年龄歧视对临退休员工工作退缩行为的影响

1、年龄歧视对临退休员工工作退缩行为的影响摘要：本文在文献回顾的基础上，通过问卷调查314名企业临退休员工，检验了年龄歧视、工作疏离感和临退休焦虑对临退休员工工作退缩行为的作用机理。研究结果表明：年龄歧视对临退休员工的工作退缩行为有显著的正向作用；工作疏离感和临退休焦虑在此影响过程中起着中介和调节作用，即年龄歧视会诱发临退休员工的工作疏离感，进而产生工作退缩行为，高临退休焦虑的个体，年龄歧视对其工作疏离感的影响更强。关键词：延迟退休；年龄歧视；临退休员工；工作退缩行为；工作疏离感中图分类号：F27292 文献标识码：A文章编号：1000176X（ 2016） 06011706国家统计局数据显示，2

2、014 年我国 60 岁及以上的人口为 212 亿，根据全国老龄办2013 年的预计，2020 年我国 60岁及以上的人口会超过250 亿，2050 年左右老年人口将达到全国人口的1/3，我国正进入快速老龄化阶段，特别是人力资源与社会保障部将在2017 年出台“延迟退休方案”并于2022 年后实施，我国在未来相当长一段时期内将持续增加相当数量的高龄劳动力。由于人口红利消退、快速老龄化等社会问题逐渐凸显，年龄上较年长却尚未达到退休年龄的年长劳动者的管理问题需要被社会各界关注。人口结构的变化和劳动力高龄化将成为当今企业面临的最大挑战之一，这也迫使越来越多的企业将目光投注到临退休员工这一群体上。由于

3、临退休员工处于职业生涯的中晚期，扮演的角色杂，思想压力大，传统的知识和累积的经验在信息技术的冲击下让他们的社会地位大不如前，这导致临退休员工更容易感知组织对他们无能或无用的评判，因此，也往往会选择逃避与组织的联系和躲避工作任务等退缩行为1。 临退休员工有着丰富的工作经验和聪明才智，熟悉企业制度和工作流程，在企业里有着较强的影响力，是企业文化传播的重要渠道，他们在工作中出现退缩行为势必会影响工作绩效的产出，甚至可能由于他们年长者的身份为企业其他员工带来了坏“榜样”的作用，从而可能刺激其他员工在工作中产生消极行为2。目前学者把影响工作退缩行为的因素归结为组织、领导和个人三个方面，Wang和Yi3认

4、为员工在组织和团队中对公平的感知成为其是否有退缩行为的关键因素，若员工感知到不公平，就会有负面的心理感受，从而发生退缩行为，降低工作绩效。临退休员工由于自身生理机能日益衰退，外部知识技能快速更新，加上年轻同事的逐渐成长，让他们在工作中可能感知到来自于组织和团队不公平对待或歧视也较其他年龄组更为严重。因此，从逻辑上来说，组织对临退休员工年龄歧视能够引发他们的工作疏离感，从而导致其工作退缩行为。本文选用年龄歧视作为组织方面的研究变量，工作疏离感作为临退休员工心理方面的研究变量，工作退缩行为作为临退休员工行为和行为倾向方面的研究变量。该研究一方面可以探索员工退缩行为的影响机制，另一方面有助于研究在我

5、国人口老龄化的背景下临退休员工工作退缩行为的现实原因，为临退休员工成功步入退休，享受退休生活提供理论参考。一、文献综述与理论假设1 年龄歧视与临退休员工的退缩行为工作退缩行为是指在岗员工由于觉察到有令其反感的组织氛围，从而采取的各种意在躲避组织情景或工作任务的一系列消极的工作态度和行为反应4 o Sliter5认为员工的工作退缩行为是对组织规则和个人动机的某种反映，主要表现为在工作中的回避和不作为。Gupta和Jenkins4指由如果员工与组织之间的心理契约破裂后，员工最容易采取工作退缩行为来割断自身与组织之间的联系。Wang和Yi3认为，当员工意识到组织的不公平待遇，往往便会“留一手”，减少

