人力资源三级真题实操题整理(有答案)

1、2006年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试卷一、简答题（ 本题共 2 题，每小题10 分，共 20 分 ）1、 简述关键事件法的定义及优缺点。2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?二、计算题（ 本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1 所示。表 1 各种工程的权重情况甲的得 分乙 分的得丙的得 分丁的得 分W1W2学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8事业心11997

2、0.81文字表达能力975110.80.8解决问题能力711970.71适应环境371190.60.6能力三、综合题（ 本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分 ）1、 A 公司是一家成立于1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。（1） 请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。（2） 该公司的薪酬等级类型的调

3、整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。（1） 收集培训需求信息有哪些方法?（2） 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?四、方案设计题（ 本题 1 题，共 20 分 ）某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司

4、人力资源部为了解员工离职的主要原因 - ，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。答案：一、简答题（ 本题共 2 题，每小题10 分，共 20 分1、评分标准：（1） 定义：（4分 ）关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为 时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。（2） 关键事件法的优缺点：优点：关键事件对事不对人，让事实说话。（1分）考

5、评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。（1分）缺点：关键事件的记录和观察费时费力。（1分）只能作定性分析，不能作定量分析。（1分）不能区分员工工作行为的重要性程度。（1分）很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。（1分）2、评分标准：（ 每项2 分，最高10 分 ）（1） 岗位的名称是什么?谁从事此工作?（2 分 ）（2） 岗位的基本任务是什么?（2 分 ）（3） 如何完成这些任务?使用什么设备?（2 分 ）（4） 此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? （2 分 ）（5） 操作者对班组和设备的责任是什么?（2 分 ）（6） 工作条件 （ 工作时间、噪音、温湿

6、度、光线等） 如何 ?（2 分 ）二、计算题（ 本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（1） 如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9X1+5X 0.5+1 X 1+11X 0.8+9 X 0.8+7 X 0.7+3X0.6=35.2 （2 分）乙综合得分为：7X1+9X 0.5+7 X 1+9X 0.8+7 X 0.8+11 X 0.7+7 X 0.6=43.2 （2 分）内综合得分为：5 X 1+7X 0.5+3 X 1+9X 0.8+5 乂 0.8+9 乂 0.7+11 X 0.6=35.6 （2 分）

7、丁综合得分为：3X1+9X 0.5+9 X 1+7X 0.8+11 X 0.8+7 X 0.7+9 X 0.6=41.2 （2 分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1 分 ）（2） 如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：9X 0.5+5 X 0.5+1 X0.8+11 X 1+9X 0.8+7X1+3X0.6=34.8 （2分）乙综合得分为：7 X 0.5+9 X 0.5+7 X0.8+9X1+7X 0.8+11X1+7X0.6=43.4 （2分）内综合得分为：5 X 0.5+7 X 0.5+3 X0.8+9X1+5X 0.8+9 X 1+11X0.6=37（

8、2分）丁综合得分为：3 X 0.5+9 X 0.5+9 X0.8+7X1+11X 0.8+7X1+9X0.6=41.4 （2分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1 分 ）综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（2 分 ）三、综合题（ 本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分 ）1、评分标准：（1） 两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。（2分）员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。（2 分 ）在成熟的、等级型的企业中常见。（2分）宽泛式薪酬等级

9、类型的特点：包括的薪酬等级较少，呈平行形。（2分）员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。（2分）在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。（2分）（2） 该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。该企业的举措是正确的。（2 分 ）宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。（2 分 ）宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。（2 分 ）2、评分标准：（1） 培训需求收集方法：（2 分 ）（2 分 ）（2 分 ）（2 分 ）（2 分 ）面谈法重点团队分析法工

10、作任务分析法观察法调查问卷（2） 选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：评估的目的一一是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分)目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3 分 )有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3 分 )所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)四、方案设计题( 本题 1 题，共 20 分 )评分标准：(1) 表中列出“调查说明”，得1 分。(2) 表中提

11、出“保密要求”，得1 分。(3) 表中给出“示例”，得 1 分。(4) 表中列出“个人信息”，每列出一项给1 分，最高3 分。(5) 表中列出至少6 个相关封闭式问题，每个问题2 分，最高12 分。每个封闭式问题的选项少于项和多于9 项，共扣4 分。(6) 表中至少列出2 个开放式问题，每个1 分，最高2 分。员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的收入感到满意非常同意比较同意口说不清楚口不同意强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“口”中打 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选

12、择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1) 我对目前公司的管理制度感到满意非常同意比较同意口说不清楚口不同意强烈反对(2) 我对工作环境感到满意非常同意比较同意口说不清楚口不同意强烈反对(3) 上级认可我的工作非常同意比较同意口说不清楚口不同意强烈反对2007年 5 月企业人力资源管理师三级真题卷册二：操作技能一、简答题( 本题共2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分 )1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分 )2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素（13 分 ）二、计算题（本题1题.共20分。先根据题意进行计算然后进行必要分析，只有

