抓好员工培训,打造企业更大生产力-梁海源

1、抓好员工培训，打造企业更大生产力文/梁海源翻阅精湛的万达企业文化管理理念，首要的一条就是人才理念：人是核心资本。企业的发展最终要靠人去推动。员工的素质提升不仅能使个人从竞争力的提升中获益，公司也因此能更有向心力并有能力创造出更为卓越的成果。因此，从某种意义上来说，抓好员工素质培训和技能培训，不仅关系到企业核心竞争力的问题，也是关系到企业生产力再发展的长远问题。“金三角”培训原则经过六年的运营，南宁商管公司的学习、培训体系已趋向成熟。我们一直致力于建设全员学习、持续创新的学习型组织,通过对员工的培养和培训实践的积作用内容课程体系这是培训体系的基础，解决培训什么的问题培训课程的制订应从岗位实际出发

2、，依据对岗位的分析，提炼所需的知识和技能需求，并将其划归为三类：人文素质、专业技能、部门专训。围绕这三种需求，有分工、有侧重加以满足。讲师体系这是培训体系的实施主体，解决谁来培训的问题充足的内部讲师是内部培训的源泉，完善的讲师体系包括讲师如何选拔，如何激励讲师等。组织体系这是培训体系的运营保障，解决了怎么培训的问题以制度和流程为基础，规范了培训组织的模式、步骤，明确了培训激励和效果监督的方法，肩效地保障了培训质量与培训效果。图表2“金三角”解析通过培训“金三角”，就可以非常直观、清晰地看出，要抓好培训，就要解决好三个问题：一是培训什么；二是谁来培训；三是怎么培训。只有解决好这三个问题，让培训具

3、有实效性，才能让员工培训更好地转化为企业生产力。一、培训什么抓好员工培训，必须对员工的需求进行调查，清楚知道员工需要什么，要给他们补充什么，这样的培训才更具有针对性和实效性。我们培训的目的，就是要通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进员工的行为方式，以达到期望的标准。公司完整的员工培训一定要从实际需求出发，主要包含以下三个方面的内容：图表3素质结构图1、员工知识的培训。通过培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且让员工了解公司的基本情况，如公司的发展目标、经营状况、企业文化、规章制度、管理要求、广场分布等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。2、员工技能培训。每

4、个岗位，都有自身不同的岗位职责和要求。通过技能培训，使员工掌握完成本职工作所必需的技能，如谈判技能、处理人际关系技能、操作技能、对讲机使用规范等，从而更好地胜任岗位要求，以此也能培养、开发员工的潜能。3、员工态度的培训。”态度决定一切”，员工态度如何对员工的士气及公司的绩效影响很大。必须通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强公司集体主人翁精神。特别注意到的是，公司员工在公司外面的言行代表着公司整体，直接影响着公司的形象和声誉。因此，培训工作要从整体利益出发，采取多种方法树立公司的自豪感，产生公司的向心力，引导员工自觉维护公司的声誉和

5、利益。二、谁来培训讲师是员工培训课程的承担者，是企业培训体系不可或缺的组成部分，讲师的授课水平，直接影响到培训的实际效果。因此，对外部讲师的选择或内部讲师的培养、激励至关重要。根据培训的实际情况，我们大致可以把讲师分为如下几类：口实践丰富的外籍专家口培训机构专职讲师口高等院校教授口同业资深的管理者口公司内部领导口其它我们要注意的问题是，外训师和内训师在培训过程中担当的角色和起到的作用是不一样的，不能以谁优谁劣的态度一锅端。外训师理论水平较高，培训经验丰富，但与员工的培训期望值差别大；而内训师实践经验丰富，与员工的培训期望值较近，但理论水平不及外训师，系统化授课功能不强。因此，不同的培训项目就要

6、选对合适的培训讲师。举南宁商管公司的培训为例，如在汪中求细节决定成败和翟鸿桀国学智慧集锦培训中，大师的培训水平非常高，知识非常丰富，有潜移默化的影响；在公司部门经理以上人员的专题内训中，讲师的授课非常贴近工作，实用性较强，具有立竿见影的效果。从以上来看，我们选择讲师的契合点就在于大师与内训师之间，即具有渊博的知识又具有丰富的同业实践经验者。从年初我们组织的培训需求问卷调查报告中，便可以很好地证明这一点当我们问到员工希望授课老师的身份背景时，员工做了如下回答:实践丰富的外籍专家培训机构专职讲师高等院校教授同业资深的管理家公司内部领导5/20=25%7/20=35%2/20=10%18/20=90

