06090人员素质测评笔记自理2017解析

1、依据高纲1658江苏省高等教育自学考试06090人员素质测评理论与方法南京大学编（2017年）第一章人员素质测评概论（一）素质概述（重点）1. “狭义的素质概念pl:是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。2. “广义”的素质概念p2:是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。3. 素质的构成p3:1）自然素质:亦称生理素质或身体素质，它是先天的。自然素质是人们与生俱来的一系列的生理特点，其他素质均建立在此基础上，它的品质优劣直接或间接地影

2、响到其他因素的形成。2）心理素质:包括智力素质和非智力素质。智力素质是指人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，它由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种基本心理因素组成。非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理因素构成。3）社会素质:即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。4. 素质的特征p3：（1）基础作用性（2）素质具有稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）可分解性（8）相对性5. 素质模型p4：是为完成某项工作，达成某一绩效目

3、标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。1）素质冰山模型麦克利兰认为，人的素质就像一座冰山，呈现在人们视野的部分往往只有八分之一，也就是浮出水面的冰山一角，而在水面以下的八分之七是看不到的。其中，“水面上的部分”包括知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，这些仅是冰山的一个小角。而“水面下的部分”包括价值观、自我形象、品质和动机是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。麦克利兰的人的素质的六个层次： 知识，是指

4、个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； 技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况； 价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向； 自我形象，即自我定位； 品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应； 动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。2）素质洋葱模型把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。其中，动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信

5、息等的反应凡是、倾向于特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象；价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。冰山模型与洋葱模型之间的关系：洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。3）素质五结构模型素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力

6、素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。（二）人员素质测评概述（重点）1. 人员素质测评p7:是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。2. 人员素质测评的主要内容p8:（1）知识因素（2）能力因素:能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。（3）性格因素:性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。（4）动力因素（5）品德因素:品德，又称“人品”，是道德在

7、个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。（6）情商因素3. 人员素质测评的类型：p111）配置性测评p11：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。配置性测评的特点：（1）针对性（2）客观性（3）严格性（4）准备性2）选拔性测评p12：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。选拔性测评的特点：（1）整个测评强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程强调客观性（

8、4）测评指标具有选择型（5）选拔性测评的结果表现为分数或等级选拔性测评的原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则3）鉴定性测评p13：又称考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评的特点：（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用

9、，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）具有概括性特点（4）测评结果具有较高的信度和效度鉴定性测评的原则：（1）全面性原则（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性和公众性原则4）诊断性测评p14：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。诊断性测评的特点：（1）测评内容精细而广泛（2）测评过程寻根究底（3）测评结果不公开（4）较强的系统性5）开发性测评p15:也称为勘探性调查，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点：（1）勘探性（2）配合性（3）促进性4. 人员素质测评的原则p15:（1）客观测评与主观测评相结合的原则（

10、2）定性测评与定量测评相结合的原则（3）静态测评与动态测评相结合的原则（4）素质测评与绩效测评相结合的原则（5）分项测评与综合测评相结合原则（6）要素测评与行为测评相结合的原则（7）素质测评与资源开发相结合的原则5. 人员素质测评的特点p17:（1）人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量（2）人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量（3）人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量（4）人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量6. 人员素质测评的作用p19:1）人员素质测评是人力资源科学管理的基础2）人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证3）人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可

11、靠依据4）人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用5）人员素质测评是人才市场的指示器7. 人员素质测评的运用范围p21：1）招聘与甄选2）职位晋升3）员工培训与开发4）绩效考核5）人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。6）薪酬设计第二章人员素质测评的历史与发展（一）西方国家的人员素质测评（一般）1. 西方国家人员素质测评的起源p27西方学者对人员素质测评的研究，源于19世

12、纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。这一状况一直持续到1905年被打破。在这一年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心要素。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。这种离差智商的方法几乎适用于所有的人，韦克斯勒还专门编制了一系列量表，如韦克斯勒成人智力量表、韦克斯勒儿童智力量表以及学前智力量表，同时还有一文字为主的智力量表和以非文字为主的（图片）智力量表。这些量表在当今智力测量中发挥着重要作用。2. 西方国家人员素质测评的发展p2