13、计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、 B、 C、 D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任ABCD务王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249三、案例分析题（本厦共 2题，第 1 小题 18分，第 2小题 15分共 33分 ）1,某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃

14、地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 - 以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。 有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点

15、计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析 :（1） 导致这次培训失败的主要原因是什么?（8 分 ）（2） 企业应当如何把员工培训落到实处？ （10 分 ）2、李某2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006 年初生病住院。2006年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时- 职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位

16、.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒- 指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（15 分 ）四、方案设计题（ 本题 1 题，共 22 分 ）某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、

17、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单- 内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。（22 分 ）07 年 5 月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准一、简答题（ 本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分 ）1、评分标准：P193（12 分 ）（1） 绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）组织目标矛

18、盾。（2分）（2） 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F 属锋错误观念，与F 属进行沟通交流。（2 分 ）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。（2 分 ）简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。（2分）2、评分标准l P211（13 分 ）（1） 影响员 1 个人薪酬水平的因素：劳动绩效。（1 分 ）工作条件。（1 分 ）年龄与工龄。（1 分 ）职务或岗位。（1 分 ）综合素质与技能

19、。（1 分 ）（2） 影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。（1 分 ）行业工资水平。（1 分 ）地区工资水平。（1 分 ）产晶的需求弹性。（1 分 ）企业的薪酬策略。（1 分 ）企业工资支付能力。（1 分 ）生活费用与物价水平。（1 分 ）劳动力市场供求状况。（1 分 ）二、计算题（ 本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分 ）（1） 建立矩阵（2） 进行约减（ 以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3） 步以后的答案相同，才能给分） （4 分 ）画盖。线（4） 求最优解根据求得结果找到表1 中对应的数据，即得如F 结果：

20、千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（2分）完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时） 。 （2 分 ）三、案例分析题（ 本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分 ）1、评分标准：P115（18 分 ）（1） 这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。（2 分 ）培训层次不清。（2 分 ）没有确定培训目标。（2 分 ）没有进行培训效果评估。（2 分 ）（2） 企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 （2分）开发合理的培训

21、考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2分）实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）重视培训的价值体现。（2 分 ）2、评分标准：P311（15分）（1） 本案例是因用人单位违反劳动安全IJ 生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发（2） 按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（3 分 ）（3） 劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（3 分 ）（4） 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为

22、尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。（3 分 ）（5） 本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3个月后.仍不调换李某的I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。（3 分 ）四、方案设计题（ 本题l题，共22分）评分标准：P6（22 分）人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：（1） 基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级（ 即岗何评价的结

23、果） 、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。（1 分 ）（2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（2 分 ）（3） 监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（2 分 ）（4） 工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。（2 分 ）（5） 工作权限。（2 分 ）（6） 劳动条件和环境。（2 分 ）（7） 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（2 分 ）（8） 任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2 分 ）（9） 身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求

24、。（2分）（10） 心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。（2 分 ）（11） 专业知识利技能要求。（2 分 ）（12） 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。（1 分 ）人力资源部经理工作说明书一、基本资料（1 分 ）岗位名称人力资源部经理l岗位等级l X XX岗位编码XX X X XX l所属部门1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 XXX定员标准1 人 分析日期X X X XX X 月二、岗位职责（2 分 ）（一 ）概述l（二 ）工作职责l1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源

25、管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系（2 分 ）（一 ）所受监督与所施监督l 、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员（二 ）与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求（2 分 ）工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划l 1 、人力资源规划应符合公司发展目标五、l :作权限（2分）六、劳动条件和环境（2分）七，工作时间（2分）八、任职资格1、学历：2、工作经验（2分）九、身体条什（2分）十、心理品质要求（2分）H一、专业知识和技能要求（2分）十二、

26、绩效考评-（1分）2007 年 11 月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题（ 本题共2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分 ）1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作?（10 分 ）2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?（15 分 ）二、计算题（ 本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某企业主要生产A， B， C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008 年的订单如表l 所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。

27、表 1 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（ 小时 ） 2008 年的订单 （ 台 ）A产品100 30B 产品 200 50C产品300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数。（15 分 ）三、案例分析题（ 本题共 2 题，每小题20 分共 40 分 ）1、 TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开

28、招聘人才的尝试给TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请回答：（1） 在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?（8 分 ）（2） 随着企业的知名度越来越高

29、TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?（14 分 ）2、 A 煤矿是有2000 余人的年产120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个" 分配安全奖金" 的会议 这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000 元副矿长2500

30、 元科长800 元一般管理人员500 元，工人一律50 元 奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：" 我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题：（1） 请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因（6 分 ）（2） 2） 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?（10 分 ）（3） 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。（4 分 ）四、

31、方案设计题（ 本题 1 题，共 20 分 ）某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训工程的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。第二部分专业技能2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分）1 、评分标准：（ 10 分） P178（1）确保考评的准确性。（ 2 分）（2）重视考评的公正性。（ 2 分）（ 3）慎重选择考评结果的反馈方式。慎重选

