培训计划需求分析

1、篇一：某企业年度培训计划（含需求分析报告）2005年年度培训计划一、培训目的本年度培训期望通过以下三方面的努力，提高企业工作绩效，达到员工与企业共同发展的目的。?培养积极、负责的工作态度，强化结果导向的责任意识提高业务素质和技能改进工作流程，提高工作效率二、培训需求分析结果本计划以培训需求调查分析为基础，通过资料搜集、员工访谈的方式，重点对营销中心和研发中心员工的培训需求进行调查，归纳得出以下分析结果，作为整体培训计划的依据。1、营销中心针对公司05年度销售目标，以及转变后的组织结构和营销模式，营销中心的培训重点如下:商务总监一一以培养营销团队管理能力、拓展业务思维为主；业务人员一一以提高销售

2、实战技能为主；工程人员一一以提高服务意识、培养岗位技能为主。2、研发中心针对项目管理制度及相关工作流程的实施现状，发中心的培训重点如下：项目经理一一以落实项目管理相关制度和流程，高成本意识和市场意识为主，增强整体研发能力。中基层管理者培训将以管理思维与技能培训为主。并为积极配合实现公司05年度销售目标，研培养项目管理技能为主；研发人员一一以提3、中基层管理者培训（非本年度培训重点）3、新员工根据04年启动的入司培训，05年将继续开展并完善。05年重点开展新员工的入职培训，培训内容根据各岗位素质和技能要求来设置。三、培训计划（一）培训组织机构负责部门：总经办（由众成咨询公司项目组和公司培训部门共

3、同负责）配合部门：营销中心、研发中心、商务部及其他相关部门第1页共11页（二）培训对象原则上，本年度培训的主要对象是营销中心、研发中心的全体员工，鼓励其他部门员工参与。实施过程中应根据上述培训需求分析结果确定重点培训对象。（三）培训课程注：培训时间初定2005年3月11月，安排在每个周末进行，每次2天，具体日期见详细课程计划（附表1）;公司公司负责选择合适的地点以供培训、餐饮、住宿。1、营销中心岗位技能培训（包括销售部、工程部、培训部）第2页共11页2、研发中心岗位技能培训第3页共11页3、新员工培训4、员工个人培训附表1:详细课程计划（待定）注：1课时名为1小时。第4页共11页附表2:相关流

4、程第5页共11页篇二：培训需求分析与计划制定总结培训需求分析与计划制定培训总结2012年7月12日，再次有幸参加了“淘课”的培训，此次培训是“伟星集团”特别邀请淘课会务组在伟星大厦开展的，伟星集团的培训负责人也是别有用心，在人力资源同仁中利用无偿提供场地的机会很好地宣传了伟星。本次培训最大的收获是学习了培训需求分析思路，以及培训计划制定的具体方案和内容。同时在“坦诚、开放、求真”的培训氛围中感受到“三人行必有我师”的学校态度，以及“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的学习方法，尤其是在案例分析和练习时，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我们还需要“修炼”，下面我从培训需求分析、计划

5、制定两大块梳理培训总结：一、培训需求分析培训需求分析是培训活动全流程的首要环节是，是制订培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。1、可供选择的分析方法培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果?用来进行培训需求分析的方法有以下九种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。2、实践中常用的分析方法实践中常用的四种分析方法：访谈法、问卷调查法、绩效分析法、胜任力分析法(1)访谈法就是能过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。

6、应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门负责人面谈。以便从专业和工作角度分析培训需求。访谈前需要准备访谈提纲，访谈提纲的问题开放型/封闭型、结构化/非结构化，取决于访谈目标。另外，访谈可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。(2)问卷调查法问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放形式让对方填写。编写好的问卷通常需要遵循以下步骤：列出希望了解的

7、事项清单。一分问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。对问卷进行编辑，并最终形成文件。请他人检查问卷，并加以评价。在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。对问卷进行必要的修改。实施调查。优点：简便省事；能够反映目标受训人员的意愿；基于数据样本采集和分析，有一定科学性。(3)绩效分析法培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：将明确规定并得到一到处同意的标准作为考核的基准。集中注意那些希望达到的关键业绩指标。确定未达到理想业绩水平的原

