二级(第二章招聘与配置)

1、 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施招聘与配置招聘与配置员工素质测评员工素质测评体系的构建体系的构建面试面试的组织与实施的组织与实施无领导小组讨论无领导小组讨论的组织与实施的组织与实施原理原理/ /类型类型/ /原则原则形式形式/ /体系体系/ /方法方法实施实施面试的基本程序面试的基本程序结构化面试结构化面试的组织与实施的组织与实施群体决策法群体决策法的组织与实施的组织与实施操作流程操作流程题目设计题目设计 第

2、一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建【知识要求【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理 员工测评的基本假设认为，员工测评的基本假设认为，。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，。 可见，个体素质是在可见，个体素质是在、和和三个因素共同作用下三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。形成和发展的。个体素质差

3、异是人力资源素质测评存在的客观基础。（二）工作差异原理（二）工作差异原理 员工测评的另一个基本假设认为：员工测评的另一个基本假设认为：。首先是工。首先是工作任务的差异，也就是作任务的差异，也就是；还有就是；还有就是，即一，即一个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理 所谓所谓人岗匹配人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人

4、尽其，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：才、物尽其用。人岗匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配二、二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型 （一）（一）选拔性测评选拔性测评( (见营销经理素质型选拔实例）见营销经理素质型选拔实例） 选拔性测评选拔性测评是一种是一种的素质测评，它非常的素质测评，它非常强调测评的强调测评的，是从，是从“高个之中选高个高个之中选高个”或或“矮个之中拔高矮个之中拔高个个”

5、 ” 。其特点：。其特点： 1 1、强调测评的区分功能强调测评的区分功能：把不同素质、不同水平的人区别开来。：把不同素质、不同水平的人区别开来。 2 2、测评标准刚性强测评标准刚性强：测评标准应该精确，不能使人含糊不解。：测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3 3、测评过程强调客观性测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。机化。 4 4、测评指标具有灵活性测评指标具有灵活性：选拔性测评的指标允许有一定的灵活：选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提。性，它以客观、便于操作与相关性为前提。 5 5、结果体现为分数或

6、等级结果体现为分数或等级。（二）（二）开发性测评开发性测评 有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。潜力，如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。开发性开发性测评测评 是是的测评，的测评，。 在每个企业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术在每个企业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术运用，有的人热心于技术革新，应该对它们分别采取不同的开发策略，以运用，有的人热心于技术革新，应该对它们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们

7、的作用。对于最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型运用型”的人应把他们培养为的人应把他们培养为“生产生产冠军冠军”；“革新型革新型”的人，鼓励他们的创新精神。的人，鼓励他们的创新精神。 开发性测评的主要特点在于其开发性测评的主要特点在于其，即这类测评主要是为了摸清，即这类测评主要是为了摸清情况，情况，从而为测评，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。测评结果提出开发建议。（三）（三）诊断性测评诊断性测评 在企业的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素在企业的管理中，

8、我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面查找原因，这就需要实施质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评诊断性测评。 诊断性测评比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题诊断性测评比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。 诊断性测评诊断性测评是是的测评。其特点包括：的测评。其特点包括： 1 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状状）； 2 2、结果不公开结果不公开。 3 3、有较强的

9、系统性有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断原因、诊断“症状症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。（四）（四）考核性测评考核性测评 考核性测评考核性测评（又称为（又称为鉴定性测评鉴定性测评）是是的测评。它经常穿插在选拔的测评。它经常穿插在选拔性测评中。其特点包括：性测评中。其特点包括： 1 1、概括性概括性：测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性是一种总结性的测评。其它类型的测

10、评则具有具体性。 2 2、结果要求有较高的信度与效度结果要求有较高的信度与效度：即其结论要有据可查，而且即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致充分全面；结果要能验证和保持一致。【单选题【单选题】 1 1、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。）素质测评。 （A A）考核性（）考核性（B B）诊断性（）诊断性（C C）开发性（）开发性（D D）选拔性）选拔性 2 2、小王喜欢登山，小刘喜欢听音乐。这体现了、小王喜欢登山，小刘喜欢听音乐。这体现了( ( ) )原理。原理。 （A A）个体差异）个

