澳柯玛新能源公司生产系统薪酬考核设计报告讲述

1、School of Labor Relations and Human ResourceJan,2005School of Labor Relations and Human Resource 一、生产系统薪酬考核体系设计概述一、生产系统薪酬考核体系设计概述二、二、生产系统生产系统薪酬体系薪酬体系构成构成三、三、生产系统生产系统考核考核体系构成体系构成四、工作评价方法与评价要素四、工作评价方法与评价要素目录目录School of Labor Relations and Human Resource 一、生产系统薪酬考核体系设计概述一、生产系统薪酬考核体系设计概述School of Labor

2、Relations and Human Resource 整体设计思路整体设计思路 人民大学专家组通过对澳柯玛新能源公司生产系人民大学专家组通过对澳柯玛新能源公司生产系统的深入了解，基本形成了对于现有薪酬体系进行改统的深入了解，基本形成了对于现有薪酬体系进行改革的整体思路，根据工作评价重建生产系统的报酬体革的整体思路，根据工作评价重建生产系统的报酬体系，变系，变生产线计件生产线计件为为全员计件全员计件。 通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本的情况下，解决澳柯玛新能源公司生产系统原有薪酬的情况下，解决澳柯玛新能源公司生产系统原有薪酬体系存在的以下几

3、个问题：体系存在的以下几个问题： 1，计件制和非计件制的矛盾，计件制和非计件制的矛盾 2，岗位价值的区分问题，岗位价值的区分问题 3，技能、经验不同的相同岗位员工无法区分问题，技能、经验不同的相同岗位员工无法区分问题School of Labor Relations and Human Resource 确定全员计件制的适用范围确定全员计件制的适用范围 新能源公司应根据员工所从事工作的性质，对一线新能源公司应根据员工所从事工作的性质，对一线生产员工、辅助性支持的员工、工作任务强度与产量无生产员工、辅助性支持的员工、工作任务强度与产量无相关关系的员工进行有效区分，对于从事一线生产以及相关关系的员

4、工进行有效区分，对于从事一线生产以及对生产提供辅助性支持的员工运用对生产提供辅助性支持的员工运用全员计件制全员计件制，其他工，其他工作任务与生产产量不相关的岗位如终试岗位走作任务与生产产量不相关的岗位如终试岗位走等级制等级制。将员工的报酬与生产产量挂钩，可以有效刺激员工的生将员工的报酬与生产产量挂钩，可以有效刺激员工的生产积极性，提高劳动生产率，降低生产成本。产积极性，提高劳动生产率，降低生产成本。School of Labor Relations and Human Resource 二、二、生产系统生产系统薪酬体系薪酬体系构成构成School of Labor Relations and

5、Human Resource 技能、经验不同的相同岗位员工，可以通过一下两种方式对其价值技能、经验不同的相同岗位员工，可以通过一下两种方式对其价值进行区分：进行区分： 1、根据技能水平、经验的不同，将处于相同岗位的不同员工划分为、根据技能水平、经验的不同，将处于相同岗位的不同员工划分为三个等级：如初级、中级、高级，每个级别对应一个评价点值调整系数，三个等级：如初级、中级、高级，每个级别对应一个评价点值调整系数，如下表：如下表： 这样可以得出每个员工的工资点值这样可以得出每个员工的工资点值 员工的工资点值岗位评价点值员工的工资点值岗位评价点值调整系数调整系数 2、对于技能、经验不同的相同岗位员工

6、给予相应的技术津贴、对于技能、经验不同的相同岗位员工给予相应的技术津贴 专家组建议采用第一种方式，这样可以有效地控制人工成本总额专家组建议采用第一种方式，这样可以有效地控制人工成本总额等级等级初级初级中级中级高级高级调整系数调整系数 1.0 1.01 1.02School of Labor Relations and Human Resource 一线生产一线生产的全员计件制员工的薪酬主体结构：的全员计件制员工的薪酬主体结构： 基本工资绩效工资基本工资绩效工资1、个人月工资额由、个人月工资额由基本工资基本工资和和绩效工资绩效工资构成，按月发放。其中个人月工构成，按月发放。其中个人月工 资额的资

