第四章：个体差异及管理

1、组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第四章第四章个体差异及管理个体差异及管理关培兰关培兰 教授教授组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材本章目录v 需要与动机v 气质v 情绪v 态度v 价值观v 五种性格特征v 中国人的性格特征组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材本章重点v需要是人对事物的欲望和要求,它有以下特点:指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性和社会制约性。v气质虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用,但能影响一个人的活动性质和工作效率。v情绪好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。v态度是指个体对一类人和社会事物所持有的评价和行为倾向,它包含认

2、知、情感和意向三种成分。v价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法,是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第一节 需要与动机v 需要及其特点需要及其特点需要：人对事物的欲望和要求。需要的特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、社会制约性。v 动机动机动机和人的需要有着密切的联系,二者在概念上甚至有着相似的含义。需要是行为的原动力,动机是推动人们活动的直接原因。动机具有始发、指向、强化三种功能。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第二节 气 质 v 气质v 气质类型及其特征v 气质对行为的影响组织行为学教育部

3、面向21世纪人力资源管理系列教材第二节 气 质v气质气质个体心理特征之一,主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点。v气质类型及其特征气质类型及其特征希波克拉底把气质分为四种类型:多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。巴甫洛夫将气质划分为四种基本类型:活泼型、兴奋型、安静型、抑郁型。神经类型（气质类型）神经类型（气质类型）强度强度均衡性均衡性灵活性灵活性行为特点行为特点活泼型（多血型）强均衡灵活活泼好动，反应灵动，好交际兴奋型（胆汁型）强不均衡攻击性强，易兴奋，不易约束和限制安静型（粘液型）强均衡不灵活安静，坚定，迟缓有节，不好交际抑郁型（抑郁质）弱消，胆小畏缩极防御反应组织行为学教育部面向21世

4、纪人力资源管理系列教材v 气质对行为的影响气质类型能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。第二节 气 质组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第三节 情 绪v 情绪的概念v 有关情绪的理论v 情绪智力v 情绪劳动组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪的概念概念概念:人有喜、怒、哀、乐、惧等心理体验,这种体验是人对客观事物的态度的一种反映,称为情绪或情感。情绪和情感情绪和情感区别：情绪通常是对人的天然生理需要是否得到满足而产生的态度和体验;而情感是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。联系：情绪是情感的外在具体表

5、现;情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。情绪的实质：情绪的实质：有机体特有的调节和监测生活过程与生命安危的一种信号系统,它具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能,并且具有放大作用,将内驱力的信息和能量加以放大,从而使实现目标的行动付诸实施。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪的分类：现代情绪理论把情绪分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧这四种基本形式。可以从不同的角度将情绪分为以下六类: 原始的基本情绪,往往具有高度的紧张性,如快乐、愤怒、恐惧、悲哀。 与感觉刺激有关的情绪,如疼痛、厌恶、轻快感等。 与自我评价有关的情绪,成功感与失败感、骄傲与羞耻、内疚与悔恨等。 与别人有关的情绪

6、,常常会凝结成为持久的情绪倾向与态度,主要是爱与恨。 与欣赏有关的情绪,如惊奇、敬畏、美感和幽默。 根据所处状态来划分的情绪,如心境、激情和应激状态等。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材有关情绪的理论v詹姆士兰格的情绪理论詹姆士兰格的情绪理论情绪是由某一情境的变化引起自身状态的感觉，情绪只是对于一种生理状态的感觉,是对机体内部和外部生理变化的意识。v坎农巴德的丘脑情绪理论坎农巴德的丘脑情绪理论激发情绪的刺激由丘脑进行加工,同时把信息输送到大脑和机体的其他部位,到达大脑皮层的信息产生情绪体验,而到达内脏和骨骼肌肉的信息激活生理反应,因此,身体变化与情绪体验同时发生。v巴甫洛夫的动力