11、体差异 （B B）工作差异）工作差异 （C C）环境差异）环境差异 （D D）人岗匹配）人岗匹配【多选题【多选题】 诊断性测评的特点有（）。诊断性测评的特点有（）。（A A）结果不公开）结果不公开 （B B）查找原因时，测评内容精细）查找原因时，测评内容精细（C C）有较强的系统性）有较强的系统性 （D D）了解现状时，测评内容全面）了解现状时，测评内容全面（E E）过程强调客观性）过程强调客观性三、三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（一）（一）客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合 所谓所谓客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要是指

12、在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评用；既要客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用。工具客观性与测评主体主观能动性的作用。（二）定性测评与定量测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合 所谓所谓定性测评定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；的性质方面对素质进行测评； 定量测评定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行

13、为的数量特点方面，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。对素质进行测评。（三）静态测评与动态测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合 静态测评静态测评是指对被测评者是指对被测评者的分析评判，是以的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，。如专业知识、能力倾向等宜于用静态测评的方法。如专业知识、能力倾向等宜于用静态测评的方法。 静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了是否达到了某种标准的要求，

14、这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。被测者的原有基础和今后的发展趋向。 动态测评动态测评则是则是。例如决策能力、人际关系与合作等则宜于用动态测评的。例如决策能力、人际关系与合作等则宜于用动态测评的方法进行测评。这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不方法进行测评。这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。利于对不同被测者测评结果的相互比较。 （四）素质测评与绩效测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评素质测评是对一个人的是对一个人的的素质的测评；的素质的测评； 绩效测评绩效测评是一种业绩实效的考察评定。是一种业绩

15、实效的考察评定。 。（五）分项测评与综合测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合 所谓所谓分项测评分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。评，然后将测评结果简单相加。 所谓所谓综合测评综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。评。四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式( (重点，重点，P76)P76) 素质测评的量化形式是从理论上来说，有素质测评的量化形式是从理论上来说，有等等形式。形式。（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化 首

16、先，当首先，当“一一”与与“二二”作作序数词序数词解释时：解释时：一次量化一次量化是指对素质是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重等。体重等。，具有实质意义，因而也可称之为，具有实质意义，因而也可称之为实质实质量化量化。 二次量化二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，。 例如，对例如，对，先依据，先依据“成本意识成本意识”测评标测评标准，用准，用“强烈强烈”、“一般一般”、“淡漠淡漠”三个词进行定性描述，然后用三个词进行定性描述，然后用“3”3”、“

17、2”2”和和“1” 1” 分别表示分别表示“强烈强烈”、“一般一般”和和“淡漠淡漠”。这。这样，对工人的样，对工人的“成本意识成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所谓的测评就实现了量化。这种量化就是所谓的二次量化二次量化，见下图：，见下图： 。当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实。当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为形式量化形式量化。定性描述定性描述强强一般一般 淡漠淡漠得分得分定量刻画定量刻画3 32 21 1 其次，当其次，当“一一”与与“二二”作基数词解释时：作基数词解释时：一次量

18、化一次量化。素质测评的最后结果可以由原始。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合和转换。的测评数据直接综合和转换。 如，面试评分中的量化就是一次量化，面试的结果由各评分相如，面试评分中的量化就是一次量化，面试的结果由各评分相加平均得到。加平均得到。 二次量化二次量化则是指则是指。 比如说，欲对员工某个素质（如比如说，欲对员工某个素质（如）进行评判，它不是将）进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成素质，赋予每个分素质一定的权重，完成，即，即；然后对各个分素质

19、进行评判打分，完成；然后对各个分素质进行评判打分，完成，即，即。 如，把如，把“5”5”、“4”4”、“3”3”、“2”2”和和“1”1”分别赋予分别赋予“很好很好”、“较好较好”、“一般一般”、“较差较差”和和“很差很差”。见下表：。见下表： 表表2-1 2-1 某员工专业技术的素质测评二次量化表（格式）某员工专业技术的素质测评二次量化表（格式）素质素质素质分解素质分解纵向量化（权重）纵向量化（权重） 横向量化（标准赋分）横向量化（标准赋分）得分得分专专业业技技术术分素质一分素质一专业知识专业知识 4040% 很好很好 较好较好 一般一般 较差较差 很差很差 1.6 1.6 5 54 4 3

