浅谈全员绩效管理

1、浅谈全员绩效治理摘要：本文论述了绩效治理和全员绩效治理定义,应遵循的根本原那么,提出了企业全员绩效治理具体方法和考核流程.关键词：绩效治理根本原那么治理方法考核流程绩效治理是一种具有战略意义的治理方法,指为到达某个目标对企业资源进行规划、组织和使用,并实现顾客期望的过程.有效的绩效治理的核心是一系列治理活动的连续不断的循环过程,通过建立“绩效方案一一绩效实施一一绩效考核一一绩效面谈与反应一一绩效结果的应用的治理循环,将以往偏重考核的单一模式开展成为考核、反应和开展员工工作绩效的系统模式.全员绩效治理将企业的战略目标分解到各个业务单元,并且分解到每个岗位,通过全体员工个体绩效,从而提升企业整体的

2、绩效,而且能够通过沟通和交流,给员工提供表达工作愿望和期望的时机,从而不断提升员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神.下面就结合学习,谈谈对全员绩效治理的几点熟悉：一、全员绩效治理应遵循的根本原那么：1、坚持战略导向的原那么.根据企业开展战略和滚动战略建立健全指标体系,增强关键指标和短板指标考核,坚持量化原那么,保证战略落地.2、坚持效益效率优先、兼顾公平原那么.以效益效率作为衡量各单位业绩的首要标准,建立业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降的工资动态治理机制；同时理顺内局部配关系,兼顾公平.3、坚持分类治理原那么.根据不同单位的性质和特点,结合近年来经营和分配的实际,区分行业实行分类考核.4、坚

3、持公正、公平、公开的原那么.流程要公正、方法要公平、结果要公开.5、坚持持续改良的原那么.通过全员绩效治理,及时发现和评估绩效治理存在问题,并持续进行改良,不断提升各单位治理效率与绩效水平.二、成立全员绩效治理组织机构,明确责任1、成立领导小组组长：单位主要领导副组长：单位分管领导成员：相关部门负责人领导小组责任：一审定绩效治理相关方法；二审定绩效方案；三审定绩效考核结果；四裁定重大绩效异议；五审定绩效改良方案；六审定绩效重大经济奖罚；七处理绩效其他重要事项.2、领导小组下设绩效治理办公室主任：单位分管领导成员：相关部门负责人办公室责任：一拟订、修订绩效治理相关方法；二组织拟订绩效方案；三组织

4、开展绩效考核并提交考核初步结果；四反应绩效考核结果；五处理绩效异议并提交未达成一致的异议；六组织开展绩效改良；七撰写绩效分析报告；八办理绩效治理的其他事务.3、各单位部门责任：一与上级签订本单位年度绩效目标责任书并组织实施；二制修订本单位绩效治理实施细那么；三制修订本单位绩效方案并分解落实；四组织开展本单位绩效改良；五撰写本单位绩效分析报告；六配合上级完成绩效治理的其它事项.三、组织绩效考核的内容和方法1、根据各单位的特点,区别不同经营单位性质实行相应的经营责任制2、各单位绩效治理指标根据重要度、考核方式等不同,分为核心指标、权重指标和非权重指标三类,其中,权重指标和非权重指标作为单位组织绩效

5、的衡量指标.一核心指标为创收、利润等指标.二权重指标是指设置权重,表达中央KPI分解要求、各单位主要经营业务和治理短板的关键绩效指标.三非权重指标是指不设置权重,表达中央KPI分解要求、各单位根本工作要求的关键绩效指标.主要包括各单位党建思想政治工作、治理创新工作、全面预算治理、平安环保、自主创新等指标.3、考核周期单位组织绩效考核一般根据实行季度考核、年度总考核的办法,以季度考核为主.4、考核计分方法一权重指标标准分合计为100分；单项指标根据权重不同确定相应的标准分,完成得标准分,未完成按考核规定扣分,最多扣至标准分的70%非权重指标：实行扣分制,具体考核规定由专业治理部门制定并考核.二绩

6、效考核得分各单位绩效考核得分=E单项权重指标考核得分x权重非权重指标扣分季度考核时,半年度、年度指标视同完成70%待考核周期到后集中考核并追溯既往.四、员工绩效考核内容及方法1、根据企业所属员工一般可分为中初层治理人员、专业治理人员、工程技术人员、技能操作人员与辅助效劳人员五类,按员工类别不同分别进行绩效治理.考核指标分类确定如表1所示：表1:员工考核指标表员工类别主要人员考核指标-权重中初层治理人员单位止职含主持工作副职单位KPI-90%民主测评-10%单位副职单位KPI-30%个人KPI-60%民主测评-10%专业治理、工程技术人员专业治理、工程技术人员单位KPI-20%个人KPI-70%

7、工作水平-10%班组长班组KPI-90%工作行为-10%技能操作人员技能操作人员班组KPI-10%个人KPI-80%工作行为-10%辅助效劳人员辅助效劳人员单位KPI-10%个人KPI-50%工作行为-40%表2:中初层治理人员水平考核规定指标考核得分91-100分71-90分60-70分59分及以下领导水平(40%具有很强的权威性、亲和力、团队治理水平、培乔卜属水平和思想政治工作水平,能够以身作那么弁鼓励员工发挥最大的创造力具有较强的权威性、亲和力、团队治理水平、培乔卜属水平和思想政治工作水平,能够以身作那么具有一定的权威性、亲和力、团队治理水平、培乔卜属水平和思想政治工作水平,能够以身作那