13、9最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。美国心理学家在以前的心理测试的基础上开发出了用干测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验。这两种测验在1917年3月至1919年1月间，测试了200多万官兵，取得了令人满意的成效。在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员拓展到了中高层管理人员。20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“

14、大五”的人格量表被开发出来。3. 西方国家人员素质测评的现状p31当前西方有很多提供人才测评服务的公司，他们把人员素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。据统计，目前在世界500强中有超过76%的企业应用评价中心技术。人员素质测评已经广泛应用于人力资源管理的各个领域，从一般的考核、培训需求的确定到员工的职业生涯发展，人员素质测评都有着良好的发展前景。（二）我国人员素质测评的发展（一般）1. 我国古代人员素质测评概况p32：（1）先秦时期（2）秦汉至南北朝时期（3）隋唐时期（4）宋元时期（5）明清时期2. 新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程p36:（1）停滞阶段【1949-1978年】

15、（2）复苏阶段【1979-1988年】（3）初步运用阶段【1989-1997年】（4）繁荣发展阶段【1998年至今】3. 现阶段我国人员素质测评发展的现状p391）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）p41（1）各种测评技术综合运用的趋势越来越明显（2）人员素质测评从业人员的专业化（3）基于胜任力模型的人员素质测评逐步升起（4）测评内容上开始关注人与组织的匹配(5) 测评手段的创新趋势越来越明显第三章人员素质测评的理论基础(一) 人性假设理论(重点)1. “经济人假说p49“经济

16、人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。“经济人也可称为“实利人。“经济人假说的基本观点：1) 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作2) 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导3) 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作4) 多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作5) 人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担负

17、起管理的责任“经济人假设在管理上应采取的策略：1) 管理工作的重点在提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。2) 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。3) 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒的政策。经济人假说及X理论的局限性：1) “经济人假说是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人，这是20世纪初个人主义价值观的反映。泰罗从企业家与工人都有的营利心来寻求提高效率的根源，把人看作机器，这是与马克思

18、主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对的。2) 他们认为人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。3) “经济人假说认为，大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。2. “社会人”假说p51“社会人假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人，是一种社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。霍桑实验

19、的主要结论：1) 传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验则认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。2) 传统管理理论只重视“正式群体问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验则注意到存在着某种“非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。3) 霍桑实验还提出了新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要之间取得平衡。“社会人假说的特点：1) 工人在劳动中同其他人进行交

20、往，紧密地结合在一起。经营管理者无视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。2) 工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能正常发挥。3) 经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。与“社会人假说相对应的管理措施：1) 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2) 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间关系，培养和形成职工的归属感和整体感。3) 在实行奖励时，提倡集体的奖励之地，而不主张个人奖励制度。4) 管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限

21、于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情。另一方面，要向上级呼吁、反映职工的意见和建议。5) 提出“参与管理”的新型管理方式，即让员工和下级不同程度低参加企业决策的研究和讨论。3. “自我实现人”假说p52“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。马斯洛在其需求层次理论中，认为人的需要是多层次的，人类需要的最高层次就是自我实现。Y理论的基本观点：1) 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只

22、要可能就想逃避，到底怎样，要看可控制的条件而定。2) 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。3) 致力于实现目标是报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而满足个人自我实现的需求。4) 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5) 大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6) 在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。与Y理论相对应的管理措施：1) 管理重点的改变2) 管

23、理人员职能的改变3) 奖励方式的改变4) 管理制度的改变4. “复杂人”假说p54“复杂人”的含义有两个方面：1) 就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化。2) 就群体的人而言，人与人是有差异的。“复杂人”假说的基本内容：1) 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。2) 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。3) 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。4) 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，

24、会产生不同的需要。5) 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。超Y理论的基本观点：1) 人是怀着不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感。2) 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。3) 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足。4) 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标达成后，新的更高的目标就又产生。(二) 个体差异理论与特质理论(次重点)1. 个体差异p55:是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。2. 个体倾向性p56:是人在与客观现实相互作用的过程中，所