7、额的85为基本工资，当月实发；个人月工资额的为基本工资，当月实发；个人月工资额的15为绩效工资，为绩效工资， 根据考核结果按月实发，考核内容见第三部分根据考核结果按月实发，考核内容见第三部分“考核体系的构成考核体系的构成”。 个人月工资总额的计算方法：个人月工资总额的计算方法： A、确定一线生产员工的当月工资总额、确定一线生产员工的当月工资总额: 一线生产员工的当月工资总额一线生产员工的当月工资总额 = 本月产量本月产量 一线生产员工总的工资点值一线生产员工总的工资点值 单位点数工资含量单位点数工资含量 一线生产员工的薪酬主体结构一线生产员工的薪酬主体结构School of Labor Rel

8、ations and Human Resource 备注：备注：a)本月产量本月产量：多种产品可以以一种产品作为基准产品，其他产品根据生产多种产品可以以一种产品作为基准产品，其他产品根据生产的难度和工时消耗确定一个折算系数，将本产品产量折算成相当于基准的难度和工时消耗确定一个折算系数，将本产品产量折算成相当于基准产品的产量，然后将各产品的产量加总。产品的产量，然后将各产品的产量加总。b)一线生产员工总的工资点值一线生产员工总的工资点值 员工工资点值员工工资点值c)c) 单位点数工资含量的计算方法如下：单位点数工资含量的计算方法如下： 单位产量人工成本单位产量人工成本 单位点数工资含量单位点数工

9、资含量 - 员工工资点值员工工资点值d d) ) 单位产量人工成本单位产量人工成本由财务部门根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算由财务部门根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算得出，成本不同的产品可以进行相应折算得出，成本不同的产品可以进行相应折算，如果由于技术改造、进步等，如果由于技术改造、进步等原因造成的产量增加，应对单位产量人工成本进行调整原因造成的产量增加，应对单位产量人工成本进行调整。e) e) 单位产量人工成本应根据企业发展的不同阶段、劳动力市场价格的变化、单位产量人工成本应根据企业发展的不同阶段、劳动力市场价格的变化、技术手段的提高，以及实际的生产任务进行相应调整。技术手段的提高，

10、以及实际的生产任务进行相应调整。 School of Labor Relations and Human Resource B、确定本车间员工的工资总额：、确定本车间员工的工资总额： 本车间产量本车间产量本车间员工的工资总额本车间员工的工资总额 - - 一线生产员工的当月工资总额一线生产员工的当月工资总额 总产量总产量 （注：将车间的总体报酬和本车间的产量挂钩，可以对产量不同的车间进行有（注：将车间的总体报酬和本车间的产量挂钩，可以对产量不同的车间进行有 效区分，以保持车间之间的公平性）效区分，以保持车间之间的公平性）C C、确定个人月工资额：、确定个人月工资额： 工资点值工资点值月工资月工资

11、 - - 本车间员工的工资总额本车间员工的工资总额 员工工资点值员工工资点值School of Labor Relations and Human Resource 辅助性支持人员的薪酬主体结构：辅助性支持人员的薪酬主体结构： 固定工资计件工资固定工资计件工资A、确定、确定固定工资固定工资：根据员工的工作年限、技能水平、岗位：根据员工的工作年限、技能水平、岗位 价值、任务与产量的相关度等确定各个岗位的固定工资额。价值、任务与产量的相关度等确定各个岗位的固定工资额。B、计件工资额计件工资额的计算方法：的计算方法： a) 根据岗位的工作任务强度与生产产量的相关程度，确定根据岗位的工作任务强度与生产

12、产量的相关程度，确定 该岗位计件工资额的提取系数，如该岗位计件工资额的提取系数，如 0.4，0.5，0.6。 建议承担管理职责的辅助性支持人员固定工资占个人工资总额建议承担管理职责的辅助性支持人员固定工资占个人工资总额 的权重大些的权重大些辅助性支持人员的薪酬主体结构辅助性支持人员的薪酬主体结构School of Labor Relations and Human Resource b) 确定辅助性支持人员计件工资的总额：确定辅助性支持人员计件工资的总额： 辅助性支持人员计件工资的总额辅助性支持人员计件工资的总额 本月产量本月产量 辅助性支持人员总的工资点值辅助性支持人员总的工资点值 单位点数