20、 3 2 2 1 1分素质二分素质二专业技能专业技能 60% 很好很好 较好较好 一般一般 较差较差 很差很差 1.8 1.8 5 5 4 43 3 2 2 1 1 总总 分分 3.4 3.4（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化 所谓所谓类别量化类别量化就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 如，把职员划分为三种类别：如，把职员划分为三种类别： 这种素质测评类别量化的特点是，这种素质测评类别量化的特点是，。 量化在这里是一种符号性的形式量化量化在这里是一种符

21、号性的形式量化，（便于计算机识别统计）。（便于计算机识别统计）。管理型管理型技术型技术型生产型生产型“3”赋予赋予赋予赋予赋予赋予“2”“1”模糊量化模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，类别中去，。 如，可以把如，可以把划分为划分为“民主型民主型”、“专制型专制型”、“中介型中介型”三种类别。三种类别。 一个管理者的所有行为，可能有些符合一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型民主型”， 有些符有些符合合“专制型专制型”，而有些符合，而有些符合“中介型中介型”。因此，要把他完全归入任。因此，要把他完全归入任何一类都比较困难

22、。此时，可以根据该管理者实际符合何一类都比较困难。此时，可以根据该管理者实际符合“民主民主型型”、“专制型专制型”、“中介型中介型”三者的程度，分别打分，如给三者的程度，分别打分，如给“民民主型主型”赋值赋值0.60.6，其他两种各赋值，其他两种各赋值0.20.2。 这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于每个类别中，量化值一般是不大于1 1 的正数，是一种的正数，是一种。 由此可见：由此可见： 模糊量化的测评对象是那些分类界限模糊量化的测评对象是那些分类界限，或测评者认，或测评者认识模糊和无法把

23、握的素质特征；识模糊和无法把握的素质特征； 类别量化的测评对象则是那些类别量化的测评对象则是那些且测评者能完全把握且测评者能完全把握的素质特征。的素质特征。 。（三）顺序量化、等距量化和比例量化（三）顺序量化、等距量化和比例量化 顺序量化顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，一般是先依据某一素质特征或标准，然后，然后。 如，按生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果按顺序赋予如，按生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果按顺序赋予“1”1”（第一名）、（第一名）、“2”2”（第二名）（第二名）.就是一种顺序量化。就是一种顺序量化。 等距量化等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象

24、的排则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要有顺序等距关系，而且还要。 分分 级级 顺序量化顺序量化 很好很好 较好较好 一般一般 较差较差 很差很差 第一名第一名 第二名第二名 第三名第三名 第四名第四名 第五名第五名 等距量化等距量化 很好很好 较好较好 一般一般 较差较差 很差很差 1001

25、00 9090 8080 7070 6060 比例量化比例量化 很好很好 较好较好 一般一般 较差较差 很差很差 100 100 80 80 6060 40 40 20 20 100100：8080：6060：4040：20=520=5：4 4：3 3：2 2：1 1 三种量化方式汇总如下表：三种量化方式汇总如下表：（四）当量量化（四）当量量化 在素质测评的量化过程中，在素质测评的量化过程中，。类别量化仅起到了给测评对象。类别量化仅起到了给测评对象“数值数值”分类的作用，分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此类别量化后常常需要再作当量并没有解决其量化的综合问题，因此类别量化后常常需要再作

26、当量化。化。 所谓所谓当量量化当量量化，就是先选择某一，就是先选择某一（如权重），（如权重），对它们进，对它们进行近似同类同质的量化。行近似同类同质的量化。 如，如，。如以某企业营销人员的素质模型为例，其量表运用了当量化。如以某企业营销人员的素质模型为例，其量表运用了当量化的方法，赋予其各个素质合理的权重。见下图：的方法，赋予其各个素质合理的权重。见下图： 素质素质 权重权重（%） 分分 级级 得分得分 1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010 知识知识 1515 7 7 个人品德个人品德 15 15 4 4 沟通技巧沟通技巧 2020 3 3 管理技能管理技能 1010

