《工作分析》复习笔记精品(任正臣主编)

1、工作分析 单项选择1工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究 P22系统的工作分析最早出现在19世纪末20年代 P23系统的工作分析是在美国科学管理之父泰罗的科学管理理论基础上发展而来的 P2 41950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 P45工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石” P86工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，是形成职责信息来源和分析基础，并不直接表达于岗位说明书. (P18)7职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 P188权限是为保证职责的有效履行，任职者必具备的，对某事项进行决策的范围

2、和程度。199职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 P1910、职务是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 P1911、职系又被称为工作族有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质吃那个分相似的所有职位的集合。 P1912、职组是指假设干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 P1913、职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 P2014、工作分析主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析主要策划者实施者2415、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，可以说，工作

3、岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最正确主体。 (P25)16、工作分析内容确实定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据 P2617、在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征，这反映了工作分析的系统原则。(P30)18、工作分析决不是一劳永逸的事是基础性常规性的工作，这反映工作分析的动态原则3019、一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资料，不能造成资金、时间的浪费，这表达了工作分析的经济原则 P3120、分析完成这个职

4、位工作的从业人员需要具备什么样的资格和条件，而不是分析在岗的人员如何否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题，这反映工作分析的岗位原则3121、访谈法既适用于短时间可以把物的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析 P4022、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其它相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式 P4823、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方之一P4824 资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 (P60)25一般

5、说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。 P6326 工作日志法是为了了解职工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个职工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 P6627 工作日志法使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的工作6828工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他职位而言对组织的奉献度有多大 P8829职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 P9030通用技能就是指使人能够

6、将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 P9131特定技能就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分为不同等级 P9132适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面 P9133资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用 P9434 观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动力为主的、工作

7、周期长且主观性较强的工作 P9435工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面信息；实用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂繁琐的工作 P9436社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯。宗教信仰和价值观念、行为标准、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素 P10437价值观是组织文化的核心 P10538正式组织是人们按照一定的规则，为完成一共同的目标，正式组织起的人群集合体10639非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体

8、 P10740活动是构成业务流程的最基本要素 P12041活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素 (P120)42根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程 P12143按照组织活动性质划分，可将业务流程分为营运基本流程和管理辅助流程12144、按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经验流程和保障流程P12245、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法 P13246、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度工作责任大小和岗位

9、配备人员必素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。13347、决策岗位主要指公司的高级管理层。 P13448、管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。 P13449、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位 P13450、在进行岗位设置时，应从组织整体情况出发，分析每个岗位在组织工作体系中的作用，但凡能发挥作用的就设岗；反之则不设岗，这表现了最低岗位数量原则 P13551、在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成 P13552、在岗位设置

10、适应坚持有效管理幅度原则，即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例 P13653、能级原则要求组织进行岗位设置时做到职权与职责对等，使得每一个岗位都有相应的职责和权力。 P13654、岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况，这表达了一般性原则 P13755、定编定员的原则中以工作为中心所强调的是人与工作的有机融合 P13856、效率定编定员法是指组织根据其生产任务和职工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法 P14057、设备定编定员发是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是种特

11、殊方式14058、工作岗位定编定员发是根据工作岗位的多少、各岗位的工作数量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。 P14059.比例定编定员法是根据组织中职工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员的方法。 P14060、职责分工定编定员法是组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员的方法。 P14061、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，是工作分析过程中不可少的一个环节14862、工作分析内容确实定是进行工作分析最重要和最基本的环节 P14963、企业的劳资关系中最重要的是经营者和职工代表的关系 P1546

12、4、我国的职业分类大典将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838个四个层次 P16265、中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的 P16266、工作关系分析是对工作制约与被制约关系 P16667、必备知识分析是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析 P16668、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、老实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析 P16769、必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐

13、力、灵活性。协调性等进行分析 P16770、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述 P17271、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志 P17372、工作名称是工作标识中最重要的项目 P17473、工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要到达的工作目标 P17574、在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则 P17675、工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求76、工作职责描述

