组织行为学判断题模块

1、1. 人群即组织。（ ）2.组织行为学只探讨正式组织中人的行为，不探讨非正式组织中人的行为。（ ） 3. 参和视察法的探讨效果比非参和视察法的探讨效果好。（ ）4. 特性一经形成，就不再变更。（ ）5. 性格有好坏之分。在进行人力资源管理时肯定要考虑到性格的因素。（ ）6. 由于非正式群体的存在会对正式组织的正常运转构成阻碍甚至威逼，因此，要坚决预防它的出现，假如出现了就必需马上予以取缔。（ ）7. 由于凝合力高的群体比凝合力低的群体更有效，因此，凝合力越高对组织的贡献也必定越大。（ ）8. 激励包括嘉奖和惩处。（ ）9. 领导是领导者、被领导者及环境的函数。（ ）10. 依据费德勒的探讨结果

2、，在群体条件最不利的状况下，任务导向型是有效的领导方式，效果较好；在群体条件最有利和一般的状况下，采纳以关切人为主的人际关系型的领导方式比较有效。（ ）11. 人群即组织。（ ）12.组织行为学只探讨正式组织中人的行为，不探讨非正式组织中人的行为。（ ） 13. 参和视察法的探讨效果比非参和视察法的探讨效果好。（ ）14. 特性一经形成，就不再变更。（ ）15. 由于非正式群体的存在会对正式组织的正常运转构成阻碍甚至威逼，因此，要坚决预防它的出现，假如出现了就必需马上予以取缔。（ ）16. 由于凝合力高的群体比凝合力低的群体更有效，因此，凝合力越高对组织的贡献也必定越大。（ ）17. 激励包括

3、嘉奖和惩处。（ ）18. 传统组织理论更重视以开放的观点来系统地探讨组织，而现代组织理论则更重视人际关系的探讨。（ ）19. 领导是领导者、被领导者及环境的函数。（ ）20. 卢因将组织变革的过程概括为“解冻、变革、再冻结”三个阶段。（ ）21. 组织行为学只探讨正式组织中人的行为，不探讨非正式组织中人的行为。（ ）22. 泰勒（F.W.Taylor）主持的“霍桑试验”拉开了行为科学探讨的大幕。（ ）23. 近因效应是指在知觉过程中，最先留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着剧烈的影响。（ ）24. 要有效地限制或引导人的行为，就应了解人的须要，并从须要着手实行措施。（ ）25. 性格有好

4、坏之分。在进行人力资源管理时肯定要考虑到性格的因素。（ ）26. 冲突本身没有好坏之分，只有从绩效的角度，才能判别冲突的价值。（ ）27. 群体规模越大，功能越强，效率越高。（ ）28. 要消退不公允感，只有三种方法：一是变更投入，二是变更产出，三是同时变更投入和产出。（ ）29. “领导”和“管理”是两个相同的概念。（ ）30. 在组织设计方面不存在唯一的一种“最好的”结构或方法。（ ）31. 行为科学定名于20世纪30年头，因此组织行为学产生于那个时期。（ ）32. 看法具有认知、情感、和意向三种成分。（ ） 33. 心理定势的社会表现往往会出现偏见和卑视。（ ）34. 特性一经形成，就不

5、再变更。（ ）35. 冲突管理中，中国人一般坚持“两利相权取其重，两弊相权取其轻”原则。（ ）36. 自我管理型团队中主管人员重要性下降，团员之间彼此满足度高，因此绩效较好。（ ）37. 由于凝合力高的群体比凝合力低的群体更有效，因此，凝合力越高对组织的贡献也必定越大。（ ）38. 领导的本质是影响力。（ ）39. 领导者最重要的素养是比追随者有更高的智商和情商。（ ）40.卢因将组织变革的过程概括为“解冻、变革、再冻结”三个阶段。（ ）41 个体行为激励的探讨是整个组织行为学的核心部分。 （ ）42 感觉是在知觉的基础上产生的。 （ ）43 特性心理特征和情境和身体条件没有任何关系。 （ ）

6、44 性格没有社会意义，无好坏之分。 （ ）45 公允理论的基本观点是：当一个人付出了代价并取得了酬劳后，它主要关切的是酬劳的多少。 （ ）46 一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。 （ ）47 要想一个领导班子更为有效，就必需尽量使领导班子成员具有同一种气质。（ ）48组织文化的管理方式是以硬性管理为主。 （ ）49自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺当地从一个领域转移到另一个领域。 （ ）50 管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导方式问题的代表理论之一。 （ ）51.正式命名“行为科学”的里程碑是霍桑试验。 （ ）52.表扬、嘉奖