27、 5 5 营销技能营销技能 4040 4 4 总总 分分 7 715%+415%+415%+315%+320%+520%+510%+410%+440% = 4.3540% = 4.35五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系( (重点，重点，P79)P79)（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素 对素质测评对象的数量与质量的测评起着对素质测评对象的数量与质量的测评起着“标尺标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价

28、值。 一般由以下三要素组成：一般由以下三要素组成： 1 1、标准、标准（应为（应为） 所谓所谓标准标准就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为。标准的形式多种多样：。标准的形式多种多样： （1 1）从标准所揭示的内涵来看，标准的形式有三种）从标准所揭示的内涵来看，标准的形式有三种： 如：对打字岗位的测评标准，其形式为：如：对打字岗位的测评标准，其形式为： 客观指标客观指标：打字的数量、时间等；：打字的数量、时间等； 主观指标主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度等；：工作难度、重要性、喜欢程度等； 半客观半主观指标半客观半主观指标：如能力测试分数、抽样

29、调查的数据等，因为这：如能力测试分数、抽样调查的数据等，因为这类指标所反应的内容和结果，即受客观影响又受主观影响。类指标所反应的内容和结果，即受客观影响又受主观影响。 （2 2）从标准表示的形式来看，则有：）从标准表示的形式来看，则有： ：它是一种对所测评的要素，作出它是一种对所测评的要素，作出等判断与评论的句子等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述。主要是描述句、叙述句、议论句，句、议论句，。 如对如对“”的考评要素之一是的考评要素之一是“用词准确性用词准确性”。对于。对于这一测评指标的测评标准，可以用如下一组这一测评指标的测评标准，可以用如下一组 “评语短句评语短句”来揭示：来揭示： “用

30、词不当的情形用词不当的情形”； “用词不当的情形用词不当的情形”； “出现用词不当的情形出现用词不当的情形” ” 。 在这里在这里就是一个变量词。就是一个变量词。 ：这种指标是：这种指标是。 ：在这种测评标准中，在这种测评标准中，由，由测评主体测评主体自己把握。自己把握。 测评指标测评指标 测评标准（提问式）测评标准（提问式） 测评标度测评标度 优优 良良中中 差差 测评指标测评指标 测测 评评 标标 准准 测评标度测评标度 主要从应聘者所从事的主要从应聘者所从事的等方面进行考评等方面进行考评。 根据具体情根据具体情况把握。况把握。 2 2、标度标度 所谓所谓标度标度即对即对，常常表现为对素质

31、行为特征，常常表现为对素质行为特征或表现的或表现的的规定。的规定。 主要标度包括：主要标度包括：等。等。 （1 1）：这种标度是：这种标度是的形容词、副的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。如的情形。如“多多”、“较多较多”、“较少较少”。 （2 2）：这种标度是：这种标度是的词、字母或数的词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。如字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。如“优、良、中、差优、良、中、差” ” ；以及以及“甲、乙、丙、丁甲、乙、丙、丁”等。等。研究表明，等级数超

32、过研究表明，等级数超过9 9时，人们难以把时，人们难以把握评判，握评判，。 （3 3）：这种标度是：这种标度是来揭示测评指标水平变化的来揭示测评指标水平变化的一种刻度。它有连续区间与离散点表标式两种，见下表：一种刻度。它有连续区间与离散点表标式两种，见下表： 测评指标测评指标 测测 评评 标标 准准 测评标度测评标度 能能抓住实质，分析透彻抓住实质，分析透彻 10 10 分分 接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻 5 5 分分 抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻 0 0 分分测评指标测评指标 测评标准与测评标度测评标准与测评标度5 54.5 4.5 分分4.44.44 4 分分3