7、定型理论巴甫洛夫的动力定型理论人们在大脑皮层中按照刺激物的顺序形成了比较稳固的暂时神经联系系统,这种系统叫做动力定型,是人学习、习惯和需要的生理基础。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v行为学派的情绪理论行为学派的情绪理论情绪只是有机体对特定环境的一种反应和一簇反应,因此经常从反应模式和活动水平两方面去描述情绪。v精神分析学派的情绪理论精神分析学派的情绪理论该理论的中心是焦虑问题。弗洛伊德提出,人有客观性焦虑、神经症焦虑和道德焦虑这三种焦虑,它们分别代表自我在对待现实、本我、超我对个人所提出的要求时采取的软弱态度。v达非的情绪激活理论达非的情绪激活理论情绪涉及人们向自己预料到的情

8、境去行动。情绪的发生完全是生理唤醒和神经激活的结果。有关情绪的理论组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v沙赫特的情绪三因素理论沙赫特的情绪三因素理论( (认知认知- -激活理论激活理论) )任何一种情绪的产生都不是由单一因素决定的,而是由环境因素、生理因素和认知因素共同决定的。在决定情绪的三种因素中,生理激活决定情绪的强度,认知决定情绪的性质,而情境刺激则是产生情绪体验的客观条件。v阿诺德与拉扎勒斯的认知阿诺德与拉扎勒斯的认知评价理论评价理论在决定情绪的三种因素中,生理激活决定情绪的强度,认知决定情绪的性质,而情境刺激则是产生情绪体验的客观条件；大脑对刺激作出某种评价后,信息通过皮

9、下中枢丘脑及外周神经系统影响内脏器官及骨骼肌的生理反应,形成了一定的生理模式；每种情绪都包括特定的评价、特定的生理变化和特定的活动倾向三种成分,任何情绪都不能由单一成分所决定,而是由三种成分相互作用而成,它们的不同组合模式是各种具体情绪的标志。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v汤姆金斯和伊扎德的动机汤姆金斯和伊扎德的动机分化理论分化理论该理论对弗洛伊德把本能当做动机的基本来源的观点提出了批评,认为情绪是比本能更强有力的驱动因素。情绪的价值在于它能够扩大、加强或缩小、减弱生物需要的信息,保证对环境信息作出现时的反应,激起有机体的活力去应付变化多端的生存环境。有关情绪的理论组织行为

10、学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪智力v情绪智力提出的背景情绪智力提出的背景美国校园中不断增加的学生变得具有攻击性和产生沮丧心理的案例使丹尼尔戈尔曼(Daniel Goleman)对这一现象进行了研究.丹尼尔戈尔曼对全世界121家公司与组织的181个职位的胜任特征模型进行分析后发现:67%的胜任特征与情绪智力相关。在1995年出版的情绪智力一书中,戈尔曼阐述了他的研究结果。v情绪智力的五种能力情绪智力的五种能力认识自身情绪的能力。妥善管理自身情绪的能力。自我激励的能力。认识他人情绪的能力。人际关系管理的能力。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪智力v正确解读情绪智力正

11、确解读情绪智力随着个体越来越善于调控自己的情绪和冲动,更善于激励自己,以及共情能力的增强和社交技巧的不断丰富,人们在情绪智力上的能力表现也不断得到提高。用老套的字眼来形容这种变化就是“成熟”。由于情绪智力可经由后天的学习和经验而不断提高,因此拥有高情绪智力并不是一件可望而不可即的事。要想成为一名成功人士,你不但应该学习相关领域的新知识、新技能,还应有意识地提高自己的情绪智力。企业则可以通过一些激励措施,开展相关的培训,提高员工的EI。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪智力v情绪智力对企业管理的影响情绪智力对企业管理的影响对企业领导者来说,情绪方面的因素更为重要。处于有挑战性的

12、高难度工作岗位的企业领导人通常都具有高于常人的智商,这时候,拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中胜人一筹。在企业高级管理层中,是情绪智力而不是理性智力决定谁是真正的领导者。v情绪智力与职业生涯发展情绪智力与职业生涯发展工作场合应把自己的情绪和工作本身尽可能分开,我们接受自己和别人的各种各样的情绪,但是在工作上提高自己的职业化素质。一个情绪智力高的人,并不是一个不笑、不哭,不恐惧、不着急、不发火的人。一个敢笑、敢说、敢做,还要敢哭、敢急、敢怒,并把效果比动机看得更重要的人,才是一个情绪智力健全的人。 组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材情绪劳动v情绪劳动理论的提出情绪劳动理论的提