6、自己在工作上的时间花费并降低对工作的精力投入。Damman 等 6的研究显示，临近退休的员工由于年长带来的生理机能上的衰退和生活负担的加重，外部环境的变化会致使他们更容易紧张焦虑，对组织各类不平等待遇的知觉更为敏感，因此，也更可能认为工作是个负担从而减少自己对工作的投入。由以上研究可以看出，造成临退休员工工作退缩行为的根本原因在于组织对其的不公平待遇，即 “年长势衰”的临退休员工由于即将离开组织，会被组织认为其缺乏激情和创新，绩效上难以突破，从而被当作组织的包袱，不再被委以重任并将其边缘化7。 这种不公平对待使临退休员工感知到组织对其情感和行为上的偏见，进而引发工作退缩行为。年龄歧视是指基于年

7、龄上年轻或者年长而被他人给予的负面价值判断或不合理对待。邬沧萍 8认为， 英语 Ageism专指对老年人或年长者的歧视。Piers等9认为，歧视临退休员工会降低其对组织的情感依恋，减少对工作的参与和关注。若组织对临退休员工的支持性管理策略较多，会让其感受更加公平，从而引发临退休员工工作退缩行为的可能性也相应较小 10。由此提出以下假设：H1： 年龄歧视对临退休员工的工作退缩行为有显著正向影响。2 工作疏离感的中介效应工作疏离感是指由于工作情景不能满足自身需要或与期望不相符而产生的隔离或受制于工作的心理状态，工作疏离感受到员工所在的组织与领导风格的影响11。Sulu等12的研究发现组织的分配和程

8、序不公平会对员工的工作疏离感有显著的影响，Maurer 等 13的研究发现，若员工由于自身年龄较大，他们会感受到来自组织对他们的不平等待遇，从而产生对组织隔离的心理状态。工作疏离感高的员工会将自己与工作隔离开，从而减少工作中与组织的互动，减少工作投入和组织承诺，降低工作绩效14。工作退缩行为正是由工作疏离感而引发的行为和行为倾向，因此，产生工作疏离感是引发临退休员工工作退缩行为的关键。Bayl-Smith 和Griffin15 研究发现，临退休员工由于临近退休而产生紧张疲惫的心态，工作疏离感容易导致他们对工作的回避和不作为。由此提出以下假设：H2： 年龄歧视通过工作疏离感影响临退休员工的工作退

9、缩行为。3 临退休焦虑的调节效应临退休焦虑是指员工退休前由于预期到退休后生活的消极方面而对退休产生的紧张、忧虑和烦恼等消极情绪，它具体包括对退休后自身经济安全、社会关系的改变和身体健康状况退化的担忧16 。临退休焦虑能够反映临退休员工压力感重、情绪低落和工作绩效下降的状态，临退休焦虑水平高的员工在同样的情境下更倾向于高估退休后来自各方面的压力，因此，表现得更为悲观17。这就意味着，若临退休焦虑水平高，巨大的心理负担会强化员工年龄歧视对工作疏离感的影响，即若临退休员工意识到了来自组织的年龄歧视，临退休焦虑水平高的员工更可能在工作场所产生强烈的与工作分隔的心理状态，而临退休焦虑水平较低的员工的工作

10、疏离感相对较弱，一些实证研究也证实了这一观点17。由此提出以下假设：H3： 临退休焦虑对年龄歧视和工作疏离感之间的关系具有调节作用。即临退休焦虑水平较高时，年龄歧视对临退休员工的工作疏离感的影响更为明显。本文的理论模型如图1 所示。二、研究方法1 研究对象由于本文研究的群体为临退休员工，因此，将调查群体设定为距离退休 5年以内的企业在岗员工（男性为 5560 岁，女性为5055岁），2014年810月，笔者对上海、江 苏、 河南和湖北等地21 家企业的临退休员工发放调查问卷，问卷通过本人现场发放或请专人现场发放后邮寄的方式进行，共发放400 份，实际回收问卷367 份。回收样本后剔除基本信息不