33、.93.93.5 3.5 分分 3.43.43 3 分分 2.92.9分分合作无间合作无间 肯合作肯合作 尚能合作尚能合作偶尔合作偶尔合作我行我素我行我素表表2-5 2-5 （4 4）：这种标度是：这种标度是规定各个标度的范围与级规定各个标度的范围与级别差异。别差异。 （5 5）：这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形：这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。 表表2-6 2-6 3 3、标记标记 所谓所谓标记标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的即对应于不同标度（范围、强度和频率）的，通常用字母（，通

34、常用字母（A A、B B、C C等）、汉字（甲、乙、丙等），或等）、汉字（甲、乙、丙等），或数字（数字（1 1、2 2、3 3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。联系时才有意义。 表表2-7 2-7 职业道德测评指标设计范例职业道德测评指标设计范例 测评指标测评指标 测测 评评 标标 准准 测评标度和标记测评标度和标记 能遵守合同并信守承诺吗能遵守合同并信守承诺吗?能能( A )、 有时能有时能(

35、B ) 、不能、不能( C )能为完成目标而尽职尽责吗能为完成目标而尽职尽责吗? ? 能能( A )、 有时能有时能( B )、 不能不能( C )答案：答案：A A；D D；A A【单选题【单选题】 1 1、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。）。 （A A）一次量化）一次量化 （B B）二次量化）二次量化 （C C）类别量化）类别量化 （D D）模糊量化）模糊量化 2 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。）。 （A A）等距量化）等距量化

36、（B B）当量量化）当量量化 （C C）类别量化）类别量化 （D D）模糊量化）模糊量化 3 3、某一测量试卷中有一道、某一测量试卷中有一道“你对你对JavaJava语言的掌握程度如何语言的掌握程度如何?”?”的问题，选项为的问题，选项为“A A 精通精通 ； B B 善于善于 ； C C 尚可尚可”。在这里。在这里。“精精通通”、“善于善于”、“尚可尚可”是指（是指（ ）。）。 （A A）标度）标度 （B B）指标）指标 （C C）标记）标记 （D D）标准）标准答案：答案： ABDEABDE，BCBC【多选题【多选题】 1 1、在员工素质测评量化中，在员工素质测评量化中，( )( )可以被

37、看作二次量化可以被看作二次量化 （A A）类别量化类别量化 （B B）顺序量化顺序量化 （C C）实质量化实质量化 （D D）等距量化等距量化 （E E）模糊量化模糊量化 2 2、面试考官直接打出分数，这种情况属于（面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ）。）。 （A A）二次量化二次量化 （B B）一次量化一次量化 （C C）实质量化实质量化 （D D）形式量化形式量化 （E E）清晰量化清晰量化 （二）素质测评标准体系的构成（二）素质测评标准体系的构成（借助案例加以理解）（借助案例加以理解） 素质测评标准体系设计素质测评标准体系设计分为两个方面：分为两个方面： 横向结构横向结构 纵向结构纵

38、向结构 横向结构横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；相应的项目； 纵向结构纵向结构是指将每一项素质是指将每一项素质，并按层次细分。，并按层次细分。 。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。 员工的素质在测评标准体系中可以概括为三个方面：员工的素质在测评标准体系中可以概括为三个方面： （1 1）结构性要素结构性要素：是从：是从的角度来反应员工素质及其功能行的角度来反应员工

39、素质及其功能行为的构成，它包括：为的构成，它包括： 身体素质身体素质：主要包括生理和体力两方面。：主要包括生理和体力两方面。 心理素质心理素质：主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。：主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。 构成构成 （2 2）行为环境要素行为环境要素：是从：是从的角度来反应员工素质及其功能的角度来反应员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所在的内外环境条件。行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所在的内外环境条件。 ：指个人自身所具备的素质，如学历、资历、年龄：指个人自身所具备的素质，如学历、资历、年龄等，它直接影响个人能力等，它直接影响个人能力的发挥

40、。的发挥。 ：指客观外界存在的，间接影响个体行为表现的环指客观外界存在的，间接影响个体行为表现的环境条件，包括境条件，包括两个方面。两个方面。指工作难度、指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位、工作量等。工作责任、工作周期、工作范围、工作地位、工作量等。包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 （3 3）工作绩效要素工作绩效要素：人与环境相互作用的结果，形成了一定的：人与环境相互作用的结果，形成了一定的。工作绩效要素主要包括：。工作绩效要素主要包括：等。等。 在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定在测评标准体系中，一般根据测评目