8、因。确定通过培训能否达到的业绩水平。(4)胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。我们认为这是一种比较“接近真理”的方法。因为绩效不仅是企业的“生命”，更能反映企业的真实意愿，而且企业在不同阶段所面临的绩效压力是最能反映企业的问题所在，因而朝着绩效压力所在的方向分析培训需求，更具战略意义或者更为务实。3、“五基”培训需求分析法淘课根据多年从事企业培训和相关咨询服务的经验，提出了一个叫作“五基培训需求分析”的方法（见图），这一方法可有效地分

9、析企业的年度培训需求，其中“基于业务流程的培训需求分析”、“基于胜任能力的培训需求分析”和“基于职务发展的培训需求分析”，可以用于分析任何项目性培训需求。“五基”培训需求分析的一般过程“五基培训需求分析法”是指分别从公司战略、业绩流程、胜任能力、职务发展五个维度来分析企业的培训需求。（1）基于公司战略的培训需求分析基于公司战略的培训需求分析，用于分析和确认企业中的哪些部门和哪些职务层级的人员需要培训。（2）基于业绩目标的培训需求分析在拿到了公司战略维度的培训需求以后，培训经理就应着手分析已经被公司领导圈定的需要培训的部门和职务层级人员来自业绩维度的培训需求了。（3）基于业务流程的培训需求分析在

10、确定了哪些具体的人员需要培训以后，接下来就要分析对这些人员进行哪些培训了。淘课经过多年的探索发现，回答这一问题的有效方法是画出目标受训对象实现工作的业务流程（也可称为工作流程），并通过分析业务流程中的薄弱环节来分析和确认培训需求，因为通常那些薄弱环节就可能是需要能过培训来加以改进的地方。任何一项工作都有特定的流程。业务流程在这里就是指一位员工完成一项岗位工作所涉及的若干事项的先后顺序。通过画业务流程图，结合当事人和当事人直接上司的意见，便能够轻易发现任何一位员工（包括管理者）完成工作过程中的薄弱环节。确认了业务流程的薄弱环节，也就意味着确认了通过培训解决问题的方向，他是对培训课程范围的圈定。（

11、4）基于胜任能力的培训需求分析来自胜任能力维度的培训需求属于“重要但不紧急的培训需求”。但在企业的培训资源较丰富的情况下，或者在企业认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时，便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。（5）基于职务发展的培训需求分析从理论上讲要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述他们未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道他们下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位所需要的能力之间存在的差距，以此来确认对其进行哪些方面的培训。虽然大多数企业并没有对员工进行职业生涯规划，但这并不意味着企业就不能基于职务发展的维度来进行培训需求分析。因为，

12、虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划，但每一个企业都有“人才梯队”或“储备人才”，他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人，因为随时可能出现人员离职、退休、升迁、降职、平行调动等。此外，企业扩大产销规模、发展新的业务也需要有相应规模的后备人才。二、培训计划制定培训需求不等于培训计划。因为，企业的培训需求是多样的，甚至是“无限”的，而企业能够投入的培训资料（资金和时间成本等）却是有限的，因此只有那些培训资源可以满足的培训需求才能最终形成培训计划。1、培训计划书的内容结构一份好的年度培训计划书应具有以下几项功能：能够充分地展示培训部门对公司未来一年培训工作的整体思考； 能够让上级领导清楚地知道，

13、培训部门准备做哪些具体工作，以及为什么要做这些工作； 能够让上级领导清楚地知道，培训部门做这些工作将要投入的资源和获得的回报；针对上级领导可能出现的所有主要疑虑的相关问题，培训部门都有应对方案；能够让上级领导感觉到培训部门人员的敬业精神、责任感，并具有较高的专业能力。一份完整的年度培训计划书，应该包括以下八项主要内容：内容摘要； 培训需求调研过程和结果概述； 年度培训工作目标；分类培训/学习计划；培训预算；培训效果测量方法；培训效果保障措施；问题和建议。2、定义学习方式这是因为学习方式是一分培训计划书的灵魂所在。有两点直接理由可以说明这一点：一是，所有有组织的培训或学习活动都必然要落实到一定的

14、学习方式上，离开一定的学习方式，培训计划便不成其为真正意义上的培训计划，而是一种想法或打算。二是，没有具体的学习方式便不可能计算出需要的培训预算，而没有具体的预算的培训计划不是完整的计划，至少是很难获得能过的计划。（1）学习方式种类近年来被创造的培训与学习新概念中的一部分：a-learning（行动学习）、b-learning（混合学习）、c-learning（面授课程）、e-learning（电子化学习）、g-learning（游戏学习）、m-learning（移动学习）、u-learning（无处不在的学习）、电影学习、嵌入式学习、非正式学习、跨界学习、标杆学习、会议学习、情境学习、学习社