8、么权威性、亲和力、团队治理水平、培乔卜属水平以及思想政治工作水平欠缺,以身作那么的观念不强谋划水平(30%能够快速、准确理解领导意图,弁能提出具有远见性的建议能够准确理解领导意图,弁能提出解决实际问题的建议能够理解领导意图,弁对领导提出的问题进行分析难以理解领导意图,不能提出相应的意见和建议学习创新水平(30%每天主动抽出时间进行业务学习,善于思考,每年有两项以上治理创新或建议每周主动抽出时间进行业务学习,善于思考,每年有一项以上治理创新或建议很少主动学习,善于思考,每年后一项以上治理创新建议很少主动学习,不能于思考,没有治理创新建议表3:专业治理和工程技术人员工作水平考核规定指标考核得分91

9、-100分71-90分60-70分59分及以下解决实际问题水平70%能够通过逻辑分析或判断,在最短的时间内找准工作问题所在能够通过一定的分析判断,根本找准工作问题所在能够通过简单分析判断,根本找出工作问题所在工作中经常面临两难选择而无所适从学习创新水平30%每天主动抽出时间进行业务学习,善于思考,每年有两项以上治理创新或建议每周主动抽出时间进行业务学习,善于思考,每年有一项以上治理创新或建议很少主动学习,善于思考,每年后一项以上治理创新建议很少主动学习,不能于思考,没有治理创新建议技能操作人员、辅助效劳人员工作行为指标主要考核劳动纪律和服从指令,权重各占50%2、考核周期员工考核实行季度考核和

10、年度考核相结合的方式.3、考核人一单位KPI、班组KPI根据组织绩效考核结果直接确定.二中初层治理人员个人KPI根据组织绩效考核结果直接统计计算；民主测评由中央绩效治理办公室组织开展.三专业治理人员、工程技术人员个人KPI、工作水平考核采取员工自评、直接主管考核、上级主管复评的方式进行；技能操作人员个人KPI、辅助效劳人员工作行为考核采取直接主管考核、上级主管复评方式进行.四对于承当横向工程人员实行矩阵式考核,根据员工在工程中工作时间赋予工程负责人不超过30%勺考核权重.五单位领导办公会对本单位员工考核结果进行最终审定.4、考核鼓励与约束机制员工考核指标原那么上实行只罚不奖的方法,对组织绩效中

11、有奖励工程的KPI指标,可以实行有奖有罚或只奖不罚的方法.5、考核分数计算一员工考核标准分合计为100分；单项指标根据权重不同确定相应的标准分,采取扣完为止的方法,不再追加扣分,具体得分根据权重进行折算.二绩效考核得分季度考核时,考核指标中的半年度、年度指标视同完成70%待考核周期到后集中考核弁追溯既往.6、考核等级每年度,将员工绩效等级划分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等级.具体如表5所示：表5:员工年度考核等级表称职根本称职不称职考核分数在90分含以上考核分数在80含90分考核分数在60含80分员工受到警告含以上处分,或考核分数在60分以下五、员工绩效治理流程1、员工绩效治理流程包括绩

12、效方案、绩效实施,绩效考核、绩效反应与申诉、绩效改良及结果运用等环节.2、绩效方案编制一中初层治理人员、专业治理人员、工程技术人员每季末编写下季度工作方案,填写工作方案考核表,同时填写个人考核表有关指标目标,经考核人审批后执行.二技能操作人员、辅助效劳人员季度考核表有关指标目标由考核人直接填写.3、考核人要及时协调解决员工绩效方案执行过程中出现的问题,将有关情况向员工提出；考核人有责任指导、支持、帮助员工及时解决出现的困难与问题.4、员工季度绩效考核一每季度首月2日前,中初层治理人员、专业治理人员、工程技术人员对照个人绩效考核表及工作目标,结合实际工作完成情况、临时工作任务完成情况对工作方案完

13、成情况、个人季度绩效进行自评后上交考核人.二每季度首月5日前,考核人根据员工自评结果及技能操作人员、辅助效劳人员工作完成情况,对员工KPI、工作行为指标进行考核打分,经单位部门负责人审批后确定.5、员工年度绩效考核一每年度首月10日前,考核人对中初层治理人员进行民主测评,对专业治理人员、工程技术人员进行工作水平考核.二每年度首月10日前,考核人汇总计算员工年度绩效考核总分数,确定员工年度考核等级.6、绩效反应考核人把审核确定的员工绩效考核结果反应给员工.具备条件的,考核人应与员工面谈,肯定成绩,指出缺乏,提出改良意见,做好面谈记录,双方签字确认.7、绩效申诉与绩效异议处理员工就绩效异议向考核人提出中诉,考核人需要协调解决.8、 召开领导小组会议领导小组召开员工绩效考核会议,审定员工绩效考核结果,研究处理员工绩效治理工作中有关重大问题.9、 绩效改良考核人与员工共同制定员工绩效改良方案,确定改良目标与分步