41、的来规定、在测、在测评内容下设置评内容下设置，测评目标下设置，测评目标下设置。 （1 1）测评内容）测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性，是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性，应尽最大的努力使其具体化。应尽最大的努力使其具体化。 例如，对于大学毕业生而言，测评内容更加侧重：职业适应性例如，对于大学毕业生而言，测评内容更加侧重：职业适应性及特殊才能方向；职业兴趣方向；人际交往能力、处事能力；责任及特殊才能方向；职业兴趣方向；人际交往能力、处事能力；责任感与职业道德等。感与职业道德等。 （2 2）测评目标）测评目标是素质测评中直接指向的内容点，是对测评内容筛选是素质测评中直

42、接指向的内容点，是对测评内容筛选综合后的产物。综合后的产物。 例如，如测评内容例如，如测评内容“德德”中的中的“诚实诚实”、“正直正直”、“谦虚。谦虚。 （3 3）测评指标）测评指标，是素质测评目标操作化的表现形式，是素质测，是素质测评目标操作化的表现形式，是素质测评的最直接测评点，是对测评目标的具体分解。评的最直接测评点，是对测评目标的具体分解。 例如，例如，“管理能力管理能力”作为作为“能力能力”的测评目标时，其测评的测评目标时，其测评指标就是指标就是“”、“”、“”等。对等。对某一测评目标进行测评时，可用多个指标来揭示，也可选择一某一测评目标进行测评时，可用多个指标来揭示，也可选择一两种

43、做代表，并以每个人在所选指标上的得分或得分之和作为两种做代表，并以每个人在所选指标上的得分或得分之和作为依据。依据。 作为测评标准体系的不同层次，作为测评标准体系的不同层次，共同共同组成了测评与选拔标准体系的组成了测评与选拔标准体系的。测评标准体系的整体结构可用下。测评标准体系的整体结构可用下图表示：图表示： 纵纵 向向 结结 构构 （测评层次）（测评层次） 横向结构横向结构（测评项目（测评项目） 结构性要素结构性要素 行为环境要素行为环境要素 工作绩效要素工作绩效要素 身体身体 素质素质心理素质心理素质 工作性质工作性质 组织背景组织背景工工作作数数量量工工作作质质量量工工作作效效率率工工作

44、作成成果果群群众众威威信信健健康康状状况况体体力力状状况况智智能能素素质质品品德德素素质质文文化化素素质质工工作作难难度度工工作作责责任任工工作作周周期期工工作作范范围围工工作作地地位位人人际际关关系系群群体体素素质质领领导导因因素素组组织织状状况况 目的目的注：注：1 1、对于横向结构中所列每一项素质（要素），首先分析其结构，找出所有值得测、对于横向结构中所列每一项素质（要素），首先分析其结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求，依次筛选或综合出测评内容与目标，评的因素，然后根据测评目的与职位要求，依次筛选或综合出测评内容与目标，并继续分解为指标。并继续分解为指标。2 2、对

45、测评指标进行定性说明形成标准，然后对标准的范围、强度和频率作出规定、对测评指标进行定性说明形成标准，然后对标准的范围、强度和频率作出规定形成标度，并以号符进行标记，组成素质测评标准体系的具体内容。形成标度，并以号符进行标记，组成素质测评标准体系的具体内容。3 3、对测评对象（指标）内涵的直接描述或诠释形成效标参照性标准体系，如飞行、对测评对象（指标）内涵的直接描述或诠释形成效标参照性标准体系，如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述；对测评客体（被测者）外延员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述；对测评客体（被测者）外延的比较形成常模参照性标准体系，如国家公务员的选拔标准是由参

