英国石油BP高管薪酬政策研究

1、英国石油（BP）高管薪酬政策研究本文基于BP的公开年报，由中国人民大学研究生叶蒲整理完成。基本以三年为一个政策变化周期，2014-2016年为一个政策周期，所以BP的薪酬政策在2014年和2017年均发生了一些较大的变动，在政策周期内，薪酬管理委员会可根据具体实际和需要对政策做出相应的调整，比如考核指标的变动、薪酬包各部分最低和最高限额等。但薪酬结构相对固定，薪酬结构包括基本薪酬和福利、年度奖金及延期支付、长期激励计划、退休计划。2017年的政策发生了根本的变化（weareproposingsomefundamentalchanges），主要目的是简化薪酬结构和降低薪酬水平。1. 基本薪酬和福

2、利（1）基本薪酬基本薪酬的确实主要使用了内外部对比法。外部，主要与其他石油专业人员，英国与欧洲的其他大型国际公司，以及美国的相关公司进行对比，确定具有竞争力的薪酬水平。内部，委员会主要考虑三个方面：英国和美国所有员工薪酬的总体增长水平，“集团领导者”（包括公司500名高层管理人员）的薪酬分配和平均增长水平，最后是高层管理团队成员薪酬的个人和团队平均增长水平。表1-1:2013-2017年基本薪酬情况高管20132014201520162017CE（$，万）180.0185.4185.4185.4185.4CFO（£万）71.073.1573.273.275.9表1-2:2013-20

3、17年基本薪酬变化情况（2）福利福利主要依据母公司的相关政策，包括car-relatedbenefits,securityassistanee,insuraneeandmedicalbenefits，最近几年基本没有太多变化。2. 年度奖金和延期支付（1）2013-2017年年度奖金目标奖金（基于基本薪酬）：150%最高奖金（基于基本薪酬）：225%（2）年度奖金计分卡指标及权重年度奖金相应的考核目标和指标由薪酬管理委员会在每年年初确定。由于2014-2016年为一个政策周期，相关的考核指标没有太多变化，强调安全和价值创造。2017年，增加了运营的可靠性指标，降低了价值创造或财务表现的考核比重

4、，而在长期激励中增加了这方面的考核比重。这样，更加注重薪酬和绩效与战略的相关性，以及提升股东权益。表2-1:2014-2017年年度奖金考核指标变化情况2014201520162017Safety(30% Lossofprimarycontainment;(10% Tier1processsafetyevents;(10% Recordableinjuryfrequency(10%Safetyandoperationalrisk(30% Lossofprimarycontainment(10% Processsafetytier1events(10% Recordableinjuryfrequ

5、ency(10%Safety(30% Lossofprimarycontainment(10% Tier1processsafetyevents(10% Recordableinjuryfrequency(10%)Safety(20% Recordableinjuryfrequency(10% Tier1processsafetyevents(10%Value(70%Value(70%Value(70%)Reliableoperations(30%DeliveringoperatingcashflowOperatingcashflow(20%Operatingcashflow(excludin

6、gUpstreamoperatinginlinewiththe10-pointplan;UnderlyingreplacementcostGulfofMexicooilspillefficiency(15%(16.33%)profit(20%payments)(30%)DownstreamrefiningIncreasingunderlyingNetinvestment(organic)(15%Underlyingreplacementcostavailability(Solomonreplacementcostprofit;Corporateandfunctionalcostsprofit(

7、25%Associates'operational(16.33%)(10%Corporateandfunctionalcostsavailability)(15%ReducingcorporateandMajorprojectdelivery(5%(10%)functionalcosts(16.33%) Improvingoperatingefficiencyinupstreamoperationsbyminimizingunplanneddeferrals;(7% Completingmajorprojectsplannedwithintheyear;(7% Deliveringdo

8、wnstreamprofitperbarrelofrefiningcapacityMajorprojectdelivery(5%(7%Financialperformanee(50% Operatingcashflow(excludingGulfofMexicooilspillpayments)(20%) Underlyingreplacementcostprofit(20% Upstreamunitproductioncosts(10%)（3）延期支付薪酬管理委员会决定，从2011年开始对2010年的部分年度奖金进行延期支付，延期支付期限为3年，首次兑现将在2013财年结束之后，兑现依据薪酬