7、员工，让他们参和管理，给他们供应培训机会，能满足员工的平安须要。 （ ）53.任务角色多而维护角色少的群体属于人际群体。 （ ）54.在紧急状况下或和公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是妥协。 （ ） 55.人们在群体中可以获得的须要和满足有平安须要、情感须要、敬重和认同须要完成任务的须要。（ ）56.工作满足度、工作投入度和组织承诺和缺勤率和流淌率都呈现正相关关系。（ ）57.在组织中政治行为是普遍存在的。 （ ）58.从管理角度看，组织行为学具有预料、说明和限制的目的。 （ ）59.看法的结构包括认知、情感和意向。 （ ）60在一般条件下，当群体受到外部威逼时，其内聚力(即凝合力)会

8、减弱( )。61.100多年前马克思指出，一个骑兵营的力气同该营每个骑兵力气的总和是不一样的，因为骑兵营能够产生新的实力。这是因为群体促进效应。（ ）62.调查法是一种和系统视察法亲密相联系的方法。（ ）63.美国心理学家亚当斯提出了认知失调理论。（ ）64.血液占优势的属于粘液质气质。（ ）65.看法由认知成分、情感成分和行为成分构成的。（ ）66. 在紧急的状况下，民主的领导方式最有效。（ ）67. 当某种行为出现后，赐予某种带有强制性、威逼性的不利后果，以期削减这种行为出现的可能性或消退该行为，这种强化方式是负强化。（ ）68. 群体规模越大，工作绩效越小。（ ）69.对犯错误的青年冠以

9、“失足青年”者标示的心理机制是首因效应。（ ）70组织文化的基础是历史的组织文化。（ ）71.社会人假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。( )72.首因效应在知觉熟识的人时起作用，而近因效应在知觉生疏的人时起作用。( )73.胆汁质的人心情兴奋性和不随意反应都较低，镇静冷静 。（ ）74.依据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态，即心境、热忱、激情和应激。（ ）75.工作满足度、工作投入和组织承诺和缺勤率和流淌率都呈现负相关关系。（ ）76. 群体决策向冒险方向转移是必定的规律。（ ）77.在组织中,处于同样职位和权力的不同领导人,他们的领导效果迥异,而造成这

10、种差异的最基本的缘由往往是不擅长运用权力。（ ）78.上行沟通最简单出现信息过滤的可能性。（ ）79.组织发展的技术就是组织发展的方法主要结构技术和团队建设。（ ）80跨文化管理的主体是企业，对象是具有不同文化背景的群体。（ ）81.马斯洛须要层次论以个人的价值、利益为动身点，强调个人须要。82.合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为.83.了解一个人的看法，只能靠干脆视察，这样才能了解其困难的心理活动倾向。84. 爱好和爱好是非常相像的心理现象，但二者也有区分。爱好是一种活动倾向，爱好则是相识倾向。 85. 组织主要领导者的价值观，可以确定组织文化的基调。 86. 一般认为，成员在群体中

11、的地位取决于实力而不是资格，取决于官职而不是成就。 87.文化差异是一把“双刃剑”，既是好事，也是坏事。文化差异越大，发生冲突的可能性越大。 88.组织气氛就是组织内部的一般的人际环境。89.美国管理学家海德提出，一个单位的组织变革一般都从三方面着手：组织结构、技术和人事方面.90.法约尔的“跳板原则”就是指平行沟通，他认为这样可以克服信息传递的延误。91.马斯洛须要层次论为组织管理指出了调动主动性的工作方向和内容。92.错误的动机有时被外表主动的行为所掩盖.93.在其他因素不变的状况下，形态大、强度低新颖的事物更简单被知觉。94. 抑郁质的人具有深刻敏锐、洞察力强、精细的优点。95. 中国文

12、化史集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为特定组、队或单元中的一部分。96. 多数探讨发觉，工作满足度和离职的相关性比情感承诺和离职的相关性更强。97.决策群体的组成要坚持互补性的原则，以提高群体决策的效率。 98.非正式权力的影响更多来自平级之间，易受个人因素影响。99.信息沟通可按信息流向分为上行沟通和下行沟通.100.任何组织都具有许多资源，但要形成竞争优势，要用文化将这些资源进行整合，形成强大的合力。101. 组织行为学它实质上是一门现代管理科学，是管理领域中行为学派的理论和方法的支柱。（ ）102. X、Y理论是格雷夫斯对古典的传统管理理论的概括。（ ）103. 工作满足度、工作投入

13、和组织承诺和缺勤率和流淌率都呈现负相关关系。（ ）104 一个沟通不良、领导不力、冲突水平较高的群体必定绩效很低。 （ ）105依据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态，即心境、热忱、激情和应激。（ ）106群体决策向冒险方向转移是必定的规律。（ ）107在组织中,处于同样职位和权力的不同领导人,他们的领导效果迥异,而造成这种差异的最基本的缘由往往是不擅长运用权力。（ ）108上行沟通最简单出现信息过滤的可能性。（ ）109组织发展的技术就是组织发展的方法主要有：结构技术和团队建设。（ ）110跨文化管理的主体是企业，对象是具有不同文化背景的群体。（ ）111. 不