46、加选拔的所有的比较形成常模参照性标准体系，如国家公务员的选拔标准是由参加选拔的所有候选人的候选人的“一般一般”水平决定的，高于水平决定的，高于“一般一般”水平的人被选拔。水平的人被选拔。 内容内容 目标目标 指标指标 标准标准 标度标度（标记）（标记）素质测评标准体系图素质测评标准体系图【多选题【多选题】 1 1、素质测评标准体系纵向结构包括（、素质测评标准体系纵向结构包括（ ） （A A）测评内容）测评内容 （B B）行为环境要素）行为环境要素 （C C）测评指标）测评指标 （D D）结构性要素）结构性要素 （E E）测评目标）测评目标 2 2、素质测评标准体系横向结构包括（、素质测评标准体

47、系横向结构包括（ ） （A A）测评内容）测评内容 （B B）行为环境要素）行为环境要素 （C C）测评目标）测评目标 （D D）工作绩效要素）工作绩效要素 （E E）结构性要素）结构性要素六、品德测评法六、品德测评法（熟悉）（熟悉）（一）（一）FRCFRC品德测评法品德测评法 FRCFRC品德测评法品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。评方法。 这种品德测评方法的这种品德测评方法的基本思路基本思路是：借助计算机分析技术，从个是：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征体品德结构要素中确定一

48、些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具有这些表征行为与事实行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具有这些表征行为与事实予以报告。予以报告。 每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即贮存于个每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即贮存于个人品行信息库中，然后人品行信息库中，然后。（二）问卷法（二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有：这种形式的代表有： (psychology test report of china (psychology test

49、 report of china talentteststalenttests，简称，简称16PF)16PF) (eysenck personality questionaire(eysenck personality questionaire，简称，简称EPQ)EPQ) (minnesota multiphasic personality (minnesota multiphasic personality inventoryinventory，简称，简称MMPI)MMPI)等。等。（三）投射技术（三）投射技术（Projective TechniqueProjective Technique

50、）投射技术投射技术在人才测评中的应用是指给被试呈现一些意义不明显的在人才测评中的应用是指给被试呈现一些意义不明显的刺激图形，让其根据自己的体验来说明看到了什么，刺激图形，让其根据自己的体验来说明看到了什么，。 如果你直接问一个人，如果你直接问一个人，“您本人愿意或者乐于有婚前性行为您本人愿意或者乐于有婚前性行为. .吗？吗？”估计你会很难听到正确的答案，取得对方心目中真实的想法。估计你会很难听到正确的答案，取得对方心目中真实的想法。但如果对于婚前性行为态度的调查又是你的兴趣所在，如何处理？很但如果对于婚前性行为态度的调查又是你的兴趣所在，如何处理？很简单，可以将此问题转换一个情境，这样来问：简

51、单，可以将此问题转换一个情境，这样来问：“如果两个人正在相如果两个人正在相恋，恋爱过程中有了婚前性行为，您对此怎么看？恋，恋爱过程中有了婚前性行为，您对此怎么看？”被访者就可能侃被访者就可能侃侃而谈了，而根据心理学的投射理论，他所谈的，恰恰是他自己对于侃而谈了，而根据心理学的投射理论，他所谈的，恰恰是他自己对于婚前性行为的态度。婚前性行为的态度。 投射技术有广义和狭义之分：投射技术有广义和狭义之分： ：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。接测评技术。 ：是指那些用一些无意义的、模糊的、不确定的：是指那些用一些无意义的、模糊的、不确定的图

52、形、句子或故事等呈现给被测评者，不给任何提示或说明，然后问图形、句子或故事等呈现给被测评者，不给任何提示或说明，然后问被测评者看到、听到或想到什么。被测评者看到、听到或想到什么。 投射评价理论认为，被测评者对测验题材的解释，可以反映投射评价理论认为，被测评者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。其心理功能。这就是投射测验设计的基本原理。这就是投射测验设计的基本原理。 投射技术的特点包括：投射技术的特点包括： （1 1）测评目的的隐蔽性）测评目的的隐蔽性 （2 2）内容的非结构性与开放性）内容的非结构性与开放性 （3 3）反应的自由性。）反应的自由性。七、知识测评七、知识测评（熟悉）（熟悉） 实

