告送达。l赔偿损失、支付违约金；赔偿损失项目主要包括招收录用劳动者所支付的费用、为劳动者支付的培训费用（双方约定的按约定办）、对用人单位造成直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用等。l注意追加第三人；l切莫错过时效；l考虑执行后果。l混淆了开除与除名的区别；l将辞职等同于离职；l使用不规范的方式处理违纪职工；l不按规定履行送达程序；l过分强调严格管理；l劳动合同解除与开除、除名并用；l秋后算帐问题经常发生；l面子哲学导致执

43、行不力。l用人单位负举证责任；l处理职工切莫“恶搞”；l对违纪职工的处理也要体现人性化；l适用条款要明确；l尽量采用简易方式；l警惕违纪职工变相收取证据。一、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；二、解除与员工的劳动合同，解除原因、事实、规章制度依据等相关证据必须充分；三、劳动合同法对于用人单位解除劳动合同的限制更加严格，如被认定为违法解除劳动合同，法律后果更为严重。1 1、试用期规定的变化、试用期规定的变化(1)(1)期限期限 劳动合同期限劳动合同期限 原规定原规定 现规定现规定 l 3个月以下个月以下 不

44、得超过不得超过15天天 不能约定试用期不能约定试用期 l 3个月以上不满个月以上不满1年年 6个月以下不得个月以下不得 不超过不超过1个月个月l 超过超过15天，天，6个月个月l 以上以上 不得超过不得超过1个月个月 l1年以上不满年以上不满3年年 一年以上两年以下的一年以上两年以下的， 不超过不超过2个月个月l 试用期不得超过试用期不得超过6060日日l （上海原规定不得超过三个月）（上海原规定不得超过三个月）l 3年以上年以上 不超过不超过6个月个月l 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 不超过不超过6个月个月l 完成一定工作任务为完成一定工作任务为l期限的劳动合同期限的劳动合同 不能约

45、定试用期不能约定试用期（2 2）试用期工资）试用期工资1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；2、不低于用人单位所在地最低工资标准。（3 3）试用期限制）试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。（4 4）预告解除）预告解除劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。（5 5）用人单位解除理由）用人单位解除理由劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2 2、建立健全合法有效的用人单位的规章制度、建立健全合法有效的用人单位的规章制度（1 1）范围：）范围：有关劳动报酬

46、、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。（2 2）生效条件：）生效条件：*程序合法经民主程序制定并向劳动者公示*内容合法不与法律法规相抵触（3 3）制订程序：）制订程序：*起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 *讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 。*协商：与工会或者职工代表平等协商确定。*公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 3 3、劳动合同的必备条款、劳动合同的必备条款增加增加1 1：必

47、备条款：必备条款l用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人l员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码l劳动合同期限l工作内容和工作地点l工作时间和休息休假l劳动报酬l社会保险l劳动保护、劳动条件和职业危害防护l法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项4 4、用人单位支付经济补偿金规定的变化、用人单位支付经济补偿金规定的变化具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：*用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；*单位预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；*劳动者因用人单位的过错行为而解除合同

48、的情形；*裁员。*合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；*用人单位依法宣告破产的。*用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；*法律、行政法规规定的其他情形。5 5、无固定期限劳动合同规定的变化、无固定期限劳动合同规定的变化有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：*劳动者在该用人单位连续工作满10

49、年的；*用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；*连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。*用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。1、工资标准的确定2、试用期的约定3、调整工作岗位4、绩效考核与末位淘汰5、孕期女工的处理6、患病或者非因工负伤员工的处理1、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；3、明确劳动合同任何部分均不得手写；4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；6、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一