15、团、海外培训、认证培训、按需培训、博客培训、混合式学习？（2）12种可控的学习方式在此我们列举12种学习方式：聘请外部讲师做内训内部讲师执行内训I;外派员工学习；内部标杆学习；企业学习期刊；发起专题自学与创新活动；师带徒/导师制；外部标杆学习；组织视频学习；组织读书和知识竞赛活动；（11）组织问题分析会；在线学习（e-learning）。只有培训经理可以自主掌控的学习方式才是值得考虑采取的学习方式。4、制定培训计划的四步框架1,定义学习方式有许多种方式可以增加企业/员工的知识和技能，但大多数企业的培训部门只采取较少的方式，及时培训经费十分充足，培训经理也应该精打细算，尽可能地安排经济有效的员工

16、学习方式。2.平衡培训预算可以启动战略性采购举措；使用合适的培训师；减少单课内训时间；砍掉一部分不篇三：公司培训需求分析报告培训需求分析报告集团公司人力资源部：随着公司的不断发展及市场竞争，各项技术要求不断攀升，给公司技术力量缺乏带来了影响。为进一步优化人力资源结构，提高员工综合素质，打造一支高素质的员工队伍，提升管理水平，保障公司安全生产，推动公司快速发展，结合集团公司有关文件要求及公司实际情况，对培训需求状况做进行了调查，以便指导我们2014年的学习与技能提升的培训活动。调查目的：通过这次调查，及时掌握公司各单位培训需求状况，以提升员工操作技能和综合素质，提高效率，保障公司安全生产和可持续

17、发展，做到“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型组织，从根本上提升全员素质。调查地点：公司内调查对象：各单位不同工种、专业。调查方法：问卷调查，走访、记录汇总并进行相关的统计分析。调查过程：2013年11月，公司下发了关于征求2014年度员工培训需求建议计划的通知和2014年公司培训需求调查表，要求各单位根据本系统业务人员工作实际情况和素质能力状况，坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，广泛征求职工意见，并认真填写调查表。2013年12月1日，各单位将培训需求调查表交到公司人力资源部，通过平时调查、走访及对各单位调查表统计，对调查结果进行汇总分析，得出最

18、终分析报告，并找出了2013年在培训中存在的问题。结果分析：1、管理知识、技能培训成为广大职工最为迫切提升的一项。在调查、走访中，部分管理人员管理水平有待提高，部分操作工操作技能差，是公司各生产单位存在的普遍问题，也暴露出公司在培训中的一个弱点，亟待提升各部门管理人员及操作工的整体素质。2、xsteel、pkpm3d3s设计软件培训是公司技术人员亟待提升的又一项技能。通过调查，技术部、安装公司技术人员、业务人员对以上设计软件操作亟待提升。3、市场营销、项目管理培训是安装公司经理、项目经理及安装公司管理人员的需求，项目管理，交际技能等有待提升。4、各项安全管理制度培训是公司目前所有人员有待掌握的

19、一项重要工作，各单位职工需认真学习、掌握2014年公司安全管理办法、“双基”建设、考核办法及考核标准细则、应急救援预案等制度，为切实做好公司2014年安全工作打好基础。5、车间挪工、电焊工、设备维护保养等技术有待提高，为提高公司产品质量和提高生产效率打好基础。6、项目部施工现场电工知识缺乏一定的专业知识，缺乏安全用电管理的意思，对现场用电有待加强，安全用电知识需要提高。7、调查结果表明，只有提高各项专业技术，提高公司各人员的自身素质。才能更好的为企业服务，才能高效率完成各项任务。解决方案：1、根据2013年培训情况，结合公司2014年生产经营管理目标和本次调查情况分析、详细制定2014年培训计划和专业化培训工作计划。坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型企业，从根本上提升全员素质。2、进一步完善培训课程体系，确保培训内容与公司方3、制定完善培训体系，建立了公司、部门、车间班组三级培训网络，每月“双基”考核时进行落实考核，确保培训工作高效运作。4、加强培训管理工作，