25、表现出来的心理倾向的总和。3. 个体倾向性差异的表现p56：(1)个体的需要差异(2)个体的动机差异(3)个体的兴趣差异(4)个体的世界观差异4. 个体兴趣差异的表现p57:(1)兴趣的倾向性差异(2)兴趣的广泛性差异(3)兴趣持久性差异(4)兴趣有效性的差异5. 个体心理特征p57：是指一个人带着倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效果。6. 个体心理差异的表现p57：（1）气质差异（2）能力差异（3）性格差异7. 奥尔波特的特质理论p59:美国心理学家GW奥尔波特创立了人格特质理论。他把人格特质分为共性和个性两类：一类是共性特质，是指某一社会文化形

26、态下大多数人或群体所具有的共同特征。另一类是个性特质，是指个体身上所独具的特质，可分为三种：首要特质是一个人最典型、最具概括性的特质；中心特质是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上有5-10个；次要特质是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情况下才表现出来8. 艾森克的三因素理论p60:英国心理学家艾森克使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和精神质。他认为三个最基本的因素显示出很高的内部一致性。艾森克与许多其他的特质与因素分析研究者不同，他除了描述特质与行为如何聚在一起之外，还描述行为的动因，即说明人为什么在这三

27、个维度各有不同。9. 卡特尔的16种人格因素理论p60:卡特尔研究的核心目的是为了发现究竟有多少种不同的人格特这。卡特尔采用了因素分析技术，确定了十六种基本人格特质，他确信最终构成人类人格的就是这些“根源特质”十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能对被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而评价其整个人格。10. 五因素人格模式p62:也称五大人格模式，是重要的人格理论模式。此模式通过五种相对独立的因素来描述人的个性，通过这五个人格因素可以大体反映出一个人未来的职场表现。因此，该模式被西方国家广泛应用在人

28、才测评和职场招聘中。五因素人格模式的内容主要包括:责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。（三）胜任力素质模型理论（重点）1. 胜任力p63:是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能需要显著区分优秀与一般绩效的个体特征。2. 胜任力的特征p64:（1）与工作绩效紧密联系（2）可衡量性（3）可培养性（4）动态性（5）标准差异性（6）可区分性3. 胜任力的构成p65:（1）个体特征（2）行为特征（3）情境条件4. 胜任力素质模型p66:就是个体为完成某项工作，达成某一

29、绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。5. 胜任力素质模型的特点p67:（1）以工作绩效为核心（2）建模难度大，成本高（3）面向核心岗位和人才6. 胜任力素质模型的结构p67:（1）模型结构（2）指标名称（3）指标定义（4）行为等级（5）其他7. 胜任力词典p69:是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。8. 胜任力素质模型的应用p70:1）基于胜任力的岗位分析2）建立基于胜任力的人员选拔机制3）建立基于胜任力的员工培训机制4）建立基于胜任力的

30、员工激励机制9. 胜任力素质模型构建的原则p71:（1）符合企业战略目标的要求（2）与企业文化的要求相一致（3）与职位性质的要求相一致（4）与企业的实际状况相吻合（5）符合时代发展的要求10. 胜任力素质模型构建的流程p72:（1）定义绩效标准（2）选取分析样本（3）获取样本有关胜任力的数据资料（4）建立胜任力素质模型（5）验证胜任力素质模型11. 胜任力素质模型构建的方法p74:（1）深度访谈法（2）关键事件法（3）专家头脑风暴法（4）问卷调查法（5）行为事件访谈法（6）岗位能力需求分析法（四）人职匹配理论（次重点）1. 人职匹配理论的基本思想p75:个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己

31、的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、动机等都有不同的要求。因此，咋在进行职业决策时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。2. 特性-因素理论p76:是建立在差异心理学的基础之上的，认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格特质又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式都有着与该模式向适应的职业，人人都有选择职业的机会。灵位，人的特性又是可以客观测量的，职业因素也是可以分析的。3. 帕森斯职业指导的三个步骤p76:1) 评价求职者的生理和