14、，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分 P17677、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权责范围、层级与控制力度 P17778、确定绩效标准应遵循SMART原则，S具体，M可量度A可实现R现实性T有时限17979、工作标准又岗位标准或任职资格，是任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件18480、心理素质是指人的心理在遗传的基础，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求 P18681、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作标准的主要内容 P19282、岗位也是组织最小的

15、构成单位 P20983、岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素 P20984、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围21085、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法 P22086、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法 (P220)87、评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析 P22088、通常可选取总岗位的10%-15%作为标杆岗位 P22189、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业 (P222)90、要素计点法适用于岗位资料清晰、完整，排列大量

16、岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业 P22491、因素分析法是对排序法的一种量化改良，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法 P22492、海氏三药素法主要适用于评估管理岗位的相对价值 P22593、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型、平路型、下山型 P22794、岗位评价中的准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节 P23095、专家组培训阶段是岗位评价工作的主体，所有岗位的评价都是有专家操作 P23196、评估阶段是整个岗位评价的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序和基本的评估

17、原则 P23297、工作专业化时期是从19世纪初到20世纪40年代 P24198、工作轮换和工作扩大化时期是从20世纪40年代到60年代 P24199、工作分丰富化在设计时期是从20世纪60年代到80年代 P242100、运用社会技术系统方法时期从20世纪80年代至今 P242101、人是组织活动中最基本的要素 P243102、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律。研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案 P247103、梅奥提出工人是“社会人” P248104、工作特征模型强调对任职者的心理意义以及激励潜

18、力产生影响的那些工作特征，同时，吧一些态度变量视为工作设计的最重要结果 P249105、工作设计中的社会理论认为在工作设计中应该吧技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑 P251106、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计法107、生物学型工作设计法关注个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面 P253108、知觉运动型工作设计方法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制人的心理能力和心里界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性 P253109、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，在流水线生产上应

19、用最为广泛 P254110、工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化、横向工作扩大化 P256111、工作扩大化只是简单的增加了职工所从事的同类任务项目，并未给职工的活动提供多少挑战性和意义 P256112、扁平式结构适用于注重研究与开发灵活性的组织 (P261)113、锥形结构适用于传统行业的组织 P261114、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足 P266115、缺乏实质性的工作内容这种错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的流行病116、内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项，能够真实全面的反应该工作岗位的程度 P282117、概念效度是用来测量工作说

20、明书的一些抽象概念的有效程度 P282118、效标关联效度是通过对招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取，对工作说明书有效性的评价或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标可以哦评价工作说明书，在多大程度上对人力资源管理实践做出了积极奉献 P282119、工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致284120、工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，反应了实事求是原则P285121、工作分析是企业人力资源管理的基础性工作 P286122、历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有关数据资料来获取研究所需要的信息资料123、观察法通过观察为工作分析效果

21、评估提供第一手研究资料 P291124、调查法，研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机选出的认定的对象那里获得效果评估所需要的资料 P291125、实验法。将研究课题置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究课题在特定情境中的有关情况，为效果评估所需要的信息资料 P292多项选择1、 工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况苏格拉底、柏拉图和亚当.斯密等都论述过。 P12、 工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。 P6-73、 我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组由人力资源管理部门和

22、专家组成、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。 (P24)4、 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。 P405、 问卷调差发的操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用 P49-506、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法 P707、 职位分析问卷法具体收集六大类信息：1信息来源2智力过程3工作产出4人际关系5工作背景6其他职位特征 P718、 工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能P919、 在选择工作分析时企业应考虑

23、五个要素：1工作分析的目的2成本3工作性质4待分析的工作样本数量5分析对象 P95-9610、 外部环境包括：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境 P10411、 组织内部环境包括：(1)组织战略目标2组织文化3领导者的风格4职工5正式与非正式组织P10612、 常用的岗位调查法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法13、 岗位设置的主要影响因素：1业务流程2技术水平3客户需求4职工能力5成本压力6竞争对手的做法 P13414、 岗位设置的新趋势：(1)岗位扩大化2团队化工作方式3弹性岗位设置 P13715、定编定员的原则：以工作为中心、以现状为基础、工作效率原