13、工资含量单位点数工资含量c) 确定个人月计件工资额：确定个人月计件工资额： 工资点值工资点值月工资月工资 - - 辅助性辅助性支持人员工资总额支持人员工资总额 提取系数提取系数 员工工资点值员工工资点值School of Labor Relations and Human Resource 三、三、生产系统生产系统考核考核体系构成体系构成School of Labor Relations and Human Resource 考虑考虑全员全员计件方式计酬的需要，设计适用于计件制员工计件方式计酬的需要，设计适用于计件制员工的计件制绩效考核系统，考核内容的计件制绩效考核系统，考核内容主要包括主要包

14、括效益型指标效益型指标。 计件制是以集体生产能力和生产量的基础上计酬的薪酬计件制是以集体生产能力和生产量的基础上计酬的薪酬系统，所运用的效率导向的考核思想，为了全面提升生产业系统，所运用的效率导向的考核思想，为了全面提升生产业绩和生产质量，专家组设计了此类指标以弥补只关注效率的绩和生产质量，专家组设计了此类指标以弥补只关注效率的不足。公司应根据实际情况对考核指标进行调整，以保证对不足。公司应根据实际情况对考核指标进行调整，以保证对绩效过程的有效控制。绩效过程的有效控制。 考核指标、考核标准及相应的分配比例示意如下：考核指标、考核标准及相应的分配比例示意如下：School of Labor Re

15、lations and Human Resource 工作工作质量质量考核标准考核标准工作质量差工作质量差工作质量一般工作质量一般工作质量良好工作质量良好工作质量优秀工作质量优秀权重权重 200奖励当月工资奖励当月工资的的1% 奖励当月工资奖励当月工资的的2%奖励当月工资奖励当月工资的的3%任务任务交期交期考核标准考核标准任务不符合任务不符合交期要求交期要求 任务基本符合任务基本符合交期要求交期要求 任务符合任务符合交期要求交期要求提前完成任务提前完成任务权重权重 200奖励当月工资奖励当月工资的的1% 奖励当月工资奖励当月工资的的2%奖励当月工资奖励当月工资的的3%成本成本或或消耗消耗考核标

16、准考核标准成本或消耗高于成本或消耗高于当月平均值当月平均值 成本或消耗低于当月成本或消耗低于当月平均值平均值5成本或消耗低于成本或消耗低于当月平均值当月平均值10成本或消耗低于成本或消耗低于当月平均值当月平均值15权重权重 200奖励当月工资奖励当月工资的的1% 奖励当月工资奖励当月工资的的2%奖励当月工资奖励当月工资的的3%计划完成率计划完成率考核标准考核标准计划完成率计划完成率低于低于95（含）（含）计划完成率高于计划完成率高于95但低于但低于100（含）（含）超计划完成超计划完成不超过不超过5（含）（含）超计划完成超计划完成5以上以上权重权重 200奖励当月工资奖励当月工资的的1% 奖励

17、当月工资奖励当月工资的的2%奖励当月工资奖励当月工资的的3%行为行为态度态度考核标准考核标准不称职不称职基本称职及称职基本称职及称职良好良好优秀优秀权重权重 200奖励当月工资奖励当月工资的的1% 奖励当月工资奖励当月工资的的2%奖励当月工资奖励当月工资的的3%School of Labor Relations and Human Resource 四、工作评价方法与评价要素四、工作评价方法与评价要素School of Labor Relations and Human Resource 对于生产系统对于生产系统一线生产一线生产岗位建议采用因素计点法进行工作评价。岗位建议采用因素计点法进行工作

18、评价。它它首先界定组织为评价岗位价值所需运用的若干报酬要素，再将这些要素分首先界定组织为评价岗位价值所需运用的若干报酬要素，再将这些要素分别划分成不同的评价等级，给出清晰的评价标准并赋予其相应的点值，然别划分成不同的评价等级，给出清晰的评价标准并赋予其相应的点值，然后就每个报酬要素对组织中的具体岗位进行评价，得出各要素的相应点值，后就每个报酬要素对组织中的具体岗位进行评价，得出各要素的相应点值，最后将岗位所得分值进行加总和比较，从而形成组织内部不同岗位之间的最后将岗位所得分值进行加总和比较，从而形成组织内部不同岗位之间的相对价值体系。相对价值体系。辅助性支持岗位辅助性支持岗位的分值参照一线生产岗位进行确定。的分