32、心理特点2) 分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。3) 人职匹配4. 霍兰德提出的人格和职业关系的假设p77:1) 在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。每一特定人格类型的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。2) 环境也可区分为上述六种类型。3) 人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。4) 个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。5. 霍兰德人格类型一职业匹配的六种类型p77：(1)实际型(2)研究型(3)艺术型(4)社会型(5)企业型(6)传统型第四章人员素质测评指标体系的设计(一) 人员素

33、质测评指标体系概述(重点)1. 测评指标p81：也叫测评要素，是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测者特征状态的一种形式。测评指标是测评指标体系的基本单位。2. 测评指标的特点p82:(1)测评指标是测评内容的具体表现(2)测评指标与测评内容是相互对应的(3)测评指标应具有可操作性(4)测评指标应当可观察或可度量(5)测评指标应当具有独立性3. 测评要素p83:是指测评内容的细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。4. 测评标志p84：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个

34、测评要素要用多个测评标志来说明。5. 测评标度p85:是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。6. 测评标记p86:即对应于不同测评标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。7. 人员素质测评标准体系的横向结构p87:(1)结构性要素：身体素质、心理素质(2)行为环境要素(3)工作绩效要素8. 人员素质测评标准体系的纵向结构p88:(1)测评内容(2)测评目标(3)测评指标9. 权重p90:即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。10. 权重的形式p91:1) 体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式，就是把一定数量的总分按照

35、一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。赋分的关键在于分派的法则与形式。2) 采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对于总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。(二) 人员素质测评指标体系的设计(重点)1.人员素质测评指标设计的原则p91:(1)针对性(2)明确性(3)可操作性原则(4)完备性原则(5)简练性原则(6)独立性原则(7)层次性原则(8)合理量化原则2. 测评要素的确定方法p94：1)工作分析法工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法。在人员素质测评指标体系编制中应用工作分析法的操作步骤p94： 根据测评目的

36、与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 通过定性的方法进行筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、补充 对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量2)胜任特征法胜任特征p95:在国内也被译为资质、胜任特质、胜任素质、胜任力等。它是指将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特

37、征。运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤p95: 明确组织发展的战略目标 确定目标岗位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现有关键作用的核心岗位作为目标岗位。 界定目标岗位的绩效标准 选取样本组 收集、整理数据信息 定义岗位胜任特征 划分胜任特征等级 构建胜任特征模型3)头毛风暴法3. 确定测评标志的原则p97:1) 测评标志应该具有直接的可操作性2) 测评标志的确定应该与标度相结合3) 确定标志应该建立在对岗位有深刻了解的基础上4) 确定测评标志应当考虑测评目的4. 测评标志的确定方法p97:(1)工作分析法(2)专家小组讨论法(3)上级确定法(4)经验总结法5. 测评标志的选择

38、方式p98:(1)依据外显行为的特征选择(2)依据区分点特征选择(3)依据相关特征选择6. 测评指标权重的确定方法p99:1) 德尔菲法实施步骤p99: 成立专家小组 向专家提供议题的相关资料，背景信息，如测评指标体系、岗位说明书、素质模型等，请各专家预测各测评指标的权重 各专家根据所收到的资料，针对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的 将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测 将所有专家的第二次修改意见收集起来，汇总，再分发给各位专家，以便进行第三次修改 对专家的意见进行综合处理2) 层次分析法3) 多元分析法4) 主观经验法5) 比较加权法

39、7.人员素质测评指标体系的设计步骤p102:（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评内容（3）确定测评要素（4）制定测评标准（5）确定各测评指标的权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测并完善测评指标体系第五章履历分析（一）履历分析概述（重点）1. 履历p114：（狭义）就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。（广义）包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。2. 履历分析p115：是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。3. 履历分析的作用p115：（1）对候选人