24、则、科学性原则、合理性原则、岗位、人员比例关系协调原则 P13816、工作分析内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息15017、应从以下几个角度来全面考量影响工作分析方法选择的因素：组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度 P15418、任职资格分析主要包括：1必备知识分析2必备经验分析3必备能力分析4必备心理素质分析5必备身体素质分析 P16719、工作描述的核心内容有工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境 P17320、工作描述的编写要注意的几个方面：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确

25、、核心能力描述要突出 P18121、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标 P21222岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三药素法 P22023、工作设计必须考虑的因素：职工因素、组织因素、环境因素 P24324、工作内容包括：工作广度、工作深度、工作完整性、工作自主性、工作反馈性 P24425、工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面 P24526、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等 (

26、P246)27、工作特征模型的五个核心维度：1技能多样性2任务完整性3自主性4任务重要性5反馈性 P24928、激励性的工作设计方法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化P25429、实现工作丰富化的途径：组合工作任务、建构自然的工作单位、建立职工客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道 P25630、工作分析效果评估方案的制定：1确定工作分析效果评估的目标2确定工作分析效果评估的主体和客体3选择评估标准确定评估方法 单项选择的话结合案例 P29031、 工作分析效果评估的资料的收集方法：历史资料研究法、观察法、调查法、实验法291填空1.职系又被称为工作族。 P192.我们将工作分析的主

27、体分为三个层次：工作分析小组由人力资源管理部门和专家组成、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。 (P24)3.工作分析的客体就是工作岗位 P264.在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作 (P32)5.工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段 P326.工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。 P407.资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 (P60)8.工作日志法是

28、为了了解职工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个职工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 P669.工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法 P7010.工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技P9111、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体 P10712、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境

29、两方面 P10713、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目 P11714、每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式，这四个要素中的任何一个要素发生变动都会导致一个新流程的产生P12015、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程 P12116、按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经验流程和保障流程P12217、岗位分析主要包括以下内容：1岗位分析的前提2岗位调查3岗位设置4将岗位分析结果形成人力资源管理文件 P12918、常用的岗位调查方法有

30、资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法13119、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织岗位进行多层次划分的活13320、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。 P14821、工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析 P16622、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作标准、工作说明书 (P167)23、工作分析的结果最终表现为工作说明书 P16824、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作标准 P

31、17225、工作描述的编写依据是工作分析的成果 (P180)26、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标 P21227、岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三药素法 P22028、海氏三药素法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任 P22529、岗位评价一般可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段23030、工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面 P24431、工作团队大体上的三种类型：问题解决型、多功能型、自我管理型 P258

32、32、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比。与管理幅度成反比 26233、效度的测量方法：内容效度、概念效度、效标关联效度 P282名词解释1、 工作分析：也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位标准、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、职工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。 P182、 工作要素：是指工作

33、活动中不能再继续分解的最小动作单位，是形成职责信息来源和分析基础，并不直接表达于岗位说明书. (P18)3、 任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中到达某一工作目的的要素集合。 P184、 职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 P185、 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 P196、 职位：即岗位是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 P197、 职务：是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 P198、 职业：是指不同时间、不

34、同组织中，工作要求相似或职责平行相近的职位集合P199、 职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为假设干职组、职系从横向上讲，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为假设干职级、职等从纵向上讲，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，一次作为对聘用人员管理的依据。 P1910、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。 P2411观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，到达分析目的的一方法6212工作日志

35、法：是为了了解职工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个职工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 P6613环境分析：是指对每一岗位完成工作的条件以及职工的要求的分析，也成为工作背景分析 P10214社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯。宗教信仰和价值观念、行为标准、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素 P10415技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集10416组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生

