后员工管理培训后管理内训资料学习教案

1、会计学1后员工管理后员工管理(gunl)培训后管理培训后管理(gunl)内内训资料训资料第一页，共52页。第1页/共51页第二页，共52页。第2页/共51页第三页，共52页。第3页/共51页第四页，共52页。90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生拥有汽车(qch)等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。 第4页/共51页第五页，共52页。第5页/共51页第六页，共52页。第6页/共51页第七页，共52页。过于追求生过于追求生活享受活享受13%1

2、3%眼高手低眼高手低20%20%超级自信超级自信9%9%不能吃苦不能吃苦14%14%过于自我过于自我10%10%缺乏实践经缺乏实践经验验 34%34%第7页/共51页第八页，共52页。便于培养便于培养10%10%学习能力强学习能力强12%12%头脑灵活头脑灵活11%11%知识丰富知识丰富4%4%易接受新事易接受新事物物 41%41%充满激情活充满激情活力力, , 20%20%第8页/共51页第九页，共52页。我们处在一个我们处在一个(y )什么时代？什么时代？第9页/共51页第十页，共52页。如果经典的商业模式突然导致公司死亡，唯一的可能是环境发生(fshng)了变化。我们这个时代最鲜明的特征

3、是变化急剧的变化。 第10页/共51页第十一页，共52页。第11页/共51页第十二页，共52页。我们是否需要一个新我们是否需要一个新的管理模式？的管理模式？如果如果(rgu)(rgu)是，我是，我们如何去挖掘这个模们如何去挖掘这个模式？式？第12页/共51页第十三页，共52页。成功(chnggng)需要改变、改变就在一瞬间唯一不变的就是变，只有变化(binhu)才能带来变化(binhu)第13页/共51页第十四页，共52页。这与领导者的人格、坚定的信念、乐观精神（甚至毫无依据的乐观精神）及积极的行动有关，同时需要领导者建立和维持相互的信任(xnrn)，并创造能够促生智力资本的组织。第14页/共

4、51页第十五页，共52页。第15页/共51页第十六页，共52页。第16页/共51页第十七页，共52页。领导即是影响的艺术或过程 ，以便(ybin)一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。你是领导吗？回头看看有没人跟随？！大凡自己以为(ywi)是领导却无人跟随的人，只是散步而已！第17页/共51页第十八页，共52页。管理者管理者领导者领导者照章管理创新仿制品原创品维持现状力求发展重视系统和结构重视人员依赖控制激发信任着眼于短期目标着眼于长远目标怎样做及何时做做什么及为什么做始终盯着盈亏数字着眼于发展前景把事

5、做正确做正确的事第18页/共51页第十九页，共52页。管理者管理者领导者领导者名字职位名字职位需要思考的问题：你列举的人哪类人比较多？为什么？你的组织更倾向于支持(zhch)管理者的培养还是领导者的培养？为什么？你把自己放在哪一列表中？为什么？小组相互讨论与评价，所列举是否正确？为什么？第19页/共51页第二十页，共52页。第20页/共51页第二十一页，共52页。第21页/共51页第二十二页，共52页。第22页/共51页第二十三页，共52页。第23页/共51页第二十四页，共52页。千斤重担人人挑，人人头上有指标！门从哪儿开，人就从哪儿走！人们不做你希望的，只做你检查的！人们只对与自己利益相关的

6、感兴趣！第24页/共51页第二十五页，共52页。第25页/共51页第二十六页，共52页。第26页/共51页第二十七页，共52页。第27页/共51页第二十八页，共52页。第28页/共51页第二十九页，共52页。最大的浪费最大的浪费(lngfi)第29页/共51页第三十页，共52页。第30页/共51页第三十一页，共52页。第31页/共51页第三十二页，共52页。第32页/共51页第三十三页，共52页。思考：焦点(jiodin)放在优秀员工还是末位员工身上第33页/共51页第三十四页，共52页。第34页/共51页第三十五页，共52页。36第35页/共51页第三十六页，共52页。第36页/共51页第三

7、十七页，共52页。布置(bzh)Layout猴子只有一个主人，宁愿(nngyun)杀死也不要饿死把猴子给下属并让之妥善处理，不能出现无人照看的或二个主人以上的猴子。锁定Lock引导Lead引导与启发下属懂得照顾猴子的方法不要直接告诉属下养猴子的方法，否则，养猴子的责任会转移到上级的身上。猴子始终在下属肩上，别替属下养猴子无论属于什么问题，下属才是解决问题的执行者。即下一步应该做的人是下属而不是管理者。第37页/共51页第三十八页，共52页。第38页/共51页第三十九页，共52页。第39页/共51页第四十页，共52页。许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、沟通(gutng)的问

8、题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，有的甚至在制造矛盾与浪费。人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%，这一比例在西部地区甚至更低。第40页/共51页第四十一页，共52页。第41页/共51页第四十二页，共52页。第42页/共51页第四十三页，共52页。员工员工(yungng)导师制导师制1 1新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容(nirng)不进行备案，视情况与其上司沟通。岗位流动制岗位流动制2 2自家愿去，下家愿接，上家要放。解决职业倦怠与人才断层的问题，自由自愿的工

9、作氛围，随时发现真正人才。“替死鬼替死鬼”制制3 3若想升迁须自动培养好接班人，否则就没有升迁的机会。培训快餐制培训快餐制4 4成立内部商学院，构建人才培训体系，为员工创造成长的环境，搭乘企业成长的快车。第43页/共51页第四十四页，共52页。根据他的经验、智力和决心根据他的经验、智力和决心通过规定正确操作步骤通过规定正确操作步骤通过帮助识别通过帮助识别(shbi)和克服弱点和克服弱点通过帮助他学习而获得提升通过帮助他学习而获得提升选拔人选拔人提要求提要求鼓励他鼓励他培养他培养他优秀经理人优秀经理人一般经理人一般经理人世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经

10、理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。第44页/共51页第四十五页，共52页。第45页/共51页第四十六页，共52页。管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合(zh)人类能力的方法，它是以最简单的“为什么”开始。第46页/共51页第四十七页，共52页。u它必须来自人性中自主性的要求u改变由别人管理为由自己管理自己u权力不是来自组织地位和信息拥有，而是来自个人的贡献能力，它可能是由下而上的u创新来自尝试和实践，也是由下而上的第47页/共51页第四十八页，共52页。第48页/共51页第四十九页，共52页。关键要素具体说明扁平的层级制度小型的自我管理团队，挑战权威，

11、深度协商横向沟通的密集网络公开、透明、大量、全体创新法则：70-20-1070%用于提升基础业务，20%用于可明显拓展核心业务的服务，10%用于萌芽中的创意吸引天才，没有庸人的世界只聘用聪明人中最聪明的，杜绝弱智化进程差异化的奖励给提出特别创意的员工特别的奖励自我管理团队在大型团队中，杰出成员的贡献往往被平庸的同事占有；在谷歌，小型团队使得个体努力和个人成就之间联系密切一个拓展的业务定义不局限于任何人对其核心业务的定义，可以因许多原因失败，但不会因为业务模式的思路狭窄第49页/共51页第五十页，共52页。42字方针：重领导少管理；多聆听少洗脑；讲结果少说教；常激励少批评(p png)；用问句少作答；善用人少打磨；推创新少照做。第50页/共51页第五十一页，共52页。NoImage内容(nirng)总结会计学。父母对孩子缺少照顾造成(zo chn)孩子的远