40、员的初步筛选（2）确定面试中需要进一步澄清的问题（3）对员工进行人力资源管理的功能（4）建立人才储备库4. 履历分析的三个假设p116：1）假设一：该假设认为过去的绩效是未来绩效的最好预测。持这一观点的有社会认同理论和生态模型理论。2）假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。3）假设三：通过系统测量过去的经历和行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。5. 履历分析的理论依据p117：1）从心理学角度来分析2）从信息资源的客观性、全面性和真实性角度来分析3）从预测工作成功准确率的角度来分析6

41、. 履历分析的特点p119：（1）真实性强（2）准确性高（3）适用面广（4）使用便利（5）分析维度全面7. 履历分析的功能p120：1）履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历2）履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度3）履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间（二）履历分析的一般步骤（次重点）p1221）建立胜任力组织模型2）确定测评要素和权重3）编制和设计履历表4）项目计算5）预测试、修改和测量（三）履历表的设计（重点）1. 履历表的种类p126:（1）通用型履历表和专用型履历表（2）表格式履历表和传记式履历表2. 通用型履历表p126:是指可以用于测试多种测试场合的履历

42、表，它是一种具有通用性质的履历表。3. 专用型履历表的优缺点p127：优点：对要测评的岗位而言具有很强的针对性，可以很好地测试应聘者与所应聘岗位的适合度，测试的结果可以起到很好的预测作用。缺点：由于其专用性的特点，往往无法满足多类型岗位的测试需求。因为编制的履历表只能满足一个类型的岗位，所以专用型履历表编制起来较通用型履历表更为繁琐和耗时。4. 履历表设计的原则p133:（1）公平性原则（2）客观性原则（3）目的性原则5. 履历表的内容构成p134:（1）个人基本信息（2）个人知识（3）工作经历（4）个人的家庭与社会关系（5）个人品质或其他6. 履历表的设计流程p136：（1）确定工作目标（2

43、）收集履历项目信息（3）筛选履历项目（4）确定项目表现形式（5）确定项目权重及评分标准（6）履历总分汇总（7）履历表试测与修正完善（四）履历表筛选的要点（次重点）1. 履历表筛选的要点p141：（1）优先考虑“硬性指标”（2）警惕含糊信息（3）分析“逻辑性”（4）关注“匹配性”（5）巧借电话筛选简历2. 电话筛选简历的适用范围p143：（1）初次筛选时，模棱两可的简历（2）应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历3. 电话审查简历的主要内容p143：1）向应聘者进行自我介绍，询问现在打电话是否合适2）告知应聘者履历来源与应聘职位3）简单介绍公司或应聘职位4）了解应聘者现在所在地以及工作状况

44、5）询问应聘者应聘原因及离职原因6）了解应聘者目前工作的主要内容7）了解应聘者对应聘职位的认识以及具备的相关技能8）了解应聘者对薪酬福利的期望值以及其他关心的问题9）了解应聘者表达能力以及沟通能力等（五）完善履历分析技术的相关措施p1451）规范分析人员2）规范履历分析的程序3）规范数据资料和进行档案管理4）避免“唯学历论”第六章笔试测评（一）笔试测评概述（重点）1. 笔试测评p154：属于一种传统的测评技术，指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量、知识结构和知识程度的一种方法。2. 笔

45、试测评的作用p154:（1）检测作用（2）鉴别作用（3）预测作用（4）督导作用（5）淘汰作用3. 笔试测评的特点p155:（1）广泛性（2）客观性（3）公平性（4）经济性（5）简便性4笔试测评的优点及局限性p157：优点：（1）规模大、效能高（2）稳定性好、机会均等（3）可复查、可比较局限性：（1）试题可能不够科学（2）阅卷的标准可能不统一（3）拟真性、情景性弱（4）不具有可比性5. 笔试测评的内容p158：（1）基础知识测评（2）专业知识测评（3）相关知识测评（4）性格测评和智商测评（二）笔试测评试题的编制（重点）1. 笔试试题的来源p159:即根据编题计划收集的有关资料2. 笔试试题编制的