14、同的人有不同的须要结构，同一个人在不同的时期也会有不同的须要机构。112. 从群体、组织层面看，个体对组织核心价值观的认同是影响组织效能的重要方面。113. “入芝兰之室，久而不闻其香。入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”是触觉的适应现象。114. 气质没有好坏之分，每一种类型的气质特点，各有其长短。115. 高凝合力群体比低凝合力群体的生产效率高。116. 冲突是任何组织都不行避开的，且往往是保持高绩效所必需的。117. 赫茨伯格将工作本身，赏识等能够激励职工的工作热忱，从而提高生产率的这类因素成为保健因素。118. 领导者是组织文化的缔造者、提倡者和管理者。119. 为改善沟通的效果要提倡干脆沟通、

15、平行沟通、口头沟通。120. 组织变革本质上是渐进的、连续的进程，是分步独立、小步微调的演化。121. 气质具有较强的稳定性，但也具有可塑性，作为气质的生理基础的高级神经活动类型在外界条件的影响下是可以变更的，因此气质也会随着环境、教化程度的变更而变更。（ ）122. 一切较高级的、困难的心理过程活动，都以感觉和知觉作为基础. （ ）123. 探讨表明，组织承诺和好绩效、低离职率和低出勤率之间有正相关关系。（ ）124. 胆汁质的人豁达大度、反应敏捷、生气勃勃、容忍力强，对他们的培育教化可采纳指责和劝导相结合的方式。（ ）125. 霍兰德认为大多数人都可以分为六种基本的人格类型，现实型的人适合

16、做机械师，装配线工人和农场主等。（ ）126. 心理学家经过探讨得出结论：人的智力分布基本上呈正态分布。（ ）127.“欢娱嫌夜短，孤独恨更长”是由于心理因素、情趣不同产生的时间错觉。（ ）128.群体凝合力和群体生产率的关系取决于群体的规模。（ ）129.组织领导者是组织文化的指挥者. （ ）130.跨文化环境中语调的差异也会造成沟通的障碍。（ ）131.马斯洛认为，一个国家人民对各个须要层次的分布和经济、社会发展水平干脆相关。（ ）132.领导的创新功能是指领导者应注意组织领导方式的创新. （ ）133.组织结构设计的基本要求是精简高效。（ ） 134.群体压力事实上是个体的一种心理感受，

17、不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。（ ）135.所谓角色冲突是指一个人不清晰自己在某种环境中应当有什么样的行为反应。（ ）136.在组织行为学中，把为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合称为组织。（ ）137.妥协心理及行为包括：文饰、投射、反向、表同. （ ）138.有效倾听是使接收者精确理解发送者所传递的信息的一种技巧。（ ）139. 小王为人热忱，活泼好动，反应快速、灵敏，有朝气，但心情不那么稳定，有时粗枝大叶。小王属于胆汁质类型的气质. （ ）140. 管理跨度大，管理层次就少；反之管理跨度小，管理层次就大。（ ）141.群体压力事实上是个体

18、的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。(     )142.群体凝合力和群体生产率的关系取决于群体的规模。(     )143.海尔的OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论。(     )144.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。(     )145.领导班子的合理结构，是一个多序列、多层次、多要素的静态综合体。(     )146.圆式沟通是一种典型的非正式沟

19、通网络形式。(     )147.赫兹伯格的双因素理论认为工作对人的吸引力是最主要的保健因素。(     )148.一个人的活动由于有别人同时参与或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫做协同效应。(     )149.工作看法是个体对工作所持有的评价和行为倾向。(     )150.组织变革内容确定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略所须要考虑的关键问题。(     )151.组织行为

20、学是关于组织如何扩大市场份额、战胜竞争对手和胜利满足顾客预期的学问。（ ）152.对今日的组织最为重要的变革是商业全球化的减弱。 （ ）153.高成就须要者醉心于工作，希望立刻获得对绩效的反馈。（ ）154.在问题解决任务中，群体提出的方案一般比个人提出的更多更好。（ ）155.人际关系是全部管理活动中的一个关键部分。（ ）156.最早的领导探讨集中在领导行为。（ ）157.团队依据存在目的和形态进行分类，可以分为问题解决型团队、自我管理型团队、虚拟团队。（ ） 158.大型组织中真正胜利的系统化变革来自小处着手的努力。（ ）159.信息沟通可按信息流向分为上行沟通和下行沟通。 （ ）160.

21、对组织文化影响的探讨已经证明，剧烈的文化有助于提高绩效。（ ）答案：1.× 2.× 3.× 4.× 5.6. × 7.× 8. 9. 10.×11.× 12. × 13.× 14. × 15. × 16. × 17. 18. × 19. 20. 21.× 22. × 23. × 24. 25. 26. 27. × 28. × 29. × 30. 31.× 32. 33. 34. × 35. 36.× 37. 38. 39. × 40. 41. 42. × 43.× 44.× 45.× 46.× 47.× 48.× 49. 50.51.