11、完整、量表填写不完全和明显不认真做答的问卷后，有效问卷共314 份，有效回收率为785%。样本基本情况如下：男性占475%，平均年龄为563 岁；女性占525%，平均年龄为520 岁。所在企业性质分国有和民营/私企两类，分别占589%和 411%， 其中管理层占365%， 普通员工占635%。在本企业工作十年以上的被调查者占847%。 117%的人仅具备初中及以下学历，392%具有高中或中专学历，491%具有大专或本科及以上学历。2 研究工具 本文的研究涉及年龄歧视、工作疏离感、临退休焦虑和工作退缩行为四个概念，初始问卷均使用现有国外文献的成熟量表，翻译成中文，根据我国企业和员工的实际情况进行

12、修订而成。测量均采用李克特（Likert） 5 点计分法，1 代表非常不同意，5 代表非常同意，要求被调查者根据实际情况对每项表述的同意程度做出相应选择。年龄歧视的测量采用Kunze 等 7编制的年龄歧视量表，有“我晋升的机会少于公司里年轻的同事”、 “我培训的机会少于公司里年轻的同事”等 5 个题项。验证性因子分析结果为：x 2/df=6720 , RMSEA=0123, GFI=0972, TLI=0842, CFI=0919, 问卷的a系数为0732。工作疏离感的测量采用Nair和Vohra18编制的工作疏离感量表，有“我不喜欢工作，只是投入工作时间来获取报酬” 、 “经过这些年，我早就

13、不对自己的工作抱有什么幻想”等5个题项。验证性因子分析结果为：x 2/df=2230, RMSEA=0053, GFI=0952, TLI=0920, CFI=0931,问卷的 a 系 数为 0835。临退休焦虑的测量借鉴Wesla等编制的临退休焦虑量表，有“我担心退休后会感到孤独”、 “我担心退休后我将会成为 家里的负担”等 13 个正向题项和“退休后，我可以与朋友们做工作时没机会做的事情”、 “一退休我就要去做些事，我现在已经为此做计划了”等3 个反向题项16。验证性因子分析结果为：X 2/df=3320 , RMSEA=0078, GFI=0908, TLI=0913, CFI=0928

14、,问卷的a系数为 0890。工作退缩行为采用 Lehman和Simpson19编制的工作退缩行为量表，有“工作时我会心不在蔫”等 8 个题项。由于工作退缩行为具有敏感性，可能会受到社会赞许性的影响，直接测量效果不会太准确，因此，本文根据投射效应，采用转移参照点的方法，让被调查者回答身边同龄同事的工作退缩行为，题项设计成“他们(同事)工作时处理较多私事”、“他们现在工作会更偷懒”。验证性因子分析结果为：x2/df=7580 ， RMSEA=0125， GFI=0972， TLI=0939， CFI=0984， 问卷的a系数为0871 o三、实证分析1 共同方法偏差检验本文的数据均来自问卷调查，信

15、息均由被调查者本人进行填写，可能会存在共同方法偏差问题，因此，需要进行Harman 单因素检验。结果显示没有一个因子被析出，也没有一个因子可以解释大部分变异，四因素模型拟合指数明显优于单因素模型(Ax =277910, p0001),因此，不存在较严重的共同方法偏差。2 描述性统计分析和相关性分析本文中主要变量的均值、标准差以及相关系数如表1 所示。年龄歧视、工作疏离感、临退休焦虑和工作退缩行为两两正相关，相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的 前提。3 工作疏离感的中介作用由于各变量均为单维、同质，因此，共构成3 个量表 3个指标；然后构建没有中介作用的模型A （年龄歧视-工作疏离感）、