46、一般原则p159：（1）试题应具有代表性（2）难度适宜（3）文字表述简明扼要（4）试题之间彼此独立（5）试题答案无异议（6）试题数量要足够3. 笔试试题的常见题型p1611）选择题编制选择题题干的三条标准p164:(1)内容必需(2)表意清晰(3)文字精炼选择题备选答案选项的编制要注意的五个方面p165： 同一份试卷中每个题干后的备选答案数目应相同 非正确答案的选项不能错得太明显，应具有迷惑性 备选答案从表述到形式上应尽可能保持一致，而且应避免重叠现象 少用“以上皆是”或“以上皆不是”作为备选答案 正确答案和迷惑选项应当随机排列，使被测评者无法猜测2) 判断题编制判断题要注意的问题p165：

47、避免“有时”“可能”“肯定”“绝不”“所有”等暗示性的特殊词汇出现 题目中应避免半对半错的现象出现，同一题中应避免出现两个以上的概念 题目叙述应条理清晰，尽量避免出现双重否定的叙述 题目内容应以重要的概念、知识点、原理等作为基础，避免以无关紧要的细节命题 正确的测试题目与错误的测试题目应随机排列，数量应大致相等3) 配对题编制配对题时要注意的问题p165： 在格式上，配对题的反应项和刺激项应排成两列或两行，易于被测评者理解 配对数目的选择要适中，在使用不完全匹配时，可以不限制每个反应项被选择的次数，以提高题目的灵活性 试卷中应对匹配方法进行规定，同时应说明反应项可被匹配的次数 同一个匹配题应安

48、排在同一页面上，避免反应项与刺激项分开，浪费被测评者的答题时间4) 填空题编制填空题时应注意的问题p165： 题目中所空缺的词语或句子应该是知识测评的重点，要和上下文有密切的联系 一道题目中不能设置太多的空白，否则不易被测评者理解题意 题目中的空白一般放在句子的中间或末尾，不建议放在句子的开头 每个空白处应该有一个简短精悍的标准答案(一般字数不超过八个)，易于测评者评分 根据不同的测试需求，填空题中还可以包括概念题、推断题、计算题等5) 计算题编制计算题时应注意以下三点p168： 题意应该清楚明了，便于被测评者迅速找到切入点 几道计算题应分别考查被测评者的能力水平 答案应当清晰明了，按照答题步

49、骤给分而不是简单地检查最终计算结果6) 简答题编制简答题时应注意以下三点p168： 题目内容应以重要的概念、知识点、原理等作为基础，避免以无关紧要的细节命题 题目应清晰明了，避免出现含糊性的问题 设计答案时应该以答题要点为主，不要求展开论述7) 案例分析题编制案例分析题时应重点关注的几个问题p166： 明确案例分析题的性质特点和结构规范 紧扣测评要素选择案例，站在局外角度设计问题、拟定答案要点和评分标准 根据所测能力要素设置问题，严格按照能力要素进行赋分 案例分析题的编写应遵循的原则8) 论述题论述题的编制应注意的几个问题p167： 根据具体测试目标确定论述题的类型 以附加评分标准的方法，强调

50、或限定作答要求 合理控制试题容量和作答时间 尽量不出选做题4. 笔试试题的编制方法p168:（1）选题（2）改题（3）编题5. 笔试试卷的编排设计p169:（1）试卷结构的设计（2）试卷编排的思路（3）编制试卷复本（4）试卷的检验（5）编制答案与评分标准（三）笔试测评的组织实施（次重点）1. 笔试测评实施前的准备工作p170：（1）标准化的指导语（2）考场设置和编排2. 标准化的指导语p170：指导语是在测评实施时说明测试进行方式及如何回答问题的指导性语言，其总体要求是清晰和简单，向被测评者传达其应该做什么的信息，即如何对题目作出反应。3. 指导语包括的内容p171：（1）被测评者的反应形式，