36、存和发展打小基础 P11417组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。 P11518组织架构：组织整体的结构，是在组织的管理要求、管理定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素11619管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目 P11720、岗位：是指为完成组织中的某一项或假设干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权责和责任的工作位置 (P124)21、岗位分析：是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该

37、岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理标准的过程 (128)22、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程 P13223、定编定员，是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程 P13824、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物

38、品和材料以及工作环境等所做的描述 P17225、工作标准又岗位标准或任职资格，是任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件184工作说明书是一份对某项职位的工作内容加以表达的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态 P18926、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 P20927、分类法又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评

39、价方法 P22228、要素计点法：是定量化的评估方法，是选取假设干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照某些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，将各个岗位按照总点数划入相应的等级 P22329、工作设计又称岗位设计，是指为了有效地组织目标未满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 P24030、工作轮换：是指将职工轮换到另一个同样水平，技能要求相近的工作岗位，以减少职工在同一岗位上的枯燥感，同时也扩大职工掌握技能的范围有利于职工在此过程中找出自己的真正兴趣P25531、工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时

40、赋予职工更多职责，决策权和控制权的工作设计方法 P25632、信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象得到的相同研究结果的可能性28133、效度：是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度P28234、工作分析效益评估：就是指如何应用少投入多产出的原则，对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估掌握工作分析所产生的经济效益情况简答1、 1、工作分析面临的挑战：1工作分析者面临的挑战2组织体系面临的挑战3工作面临的困难4工作条件的变化 (P6-7)2、 2、工作分析的发展趋势：1工作分析的战略化2工作分析信息来源的扩大化3工作分析技术的信

41、息化4对客户进行工作分析5角色说明书取代岗位说明书 P8-93、 3、工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：P21(1)工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改良，从而提高工作效率或有效性。2工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改良和组织再设计奠定基础；同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，防止发生工作重叠、劳动重复，防止部门与部门、职工与职工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。3通过工作分析可以发现和改良组织在分工协作

42、、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以到达加强沟通和整合资源的目的。4、工作分析在企业管理方面的意义：P221工作分析是企业树立“核心人本价值”，实现有效激励，进行现代化管理的客观因素。2工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。3工作分析有助于实行量化管理。4工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、标准化与标准化。5工作分析是企业文化建设的基础。6工作分析是企业重组不可缺少的部分。5、工作分析对现代人力资源管理的意义：P231工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据2工作分析对人员的招聘、选拨与调整具有指导作用3工

43、作分析有利于人员培训与开发工作的进行4工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准5工工作分析有助于建立合理的薪酬制度6工作分析有利于职业生涯规划和管理。6、工作分析的特征：P28-291工作分析是以岗位为基本出发点的2工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程3工作分析要求企业全员参与4工作分析是一个动态的过程7、工作分析的主要程序：P31-32(1)工作分析的时机选择2工作分析的实施步骤3工作分析工具的选择4工作分析结果的运用8、访谈法运用的原则：P41-421与主管人员密切合作2必必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系3访谈时尽量防止谈论“人”4设计一份具有指导性的问卷或提纲5在进行群体访谈时必

44、须有直接主管人员在场6对没有规律的工作方式的内容进行一一列举7在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对9、访谈法的优点：(P45)1易于控制多方面的信息2可获得完全的工作资料以免去职工填写工作说明书的麻烦3可进一步使职工与管理者沟通观念，以获取谅解和信任4可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷方法办不到的5收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人10、访谈法的缺点：P451一旦被访谈者对访谈的动机持疑心态度，则答复下列问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2分析项目繁杂时，费时又费钱3工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断4占

45、用职工工作时间，阻碍生产5面谈者易从自身利益考虑而导致信息的失真，比方，把一件容易的工作说的很难或把一件很难的工作说的比较容易11、问卷调查的优点：P51利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面2信息采集快速、简便、经济3职工比较容易接受。4它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5通过职工自己填写本岗位工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。6问卷调查发的信度和效度比较高。12、资料分析法的优缺点P61-62优点：1成本较低2工作效率较高3能为进一步工作分析提供基础资料和信息缺点：1缺乏灵活性2一般收集的信息不够全