13、出 20世纪80年代初期,社会学家阿利拉塞尔霍克希尔德(Arlie Russell Hochschild,1983)针对达美航空公司空乘人员的情绪表达进行了深入的个案研究,首先提出了“情绪劳动”的概念。v情绪劳动的重要性情绪劳动的重要性 情绪劳动对组织行为有重要的影响,是工作绩效的一个关键成分。v情绪劳动本质情绪劳动本质 情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。v应对策略应对策略 一种是浅层表演(surface acting),另一种则是深层表演(deep acting)。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第四节 态 度v 态度的概念v 态度的形成

14、v 态度改变理论v 态度的测量及分析组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v 态度的概念态度的概念态度是指个体对一类人和社会事物(如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等)所持有的评价和行为倾向。v 态度的形成态度的形成态度不是与生俱来的,而是在后天的生活环境中通过自身社会化的过程,包括学习、模仿、体验等而逐渐形成的。态度的形成与一个人的社会化过程是一致的。影响态度形成的因素影响态度形成的因素：欲望、知识、群体观念、个性特征、个体经验组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v 态度改变理论态度改变理论v 态度的转变有两种方式态度的转变有两种方式：一致性的改变，即只改变原有态

15、度的强度；不一致性的改变，即改变态度者的方向。影响态度转变的因素：态度本身的特性、个体的个性特征。西方的组织行为学关于态度改变的理论西方的组织行为学关于态度改变的理论凯尔曼的三程序理论该理论以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础,提出态度改变过程有三个阶段服从、同化、内化。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材费斯汀格的认知失调理论把人的认知分成若干个基本元素,包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理想和信念等。其中任何两种元素的关系又分为协调、失调、不相关三种。失调主要来自两个方面:一是个人在多个有相似价值的方案中作选择的行为;二是与自己的态度相矛盾的行为。这种失调能够产生某种力

16、量,使人们逐渐改变自己的态度。勒温的参与改变理论个人在群体中的活动可以分为主动型和被动型两大类。主动参与群体活动的人的态度转变非常显著,速度也比较快;而被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。因此,个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式和程度。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材v态度的测量及分析态度的测量及分析在测量的过程中要考虑:倾向性、深度和强度、外显性对态度进行测量的方法有两大类:量表法量表法：是一种较为精确的测量工具,它给被测者提供一组相关联的陈述句或与态度有关的主题材料,通过被测者对这些材料的反应来推测他们的态度。量表法包括:沙氏通量表、利克特量表、语意差别量表；自由

17、反应法自由反应法：能够定性地测量被测者的态度。它包括:投射法、开放式态度测量法。组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第五节 价值观v 价值观的概念v 价值观的测量v 价值观对管理的影响组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第五节 价值观v价值观的概念：价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法,是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观价值观行为方式行为方式独立依靠自己，充分自信合作与他人合作，为他人幸福而工作竞争力图超过他人互爱温柔，富有感情顺从有责任心，尊重别人负责可靠，可信赖进取努力工作，朝气蓬勃诚实诚挚，真实组织行为学教育部面向21世

18、纪人力资源管理系列教材v 价值观的测量价值观的测量：用比较广泛的量表有:莫里斯的13种生活方式量表、罗奇的形容评判量表、霍夫斯泰德的工作价值观量表、施沃尔茨的价值观量表、个人主义量表等。v 价值观对管理的影响价值观对管理的影响：在人力资源管理中,根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分,存在以下三种管理模式:最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式。第五节 价值观组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第六节 五种性格特征五种性格特征是美国学者巴里和芒特(M.R.Barrie and M.K.Mount)1991年提出的,受到理论研究者和实际工作者的青睐,被认