人力资源管理热点问题透析ppt课件

1、 欢迎HR从业人员参与讲座！ 学习成就未来 未来依托知识人力资源管理热点问题透人力资源管理热点问题透析析-胜任力模型的构建胜任力模型的构建 提纲从任务分析到胜任力模型从任务分析到胜任力模型胜任力分析从对人的认识开场胜任力分析从对人的认识开场胜任力模型的构建过程胜任力模型的构建过程胜任力模型构建及其运用实例胜任力模型构建及其运用实例 从任务分析到胜任力模型构建案例：任务分析为阿莫科公司添加收益 美国的美国的AMCO钢铁公司，以往在聘用新的钢铁钢铁公司，以往在聘用新的钢铁工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新进人员暂时放在普通的劳工群中。由于新聘用

2、的能进人员暂时放在普通的劳工群中。由于新聘用的能够会被安排从事普通劳工群中的任何一项任务，所够会被安排从事普通劳工群中的任何一项任务，所以每个求职者在被雇用时必需符合各种任务的要求。以每个求职者在被雇用时必需符合各种任务的要求。 这种做法为这种做法为AMCO公司带来了一个难题，由于公公司带来了一个难题，由于公司并不知道普通劳工群中每项任务的特定资历，所司并不知道普通劳工群中每项任务的特定资历，所以也就无法评价任务恳求者能否能符合刚开场进来以也就无法评价任务恳求者能否能符合刚开场进来后第一份暂时性任务的专业要求。万一雇用不适宜后第一份暂时性任务的专业要求。万一雇用不适宜的人员担任此一职务，的人员

3、担任此一职务，AMCO就会面临消费力下降就会面临消费力下降或不测灾祸添加的能够。或不测灾祸添加的能够。 AMCO于是制定了普通劳工群中，每一于是制定了普通劳工群中，每一项任务需求的必备条件，再依这些条项任务需求的必备条件，再依这些条件对任务恳求进展挑选。件对任务恳求进展挑选。 任务分析在这个选取的过程中任务分析在这个选取的过程中扮演着关键性的角色，每一项在普通扮演着关键性的角色，每一项在普通的劳工群中的任务，都经由公司人力的劳工群中的任务，都经由公司人力资源专业人员的分析，目的在于分析资源专业人员的分析，目的在于分析与每项任务有关的活动和义务，以便与每项任务有关的活动和义务，以便决议可以胜任该

4、项任务的人员所需求决议可以胜任该项任务的人员所需求的条件例如力气、平衡感、灵敏度的条件例如力气、平衡感、灵敏度等。人力资源专业人员首先是藉由等。人力资源专业人员首先是藉由察看工人的执行任务，再咨询其上司察看工人的执行任务，再咨询其上司来获得这些所需求的信息来获得这些所需求的信息 ，最后经，最后经挑选确定需求施行哪些检验以便丈量挑选确定需求施行哪些检验以便丈量这些任务技巧。这些任务技巧。 为了确定这些检验的价值或结为了确定这些检验的价值或结果，果，AMCO把这些检验工程先在把这些检验工程先在现有的员工中施行，然后再将检现有的员工中施行，然后再将检验高分者与低分者与其任务绩效验高分者与低分者与其任

5、务绩效进展比较。进展比较。 AMCO发现测试成发现测试成果好的人，其实践的任务绩效要果好的人，其实践的任务绩效要比检验成果差的人好很多，检验比检验成果差的人好很多，检验成果高者完成的任务几乎是成果成果高者完成的任务几乎是成果差者的两倍。这个发现让差者的两倍。这个发现让AMCO公司可以在检验的过程中，评价公司可以在检验的过程中，评价任务恳求者未来可以提供的消费任务恳求者未来可以提供的消费力。力。 企业战略规划企业战略规划岗位评价岗位评价薪酬管理与人员鼓励薪酬管理与人员鼓励培训培训&开展开展管理流程设计管理流程设计岗位阐明岗位阐明组织设计组织设计人员甄选与人员甄选与人员评价人员评价绩效管理

6、绩效管理企业文化建立企业文化建立思索讨论 过分强调任务分析的结果-岗位职责，将会有什么不良后果？ 任务分析的思想与组织公民行为的要求相矛盾； 组织公民行为：不被任务职责说所要求，不能付薪，却对组织有利，由于对本人也有利； 不符合动态顺应原那么； 因此，不能过分强调任务阐明书的作用。任务分析不能作为教育员工的根据。 任务方法是不一样的 科学程度不同 结果不同 关注点是不同的：任务分析关注的是任务本身；胜任力模型关注点是人。任务是动态的任务是动态的胜任力的提出与对人的认识有关胜任力的提出与对人的认识有关 对人的认识其实并不容易 显露水面显露水面中层中层底层底层 外貌、阅历、外貌、阅历、兴趣、膂力、

7、兴趣、膂力、身体情况、智身体情况、智力力态度、价值态度、价值观观 、个性、个性动机动机 驱动驱动力力胜任力模型什么是胜任特征力：胜任特征是指“能将某一任务或组织、文化中有杰出成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我笼统、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技艺任何可以被可靠丈量或计数的并且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。Spencer, 1993。 目前，500强曾经有超越半数的公司运用胜任特征模型。 胜任力模型构建的步骤与方法1定义绩效规范 绩效规范普通采用专家小组讨论的方法来确定。 专家小组讨论那么是由优秀的指点者、人力资源管理层和研讨人员组成的专家小组，

8、就此岗位的义务、责任和绩效规范以及期望优秀指点表现的胜任特征行为和特点进展讨论，得出最终的结论。 “上级提名也是可以采取的。 虽然较为客观，但对于优秀的指点层也是一种简便可行的方法。 2选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位任务的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进展调查。 3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 行为事件访谈法是一种开放式的行为回想式调查技术， 它要求被访谈者列出他们在管理任务中发生的关键事例，包括胜利事件、不胜利事件，并且让被访者详尽地描画整个事件的原因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 4、建立胜任力模型 经过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访谈报告进展内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素目的发生频次和相关的程度统计目的进展比较，找出两组的共性与差别特征。根据不同的主题进展特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。进一步确认素质的等级。 实例 运用 构造化面试 无指点小组讨论 公文筐测试讨论 了解被试的学习才干，该如何提问？ 定义： 经过继续学习，吸收和掌握行业相关的业务、技术、管理知识。并把所学知识运用于实际任务，使任务得到