46、面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。13、观察法应用的要求：P621主义所观察的工作应具有代表性2观察人员在观察时尽量不要引起观察着的注意3观察前应确定观察计划。4观察时思考的问题应结构简单，并放映工作有关内容，防止机械记录5在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给职工，使之能够被职工接受。14、在选择工作分析时企业应考虑五个要素：1工作分析的目的2成本3工作性质4待分析的工作样本数量5分析对象 P95-9615、组织内部环境包括：(1)组织战略目标2组织文化3领导者的风格4职工5正式与非正式组织P10616、组织的特征：1组织是人的集合体2组织具有目

47、的性3组织表达分工、协作和权责关系4组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性 P11617、岗位三个基本特征：1岗位是客观而非主观的2岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”3为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备 P12518、岗位的组成元素：工作、岗位主持人、岗位职责和职权、环境、激励和约束机制 P12619、岗位分析主要包括以下内容：1岗位分析的前提2岗位调查3岗位设置4将岗位分析结果形成人力资源管理文件 P12920、岗位调查的意义：1岗位调查是业务流程优化的基础2岗位调查是组织架构化的基础3岗位调查为工作分析提供基础信息和资料4岗位调查为组织管理相关决策提供依据 P13021、岗位

48、调查的内容：1岗位的设置目的、地位和作用2岗位的职责和权限3岗位之间的关系4岗位的任职资格和条件5岗位工作环境 P13022、岗位设置的主要影响因素：1业务流程2技术水平3客户需求4职工能力5成本压力6竞争对手的做法 P13423、岗位设置的新趋势：(1)岗位扩大化2团队化工作方式3弹性岗位设置 P13724、工作描述的主要内容：1工作任务2工作责权3工作关系4劳动强度5工作活动和程序6职业条件 P15025、在组建工作分析小组时需要注意以下问题：1在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑2在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责3工作分析

49、小组的人员数量视情况而定 P15826、工作说明书编制中存在的主要问题：1职责界定不明确，任务交叉没有理顺2描述不标准3宣传不到位，职工不理解4定位不明晰，高层不认同5管理不及时，缺乏实用性6工作标准与工作描述之间缺乏内在联系 (P202)27、岗位评价的特点：1对岗不对人2岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值3岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现4由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小5岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具P21128、岗位评价的原则：1评价因素针对性2评价因素互斥

50、性3统一性4及时反馈纠偏性5保密性 P21129、岗位评价指标确定的原则：1评价指标应该反映公司的价值观2评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算4评价指标应该获得管理层与职工的共同认可，否则会失去其可信度而不为职工所接受 (P213)30、工作特征模型的五个核心维度：1技能多样性2任务完整性3自主性4任务重要性5反馈性 P24931、激励性的工作设计方法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化P25432、工作设计中常见的错误：1工作量不足2工作量过大(3)缺乏实质性工作内容26633、工作分析效果评

51、估的意义：1通过工作分析效果评估可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标2通过工作分析效果评估可以促进工作说明书的实施应用，改善工作说明书执行不利的状况3通过工作分析效果评估可以为企业有效的开展人力资源管理工作，提高决策依据 P27634、工作分析效果评估的主体：任职者、上级、同级、下级、咨询专家、高层管理人员、人力资源管理部门 P27735、工作分析效果评估的标准：目的性明确、方法的科学性、信息的客观性、静态评估与动态评估相结合的原则、结果评估与过程评估相结合的原则 P285论述1、 工作分析的目的 P20含义：总的来说，工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关职工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提供依据。具体来说，工作分析有以下几个方面的目的：1促使工作的名称和含义在整个组织中表示特定。一致的意义，实现工作用语标准化。2明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。3确定职工录用与上岗