7、%7/20=35%图表4培训师身份选择调查从表中可以看出，我们选择的培训师首先是同业资深的管理家，其次是公司内部领导，这样的培训师离员工的工作更近，授课内容更具有实用性。三、怎么培训怎么培训，这是培训体系的核心问题。正确认识培训的重要性和必要性，了解员工的需求，才会进一步思考怎样去抓好培训。怎么去培训，这是培训工作最重要的一个环节，是使培训是否具有实效性的关键，也是落实培训能否转化为企业生产力的关键。第一，结合实际，我们首先要掌握好培训的一些基本原则，不能偏离这些原则无的放矢。否则，培训就会偏离预定轨道，适得其反。1、要经常鼓励员工积极参加学习和培训。这种鼓励有物质鼓励和精神鼓励每年我们都制定

8、有公司的年度整体培训计划，并根据实际情况适时调整。通过观看影音文件、演讲、研讨、写作等多种方式鼓励员工参加培训，并对在自学和参加培训中表现优秀的员工进行奖励。公司组织的培训主要是能起到引导的作用，通过培训引导员工自觉学习，自觉提高自己的素质和技能，这样，员工的培训、学习才更有持续性、长效性。2、要预先制定培训后期望达到的标准。比如，我们组织员工的晨会演讲，就必须制定有期望标准：一是员工的工作情绪更加饱满；二是员工的思维能力有所提高；三是员工的组织和表达能力得到提高。有了既定的标准，我们才能在实施培训的过程中更有针对性，避免盲目性。今后的培训工作，同样要遵循这一原则。3、培训和学习应该是主动的而

9、不是被动。这一原则在培训中非常重要。如果员工的培训和学习是被动的，不但未能取得期望标准，而且会使员工产生抵触情绪，不利于培训的再开展。因此，我们在培训中要加以正确的引导，并营造出一种气氛，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，同时感到培训机会来之不易，尽力珍惜，主动参加培训。只有充分调动员工的主观能动性，员工才能更好地吸收、融化培训中的知识。4、参加培训的员工要能从中有收获、有满足感。1943年，美国心理学家马斯洛就提出了著名的“需求层次理论”（参考二）。他认为人的需求可以分为以下五个层次：马斯洛的“需求层次理论”指出了员工的追求是从物质追求到精神追求的过程，也是将个人追求逐渐融入

10、企业追求的过程。培训属于形而上的层面，这一理论同样适用于员工培训中。因此，培训工作同样要关注员工的精神层面，要使员工在培训中获得更多的的满足感、归属感，这样才能变成源源不断的精神动力。5、培训方式要多样化、灵活化。应着眼于培训项目的不同，采取不同的培训方式、方法。常见的培训方式有讲座、面授、研讨会、以会代训、案例分析、观看影音文件、拓展、活动竞赛等。只有不拘一格，灵活多变，才能使培训不落俗套，激发员工参加培训的兴趣，使培训更具实效。我们在年初组织的员工培训调查中，问及员工比较喜欢的培训方式时，员工的选择如下：课堂讲授外聘专家培训外出学习读书、自学进学校深造案例分析现场演练但不像、电影做游戏体会

11、实际工作情景克赛30%45%70%5%20%55%45%25%35%15%图表7培训方式调查从表中可看出，员工优先选择的培训方式是外出学习和案例分析，我们在条件允许的情况下，可以多安排一些员工外出学习和考察，公司内部的培训多制定一些案例分析，可增强培训的有趣性和互动性。6、对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训内容和方法。孔子曾在两千多年前就提出了“因材施教”的教育方法，我们今天的培训也同样适用。如在我们的培训中，可以分纵横两条线来抓：一条是由部门经理、基层管理人员、专业人员到一线员工组成的梯级状的纵线，另一条是以新、老员工为分项的横线。公司层面主要以素质培训为主，由人事行政部统一组织

12、安排；部门层面主要以业务技能培训为主，由部门经理、主管视具体情况安排。第二，要选好培训课题，制定可操作性强的培训计划。科学、准确地选定培训项目，是开展培训的前期工作。培训项目合适与否，对整个员工培训工作影响甚大。从员工方面来看，当某项工作的要求与员工现有的知识、能力、态度出现差距时，就有必要进行培训；从公司的这个整体来看，当公司的目标与实现这些目标所必需的条件出现差距时，为消除这些差距就必须组织培训。确定这一点后，我们就知道员工的需求，知道应该给员工补充哪些知识、培训哪些技能。如，为使企业尽快成为一流的知名企业，我们组织了追求卓越的学习；为使员工具有良好的修养和积极的心态，我们组织了翟鸿桀国学