9、管理委员会对延长期内（2011-2013年）的公司安全和可持续发展指标完成情况的评价。2013年，年度奖金的三分之一强制延期支付，除此之外，高管可自愿增加延期支付奖金的比例，但延期支付的比例最高不超过年度奖金的三分之二，根据公布全年业绩三天之后的平均股价授予相应的股票，作为Deferredshares（简称DS。根据1:1的比例额外配以一部分股票，作为Matchedshares（简称MS。DS和MS的兑现期限均为三年，DS在兑现时即可释放，但是从2013年开始，MS则需要在兑现之后再延期三年才可释放。2014年和2015年该项政策没有发生太多变化。2016年作为一个过渡年，延期支付为年度奖金的

10、三分之一，高管不能再自愿增加延期支付的比例。2017年开始，年度奖金的50%虽制延期支付，延期支付的兑现期限为三年不变。同时，取消了额外配比的股份，即取消Matchedshares。3. 长期激励LTIP（Long-termIncentivePlan）:长期激励计划，以3年为一绩效考核周期（绩效考核依据战略和KPIs）,确定当年可获得的激励奖金（基本薪酬的倍数），全部兑换为公司股份（依据绩效期间开始前的最后一个季度的平均股价确定授予的股份数量）。这些股份需再持有3年，3年后依据公司相关绩效指标在对标公司中的排名确定长期激励股份兑现的比例。因此，共形成一个为期5-6年的长期激励计划。比如，201

11、4年的长期激励计划将依据2012-2014年的绩效考核，确定2014年的长期激励奖金，依据2011年第四季度的平均股价确定授予的股份数量。在2017年对这些股份进行兑现。（1）LTIP考核指标及权重2014-2016年长期激励考核指标基本没有太多变化。2017年，长期激励增加了股东总回报（TSR的比重，至50%不再考核现金流（OCF指标，转而考核已动用资本回报率（ROACE,战略部分更加注重绿色可持续发展，考核天然气以及公司在其他可清洁能源领域的发展。表3-1LTIP考核指标及权重2014201520162017TSR(33.3%)TSR(33.3%)TSR(33.3%)TSR(50%Oper

12、atingcashflow(33.3%)Cumulativeoperatingcashflow(33.3%)Operatingcashflow(excludingGulfofMexicooilspillpayments)(33.3%)Returnonaveragecapitalemployed(30%Strategicimperatives:(33.3%) Relativereservesreplacementratio(11.1%) Safetyandoperationalrisk(11.1%) Majorprojectdelivery(11.1%)Strategicpriorities:(

13、33.3%) Reservesreplacement Safetyandoperationalrisk MajorprojectdeliveryStrategicimperatives:(33.3%) Relativereservesreplacementratio(RRR(11.1%) Majorprojectdelivery(11.1%) Safetyandoperationalrisk-Lossofprimarycontainment(3.7%)-Tier1processsafetyevents(3.7%)-RecordableinjuryfrequencyStrategicprogre

14、ss:(20% Shifttogasandadvantagedoilintheupstream Marketledgrowthinthedownstream Venturingandlowcarbonacrossmultiplefronts Gas,powerandrenewabletradingandmarketinggrowth(3.7%)(2)LTIP奖金倍数表3-2LTIP奖金倍数变化高管2013-2016年2017年CEO550%500%CFO400%450%CEOBobDudley的长期激励奖金最高为基薪的500%,CFOBrianGilvary的长期激励奖金最高为基薪的450%，同时，也取消了Matchedshares。这意味着长期可变薪酬的水平显着降低通过LTIP和授予Matchedshares，CEOBobDudley的长期股份奖励最高为基薪的700%(550%+225%*2/3)，CFOBrianGilvary股份奖励最高为基薪的550%(方法同上)。(3) LTIP兑现倍数2014年LTIP兑现倍数发生变化，2014年-2017年均保持一致，强调各考核指标要处于领先地位，否则不能拿到该部分激励奖金。无特殊兑现条件。对标公司包括：ExxonMobil,Shell,TotalandCh