51、如涂卡、画圈、画钩、填数字、书写等（2）测试的时间限制（3）测验的记分方式（4）关于测验目的的说明（5）必要时还须给出附有正确答案的例题4. 笔试测评施测的组织的主要环节p172:（1）组建工作小组，配备人员，制定考务实施手册（2）考试工作人员的培训（3）考场的考前检查和落实（4）组织建立巡视队伍5. 机器阅卷具有的优点p175:（1）阅卷结果准确（2）阅卷公正合理（3）节省大量的人力、物力和财力6. 减少主观题阅卷误差的主要措施p176:1）选择高水平的阅卷人员2）阅卷人员事先集中学习、研究评阅参考标准3）建立阅卷质量的考核指标体系，利用抽查和复核降低阅卷误差率4）合理安排阅卷时间和阅卷节奏

52、，并为阅卷创造一个良好的阅卷环境7. 笔试阅卷的质量控制措施p176:（1）建立监督制度（2）正式阅卷前组织专家进行试评（3）采用复评方法（4）加强阅卷过程的监控第七章面试测评（一）面试概述（重点）1. 面试测评p181:是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。2. 面试测评的特点p181:（1）直观性（2）综合性（3）灵活性（4）主观性（5）互动性3. 面试测评的内容p183:（1）仪容仪表（2）个人信息（3）语言表达能力（4）综合分析能力（5）应变能力（6）

53、沟通与合作能力（7）专业知识（8）工作经验（9）求职动机4. 面试测评的功能p185:（1）弥补其他测评方式的不足（2）综合考察面试者的能力（3）促进面试者与组织的沟通5. 面试测评的类型划分p187:1）根据面试测评的规范化程度划分: 结构化面试p187:是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先作出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。 非结构化面试p187:是指在面试前，组织对于面试的试题与程序并没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出的问题以测试面试者。 半结构化面试p187:

54、是规范程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。2）根据面试者的数量划分: 个别面试p188:即每次测评以为面试者，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。个别面试又称为单独面试。 集体面试p188:是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。3）根据面试测评的内容划分： 情景面试p189：在情境面试中，面试者被置于与工作相关的一个假设的情景当中，并设身处地地在这个情景中做出判断与行动。 行为面试p189：是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。 压力面试p189:是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的压迫性的甚至是不

55、礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。 技能测试p189:指通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式。4）根据面试测评的实施方法划分： 直接面试p190:就是通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。 电话面试p190:是面试官通过电话作为媒介对面试者进行面试的形式。 计算机面试p190:是面试官借助计算机作为工具向面试者呈现问题并记录答案的一种面试形式。（二）面试测评的流程（次重点）1. 面试测评的流程p191: 面试准备阶段p191:（1）制定面试测评方案（2

56、）人员分工（3）场地布置（4）准备资料 面试实施阶段p194:（1）导入阶段（2）介绍阶段（3）核心阶段（4）确认阶段（5）结束阶段 面试评价阶段p196:（1）整理面试结果（2）确定合适人选（3）编写面试记录2. 参与面试的人员种类p192:（1）人力资源管理部门人员（2）命题人员（3）面试官小组人员（4）后勤人员3. 面试中常见的作为安排p193:（在实际的面试过程中，组织应根据面试目标、面试形式的不同，选择不同的考场布置方式）1）图A是圆桌的形式，面试官与面试者的距离适中，能够在一定程度上减轻面试者的心理压力。2）图B也是圆周的形式，面试官与面试者呈一定的角度而坐。这种座位安排方式避免了双方目光的直接接触，能够有效地缓和面试者的紧张心理，也有利于面试官对面试者的观察。3）在图C中，面试官与面试者面对面而坐，双方距离较近。这种作为座位安排方式较为严肃庄重，双方目光直视，容易给面试者带来较大的心理压力。4）在图D中，面试官与面试者相对而坐，但双方距离较远。这样的座位安排方式能够有效地减轻面试者的心理压力，但由于双方距离太远，不利于交流，也会导致双方的心理距离增大。（三）面试测评试题的编制（重点）1.面试测评试题的特点p197:（1）针对性（