13、智慧集锦的培训。正是在特定的阶段有了正确的选题，我们才收到了积极的培训效果。确定选题后，制定操作性强的培训计划十分重要。但在实际情况中，往往会出现这样的情况：公司在同一时期会出现有多种培训项目，而且对这些项目都要制定培训计划，怎么办？由于公司培训能力有限，由于公司不同的发展阶段对培训的要求不同，由于培训对象会发生变化而出现不同要求，所以公司的各个培训项目不必要也不可能同时进行，而必须从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，拟定公司可操作性强的培训计划。只有统筹兼顾，分清轻重缓急，才能安排好各个培训项目。我们的培训主要是实行两级培训，一是公司组织的素质培训，二是部门组织的技能培训。20

14、10年来，我们每个月都有各部门汇报上来的培训计划，并严格落实，取得了良好的效果。如公司层面组织了追求卓越、国学智慧集锦、内部讲师的培训以及“如何做好服务”、“谈谈责任”等晨会演讲活动，不仅使员工开拓了视野，而且培育了员工良好的职业素养。各部门针对对口业务组织了专业培训，如营运部组织了品牌学习、橱窗陈列等方面的培训，管理部组织了消防安全、高压设备操作规程等方面的培训，提高了员工的专业水平。这主要得益于我们对培训工作抓得紧，有切合实际的培训计划，并严格执行。下一阶段，我们还要进一步监督各部门对培训计划的执行情况，以点带面落实好培训工作，这样,才能为公司的可持续发展提供更加可靠的保证。第三，在培训中

15、，要注意培训的方式、方法，力求有新突破。我们日常的培训方式可以分为两大项：一是参与式培训，即让员工积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，如会议、参观访问、案例分析、影视法、头脑风暴法等；另一种自学式培训，主要通过参与者的自身努力、自我约束来完成的，公司只起鼓励、支持、引导作用，如开展读书活动、参加函授和业务进修、征集论文提建议等。在选好培训项目后，采取何种培训方式，要视具体情况而定，应着眼于追求培训效果最大化和培训成本之间的平衡。按照“对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训内容和方法”的原则，我们组织培训时，就要实施差别培养、分类培训，只有合理配置，才能激活团队

16、。因此，培训应力求做到“重点人才重点培训、优秀人才加强培训、年轻人才经常培训、紧缺人才抓紧培训”。领导、管理、专业、技能人才在各自的工作岗位上必须“干什么会什么，干什么专什么，干什么学什么，缺什么补什么。”同时，我们还要争取不断地经过培养、培训、学习，把一部分管理人才变成领导人才，把一部分专业人才培养成管理人才，把一部分技能人才培养成专业人才。总之，培训应不拘泥于形式，要灵活多变。例如，我们要提高一线员工的专业技能，可以充分挖掘公司内部资源，发挥公司内部的专家作用，由他们以各种方式各个层次对本专业的知识进行强化培训，公司在此基础上，举办劳动技能竞赛，以赛带训提高培训效果。第四，要重视培训效果评

17、估。培训是一项闭环的系统工程。因此，要抓好培训，还要定期对某一专项或某一阶段的培训效果进行评估，在总结分析中获得进一步改善的因素。正确评估培训效果要坚持一个准则，即培训效果应在实际工作中得到检验。我们要评估员工是否通过学到知识、学到技能从而达到了行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长。但评估时，又要有辩证的认识。一方面我们要通过培训检验行为的改变，另一面却是欲速则不达。很多员工希望通过一两次的培训就能取得立竿见影的效果，希望听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。我们要引导员工对培训效果树立正确的认识：培训是一种潜移默化的行为，只有反复、常年累月地参与培训、学习，

18、才能在一定时期奏效。也许它现在无法立即见效，但可能是几十年有效。正如杰克.韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的图8培训工作总体程序培训的最终目的就是运用培训力转化为生产力，为公司创造更大价值。抓好员工培训，不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这是我们培训工作的关键，也是企业取得成功的关键。参考一：培训，新华日报报业集团培训杂志社，朱伟正主编，P90参考二：哈佛管理全集上卷，企业管理出版社，罗锐韧主编，P636出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有