32、择考评结果的反馈方式0（2分）（ 4） 对考评使用表格进行再检验。（2分）（ 5）对考评方法进行再审核。（2分）2、评分标准：（ 15 分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（ 1 分）（1）劳动法律法规。（2 分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（3）民主管理制度。（2 分）（5）劳动争议处理制度。（ 2 分）（6）劳动监督检查制度。（ 2 分）（7）企业内部劳动规则。（2分）二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算 过程不得分） 评分标准：（15分）P29（6分）（3分）（3分）（3分）（1） 2008

33、年A产品生产任务总量=100X 30= 3000 （小时）（2） 2008年B产品生产任务总量=200X 50= 10000 （小时）（3） 2008年C产品生产任务总量=300X 60= 18000 （小时）定员人数=N（每种产品年总产量X单位产品工时定额）年制度工日K8定额完成率算出勤率X （1 -废品率）（100x30）+（200、50）+（300、60）3000 +10000+£000=251x8x1.1 xOJBx（l-0.O3） =2035-4092.（人） 三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、评分标准：（20分）P58（1）在起步阶段，TS集团公司采

34、用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、 客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大时问长；（2分）招募成本高,决策风险大；（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司米用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准

35、确性高；（2分）内部招聘的员:匚适应快；（2分）内部招聘的激励性强;（2分）招聘用较低。（ 2 分）2、评分标准：（ 20分）（ 1） A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（ 2 分）（ 2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（ 2 分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（ 2 分）借此

36、机会完善安全责任制。（ 2 分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。（ 2 分）不同分配方式激励持续的时间不同。（ 2分）（ 3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将 15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4 分）（ 4 分）四、方案设计题（本题1 题，共 20 分）评分标准：（ 20分）P139培训课程

37、评估表应当包括以下工程：查时（21、调间；分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；2 分）（ 2 分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）6、培训评估标准的设置;（2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）9、改善意见和建议;（2分）10、下一期培训需求调查。（2分）经,号答案：培训课程评估表XXX X年X X月X X日培训

38、课程名称商务礼仪培训时间卜XX受训者姓名XXX讲师姓名XXX受训者岗位XXX培训地点XXX受训者部门XXX受训人数X X您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项评估评估内容评估标准攻善意见课程内容1.课程结构好较好差12.教材选择好较好差3.练习活动好较好差1讲师表现1.专业水平好较好差12.讲授技巧好较好差13.气氛营造好较好差1学员参与度1.本人参与度好较好差12 .其他学员参与度好较好差请您为此培训打分（总体满意度为 100分）分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：2008年

39、 5 月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题（本题共2 题，每小题10 分，共 20 分）1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）二、计算题（本题1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1 所示，上一年度净产值为9780 万元，本年度确定目标净产值为12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总23

40、00额不在岗员工工81资总额企业高管分红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘费用21三、综合分析题（本题共3 题，每小题20 分，共 60 分）1、 2006年 3月 10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300 元，每天工作用8 小时。同年3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15 日内未

41、提出异议。所以，2006年 4月 2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月 18 日与刘某签订了为期2 年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6 小时。 1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300 元履行劳动合同，并补足2006年

42、5月至 2006年 7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（

43、 1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）（ 2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（ 1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）（ 2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（08 年 5 月企业人力资源管理师三级答案卷册二：专业技能一、简

44、答题（本题共2 题，每小题10 分，共 20 分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P7（ 10分）（ 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资 料。（ 2 分）（2） 设计岗位调查方案。（ 2 分）（ 3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（ 2 分）（ 4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。2 分）训。作分析的人员进行必要的培（ 2 分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分）评分标准：P80（ 10 分）1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试

45、的方法。无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法01 分）人组预。分）3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。在小组讨论的过程不出2 分）5） 测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。自信、心理承受力等。1 分）1 分）讨论小组成。2 分）7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。分）二、计算题（本题1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得

46、分）某公司上年度相关费用如表1 所示。上一年度净产值为9780 万元，本年度确定目标净产值为12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总2300额不在岗员工工81资总额企业高管分红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘费用21评分标准：P253 259（ 20 分）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用十福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费

47、招聘费用解聘费用（3 分）(2)则上一年度人工成本费用总额= 2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580 (3 分)（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值,则： 上 一 年 度 劳 动 分 配率 =2580+ 978036.61 （ 3分）（ 4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61 （ 3分）（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用 /目标净产值（2分）即：36.61 % =目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975X 36.61 % = 4749.54 （万元）（3分）（6）本年度目标人

48、工成本增长率= 4749.51 +3580 100% =32.67%（3分）三、综合分析题（本题共3 题，每小题20 分，共 60 分）1、 2006年 3月 10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300 元，每天工作8 小时。同年3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15 日内未提出异议。所以，2006年 4月 2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体

49、合同。2006年 5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月 18 日与刘某签订了为期2 年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。 1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300 元履行劳动合同，并补足2006年 5月至2006年 7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，

50、您如何进行裁决？（20 分）评分标准：P283（ 20分）（ 1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。3 分）2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（ 3 分）（ 3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（ 3 分）（ 4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（