53、际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。六个知识测评层次：测量与评定。六个知识测评层次： 1 1、知识、知识：测评应试者对知识的记忆，这是认知目标的最低层次。：测评应试者对知识的记忆，这是认知目标的最低层次。 2 2、理解、理解：要求应试者能对知识进行叙述、解释、归纳。：要求应试者能对知识进行叙述、解释、归纳。 3 3、应用、应用：要求应试者对概念、原理、法则加以应用。：要求应试者对概念、原理、法则加以应用。 4 4、分析、分析：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述他们

54、之间的内在联系。述他们之间的内在联系。 5 5、综合、综合：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更加合理：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更加合理的新的整体，测评应试者的新的整体，测评应试者。 6 6、评价、评价：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断。断。八、能力测评八、能力测评（熟悉）（熟悉） 包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。能力测评。 （一）一般能力测评（一）一般能力测评：即通常所说的即通常所说的，按照测验方式的不，按照测验方式的不同，常将其

55、分为个别智力测验和团体智力测验。同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。 （二）特殊能力测评（二）特殊能力测评：主要指某些行业、组织与岗位特定能力的测主要指某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。力测评和机械能力测评。 （三）创造力测评：（三）创造力测评：在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术人在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。 （四）学习能力测评：（四）学习能力测评

56、：包括心理测评、面试、情景测验等。包括心理测评、面试、情景测验等。【能力要求【能力要求】（梅林（梅林1010月月2626日讲）日讲）一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（一）准备阶段 1 1、收集必要的资料、收集必要的资料 2 2、组织强有力的测评小组。测评人员必须：、组织强有力的测评小组。测评人员必须： （1 1）坚持原则，公正不偏；）坚持原则，公正不偏； （2 2）有主见，善于独立思考；）有主见，善于独立思考； （3 3）有一定的测评工作经验；）有一定的测评工作经验； （4 4）有一定的文化水平；）有一定的文化水平； （5 5）有事业心，不怕得罪人；）

57、有事业心，不怕得罪人； （6 6）作风正派，办事公道；）作风正派，办事公道； （7 7）了解被测评对象的情况。）了解被测评对象的情况。综合分析测评结果综合分析测评结果准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整 3 3、测评方案的制定、测评方案的制定 （1 1）确定被测评对象范围和测评目的；）确定被测评对象范围和测评目的； （2 2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 ； （3 3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；）编制或修订员工素质能力测评的参照标准； （4 4）选择合理的测评方法。）选择合理的测评方法。（二）实施阶段（二

58、）实施阶段 1 1、测评前的动员、测评前的动员 2 2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择 （1 1）测评时间：根据测评指标、测评方式等情况确定测评时间。）测评时间：根据测评指标、测评方式等情况确定测评时间。 （2 2）测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适宜、安静。）测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适宜、安静。 3 3、测评操作程序、测评操作程序 （1 1）报告测评指导语：由测评主持人在测评前向全体测评人员报告测评目的）报告测评指导语：由测评主持人在测评前向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事项。和填表说明，明确数据保密等事项。 （2 2）具体操作：包

59、括单独操作和对比操作。）具体操作：包括单独操作和对比操作。 （3 3）回收测评数据。）回收测评数据。（三）测评结果调整（三）测评结果调整 1 1、引起测评结果误差的原因、引起测评结果误差的原因 （1 1）测评的指标体系和参照标准不够明确测评的指标体系和参照标准不够明确。 （2 2）晕轮效应晕轮效应：是指考核者在对人的各种品质进行考核时，会有：是指考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉、忽略其他的品质和特征，从而使观察者容易产生清晰明显的错觉、忽略

60、其他的品质和特征，从而作出片面的判断。作出片面的判断。 （3 3）近因误差近因误差：由于测评人员对被测评者近期印象深刻、记忆清：由于测评人员对被测评者近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。 （4 4）感情效应感情效应：如果测评人员与被测评者之间的关系好，则测评：如果测评人员与被测评者之间的关系好，则测评得分就高；反之亦然。得分就高；反之亦然。 （5 5）参加测评人员训练不够参加测评人员训练不够。