16、模型B （工作疏离感-工作退缩行为）以及有中介 作用的模型C （年龄歧视-工作疏离感-工作退缩行为），最后进行拟合指数比较，结果如表2 所示。由表2 可知，模型A和模型C的Ax 2=75612 （p4临退休焦虑的调节作用本文采用层次回归分析法检验临退休焦虑在年龄歧视与工作疏离感关系中的调节作用。首先，对年龄歧视、临退休焦虑和工作疏离感做中心化处理，并把年龄歧视与临退休焦虑的乘积作为交互项。其次，控制变量进入模型。最后，年龄歧视、临退休焦虑、年龄歧视与临退休焦虑的交互项进入模型，结果如表3 所示。由表3 可知，模型3 中，年龄歧视与临退休焦虑的交互项对工作疏离感的回归系数达到显著性水平，即临退休

17、焦虑强化了年龄歧视对工作疏离感的正向作用。根据简单斜率法，年龄歧视对工作疏离感的正向作用在临退休焦虑水平较高时（B=0166, p0050）更显著。模型 6 中，年龄歧视和临退休焦虑的交互项对工作疏离感的作用不显著，但工作疏离感对工作退缩行为的正向作用显著。因此，临退休焦虑没有直接调节年龄歧视与工作退缩行为的正向关系，需要进一步考察临退休焦虑是否调节工作疏离感 对于年龄歧视与工作退缩行为的中介效应。本文采用Bootstvap 法检验临退休焦虑的调节效应。表 4显示当临退休焦虑为 3250时，p=0499,此时工作疏离感在 年龄歧视对工作退缩行为中的中介作用消失，因此，可以得由结论：临退休焦虑水

18、平值越高，年龄歧视对工作疏离感一 工作退缩行为的关系越强，反之越弱。四、结论与启示工作退缩行为是一种常见的组织行为，广泛存在于组织的各类人群中，对组织的发展会产生不可估量的危害。临退 休员工作为组织里的年长资深群体，工作退缩行为不仅带来 低绩效，造成组织的经济损失，还可能产生消极示范效应， 破坏组织规范。本文通过分析年龄歧视对临退休员工工作退 缩行为的影响，检验了工作疏离感和临退休焦虑在影响过程 中的作用，得出以下结论：企业里对临退休员工的年龄歧视 会对其工作疏离感和工作退缩行为产生显著的影响；工作疏 离感在年龄歧视和临退休员工工作退缩行为之间起中介作 用；临退休焦虑在年龄歧视与心理疏离感之间

19、起调节作用。本文还进一步发现，临退休焦虑水平越高，年龄歧视对工作 疏离感工作退缩行为的中介作用越强。本文得到如下启示：首先，组织可以通过减少对年长者的年龄歧视行为来规避临退休员工的工作退缩行为。组织打破对年长者“倚老卖老”、 “经验主义”等刻板印象，在人力资源管理中更加关注临退休员工的需求，重视对他们的激励和开发，让临退休员工感到“虽然我快离开，但是组织仍然器重我” ，减少在工作里的回避和不作为。其次，采取积极的引导措施弱化临退休员工对年龄歧视的感知和工作疏离感感知。组织可通过强调临退休员工的价值，帮助其发现工作中的意义（如指导年轻同事工作、为新员工开展在职培训）和建立和谐的同事关系等方式来减

20、少临退休员工的工作疏离感，进而抑制他们的工作退缩行为。最后，为临退休员工进行心理引导，增强其对即将面临的退休状态的心理适应，减少其对退休生活的焦虑。参考文献：1Rippon ， I，Kneale， DPerceived Age Discrimination inOlder AdultsJAge and Ageing，2014， 43 （ 3） ：379-3862Desmette ， D， Gaillard， M When a Worker Becomes an Older Worker ： The Effects of AgeRelated Social Identity on Attitud

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