管理学复习资料

1、第一章治理的定义治理是指组织为了到达个人无法实现的目标,通过各项职能活动,合理分配、协调相关资源的过程.治理者的角色1 .人际角色包括：代表人角色、领导者角色和联络者角色；2 .信息角色包括：监督人角色、传播者角色、发言人角色；3 .决策角色包括企业家角色、冲突治理者角色、资源分配者角色、谈判者角色.治理者的技能1 .技术技能掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的水平2 .人际技能成功地与别人打交道并与别人沟通的水平3 .概念技能产生新想法并加以处理,以及将关系抽象化的思维水平梅奥的人际关系学说?工业文明中人的问题?（1人是社会人,而不是经济人；（2企业中存在着非正式组织；企业成员

2、在共同工作的过程中,由于相互间共同的感情、态度和倾向形成共同的行为准那么和惯例,而构成的体系,即非正式组织.（3生产率的提升主要取决于工人的态度以及他和周围人的关系.一学习型组织1.提出：彼得圣吉?第五项修炼：学习型组织的艺术与实务?2 .学习型组织是指具有持续不断学习、适应和变革水平的组织.3 .学习型组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考.三业务流程再造对经营流程彻底进行再思考和再设计,以便在业绩衡量标准上取得重大突破.四核心水平理论组织内的集体知识和集体学习,尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的水平.阶段1 .遵守规那么以防止受到物质惩罚2 .只

3、在符合直接利益时才遵守规那么.3 .做你周围的人所期望的事.4 .通过履行你允诺的义务来维持平常秩序.5 .尊重他人的权利.6 .遵守自己的选择的道德准那么,即使这些准保护增加社会福利等方面所承当的责任和义务.影响治理道德的因素一道德开展阶段二个人特征包括价值准那么、自我强度、限制中央等三结构变量四组织文化五问题强度指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度.道德开展阶段层次前惯例层次只受个人利益的影响.决策的依据是本人利益.惯例层次受他人期望的影响.包括对法律的遵守,对重要人物期望的反响,以及对他人期望的一般感觉.原那么层次受个人用来区分是非的道德准那么的影响.这些准那么可以与社

4、会的规那么或法律不一致.那么违背了法律的.社会责任指组织在遵守、维护和改善社会秩序、保护增加社会福利等第二章头脑风暴法1 .创始人：奥斯本2 .特点：针对解决的问题,相关专家或人员聚在一起,在宽松的气氛中,敞开思路,畅所欲言,寻求多种决策思路.3 .原那么(1)各自发表自己的意见,对别人的建议不作评论;(2)建议不必深思熟虑,越多越好;(3)鼓励独立思考、奇思妙想;(4)可以补充完善已有的建议.德尔菲技术1 .定义：依靠专家单独发表意见,各抒己见,治理小组对专家们的意见进行统计处理和信息反响,经过几轮循环,使分散的意见逐步集中,最后到达较高的预测精度.2 .本质：反响匿名函询法3 .步骤：(1

5、)根据问题的特点,选择和邀请做过相关研究或有相关经验的专家；(2)将与问题有关的信息分别提供给专家,请他们各自独立发表自己的意见,并写成书面材料；(3)治理者收集并综合专家们的意见后,将综合意见反响给各位专家,请他们再次发表意见；(4)如此反复屡次,最后形成代表专家组意见的方案.第三章方案的类型行业竞争力分析的波特模型：在一个行业中,存在着五种根本的竞争力量,即潜在的入侵者、替代品、买方、供给商以及行业中现有竞争者间的抗衡,这五种根本竞争力量的状况及其综合强度,引发行业内在经济结构上的变化,从而决定着行业内部竞争的剧烈程度,决定着行业中获得利润的最终潜力.3.开展战略填空适用于产品、技术、市场

6、上占有很大优势的企业包括：多元化战略、一体化战略、企业竞争战略1多元化战略：是指企业超越原来的经营范围,实行跨行业经营,分为：集中多元化、横向多元化、混合多元化2一体化战略：前向一体化、后向一体化、横向一体化3企业竞争战略目标治理概念：目标治理是指企业在一定时期内,通过围绕已确定的经营目标开展一系列治理活动,并实行自主管理和自我限制的一种现代治理方法和治理思想.特点：1实行系统治理,强调整体效应；2以目标指导行动,以实现目标的成果来评价绩效；3重视人的能动作用,实行“自主治理、“自我限制.目标治理与传统治理的比拟传统治理目标治理如何看待利润目标就是利润最大化是实现一系列目标后的间接结果如何看待

7、驱动过程驱动,过程带来结果目标驱动,目标带来结果如何看待过程强调规那么、程序和制度,目标放在一边第一是目标,其次是过程如何看待限制靠施加惩罚性的方法鞭策员工员工自我约束,并注重自我开展治理类型听命式治理参与式治理治理重点关注谁是对的,易产生冲突关注什么是对的,鼓励团队合作适用情况刚性企业,程序型员工柔性企业,知识型员工网络方案技术原理：把一项工作或工程分成各种作业,然后根据作业顺序进行排列,通过网络图对整个工作或工程进行统筹规划和限制,以便用最少的人力、物力、财力资源,用最高的速度完成工作.评价(1)能清楚地说明整个过程的各个工程的时间顺序和相互关系,并指出了完成任务的关键环节和路线；(2)可

8、对工程的时间进度与资源利用实施优化；(3)可事先评价到达目标的可能性；(4)便于组织与限制；(5)易于操作,并具有广泛的应用范围.第四章组织设计的具体工作：职能与职务的分析与设计、部门设计和层级设计.组织结构：组织的根本架构是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排矩阵型结构由纵横两套治理系统组成的矩形组织结构,一套是纵向的职能治理系统,另一套是为完成某项任务而组成的横向工程系统,横向和纵向的职权具有平衡对等性.动态网络型结构以工程为中央,通过与其他组织建立研发、生产制造、营销等业务合同网,有效发挥核心业务专长的协作型组织形式.治理幅度也称组织幅度,是指组织中上级主管能够直接有效

9、地指挥和领导下属的数量.扁平式的组织结构形态优点：由于治理的层级较少,信息沟通和传递速度比拟快,信息失真度比拟低；同时,上级主管对下属的限制也不会太呆板,这有利于发挥下属人员的积极性和创造性.缺点：过大的治理幅度增加了主管对下属的监督和协调限制的难度,同时,下属也缺少了更多的提升机会.职权职权是组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权,这些决定一旦下达,下属必须服从.职权的三种形式1 .直线职权指治理者直接指导下属工作的职权.2 .参谋职权指治理者拥有某种特定的建议权或评审权,评审直线职权的活动情况,进而提出建议或提供效劳.3.职能职权是一种权益职权,是由直线治理者向自己辖属以外的个人或职能

10、部门授权,允许他们按照一定的制度在一定的职能范围内行使的某种职权.授权的原那么：重要性原那么、适度原那么、权责一致原那么、级差授权原那么.第五章治理人员招聘的标准(治理的意愿、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策水平)内部提升优点：有利于调发动工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；(4)有利于选聘者迅速展开工作.局限：可能会导致组织内部的“近亲繁殖现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾.员工培训的目标：补充知识、开展水平、转变观念、交流信息.工作轮换是指让员工在横向层级上进行工作调整,其目的是让员工学习多种工作技术,使他们对于各种工作之间的依存性和整个组织的活动有更深

11、刻的体验和更加开阔的视野.彼得原理：在实行等级制度的组织里,每个人都崇尚爬到水平所不到的层次.彼得现象产生的原因：我们提拔治理人员时往往主要依据他们过去的工作成绩和水平,但是在较低层次上表现优异、水平突出的治理者不一定能胜任较高层次的治理工作.防止彼得现象的方法：1建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制；2增强对各类岗位的研究,按岗设人；3实行宽带薪酬体系；4建立岗位培训机制；5设置临时职务.绩效评估的内涵组织定期对个人或群体小组的工作行为进行考察、评估和测度的一种正式制度.第六章组织变革的动因1外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、资源变化的影响、竞争观念的改变.2

12、内部环境因素：组织机构适时调整的要求、保证信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提升组织整体治理水平的要求.组织变革的类型：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中央的变革.压力在动态的环境条件下,个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担.组织冲突指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为.冲突类型：正式组织与非正式组织之间的冲突、直线与参谋之间的冲突、委员会成员之间的冲突组织文化组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值

13、观念、团体意识、工作作风、行为标准和思维方式的总和.组织文化的特征1 .超个体的独特性2.相对稳定性3.融合继承性4.开展性组织文化的结构：潜层次、表层和显现层.第七章领导对组织内每个成员个体和全体成员群体的行为进行引导和施加影响的活动过程,其目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织的既定目标而努力.领导和治理的区别1领导的范围相对较小些,而治理的范围相对较大；2领导工作需要科学理论指导,更需要可操作的技巧和诀窍,是科学和艺术的结合；3领导是为组织的活动指出方向、创造态势、开拓局面的行为,而治理那么是为了组织的活动选择方法、建立秩序、维持运动的行为.领导权力的来源法定性权力、奖赏性

14、权力、惩罚性权力、感召性权力、专长性权力第八章鼓励鼓励是指影响人们的内在需求或动机,从而增强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程.鼓励的方式：思想政治工作、奖励、职工参加治理、工作内容丰富化、建立和健全规章制度.马斯洛需要层次论内容：人的需要从低到高分为五个层次：生理的需要、平安的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要；人的需要有轻重层次,低层次需要满足之后,才会产生较高层次需要；已经得到满足的需要不再具有鼓励的作用.赫兹伯格双因素理论影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和鼓励因素;保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素,通常是一些与工作条件和环境有关的外在因素,

15、如企业政策、工资水平等等；鼓励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素,通常是一些与工作本身相关的内在因素,如工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来开展的期望等第九章沟通借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程,目的是通过相互间的理解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相适应.非正式沟通网络的四种形态：集束型、随机型、辐射型、单线型.有效沟通的障碍一个人因素：有选择地接受、沟通技巧的差异.二人际因素：双方的相互信任、信息来源的可靠程度、发送者和接受者之间的相似程度.三结构因素：地位差异、信息传递链、团体规模、空间约束.四技术因素：语言、非语言暗示、媒介的有效性和信息过量.冲突处理的方法：回避、