上市公司总体薪酬激励体系设计方案[最牛员工激励理论]ppt课件

1、原原Andersen Consulting (Andersen Consulting (安盛咨询安盛咨询 ) )关于某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系设计的初步建议(供讨论)CHALCO1CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n某上市公司上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的2CHALCO在本阶段，埃森哲为某上市公司上市公司设计总体的薪酬鼓励体系。到面前为止，埃森哲和某上市公司组织设计小组曾经就上市公司目的组织构造的设计完成了以下任务：设

2、计某上市公司上市公司总体的目的组织构造方式设计在目的组织构造方式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责 描画设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程在本阶段，埃森哲为某上市公司设计上市公司总体的薪酬鼓励体系和业绩考核管理方法某上市公司现有薪酬鼓励体系在薪酬指点思想、内容构成和与业绩的挂钩原那么上存在一系列问题，无法顺应未来上市公司在收入分配和人员鼓励上的要求。经过引进目的薪酬鼓励体系，改革现有薪酬鼓励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬鼓励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期鼓励方案奠定根底设计目的薪酬鼓励体系和业绩考核管理方法的主

3、要内容包括：提出某上市公司上市公司总体的目的薪酬鼓励体系定义某上市公司上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效目的制定某上市公司上市公司有关业绩考核的管理方法和管理流程3CHALCO在本阶段，埃森哲为某上市公司上市公司设计总体的薪酬鼓励体系续。 在目的薪酬鼓励体系的设计中，埃森哲首先分析了某上市公司的薪酬鼓励体系现状。在现状分析根底上思索了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬战略和市场薪酬行情等要素对设计的影响，确定了目的体系应具备的运作原那么。在此根底上，我们提出了某上市公司上市公司目的薪酬鼓励体系的方式基于目的的薪酬鼓励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬程度限

4、于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效目的以及绩效奉献与鼓励的挂钩原那么对于目的薪酬鼓励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需求开展的详细后续任务，并制定了相应的时间进程表，某上市公司公司需求在埃森哲提供的工程文件根底上，制定出上市公司向目的薪酬鼓励体系过渡的详细实施方案和操作细那么 4CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和

5、关键岗位绩效目的5CHALCO某上市公司公司现有薪酬鼓励体系存在的问题使其难以在新的战略开展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。某上市公司公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联络的变动收入比重偏低，欠缺有效的鼓励力度在工资的挂钩原那么方面固定收入确实定规范不够合理，根本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技艺和资历阅历，论资排辈景象妨碍了企业人才队伍的开展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有严密联络，

6、影响员工任务热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期鼓励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期开展联络在一同6CHALCOn某上市公司公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成n固定收入包括根本工资和福利/辅助工资n变动收入主要指奖金包括月度、年中和年底奖金n变动收入中没有引进长期鼓励要素主要特征固定收入奖金变动收入福利工资现有薪酬体系构成7CHALCO与国际程度相比，某上市公司公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。n某上市公司公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上n某上市公司总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%不思索年

7、中和年底奖金情况下n下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%n根据国际行业程度，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司总部某上市公司下属企业国际行业平均程度预测固定薪酬浮动薪酬资料来源：某上市公司人事部门提供的劳开工资数据2000年数据 埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例特 征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，减弱了变动收入的鼓励杠杆作用8CHALCOn某上市公司公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭

8、国家事业机关单位的管理方式，按行政级别划分工资等级n某上市公司公司总部的工资等级分为8级，下属企业根本工资等级到达36级n某上市公司总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别到达41%和44%，而国际金属行业平均程度约为32%n工资等级确实定根据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和阅历及其市场价值的反映，论资排辈景象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司总部某上市公司下属企业国际金属行业平均程度非福利收入福利 /辅助工资资料来源：某上市公司人事部门提供的

9、劳开工资数据 SARATOGA人力资源研讨机构资料库数据1998年埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例构造对比根本工资构造表示图特 征行政性的工资体系无法顺应市场情况下企业薪酬管理的要求9CHALCOn某上市公司公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数n奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数n运营目的确实定根据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度运营方案n岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现n缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：埃森哲和某上市公司人事部门的访谈结果公司奖金构造表

10、示图特 征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调发动工任务积极性10CHALCO与国际惯例相比较，某上市公司公司的高层管理人员薪酬鼓励机制中缺乏长期鼓励要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司总部某上市公司下属企业国际行业平均程度固定薪酬年度奖金长期鼓励资料来源：某上市公司人事部门提供的劳开工资数据(2000年数据 中国企业结合会企业应对“入世战略课题组研讨报告2001年发表埃森哲分析某上市公司总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成n国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期鼓励占总

11、收入的比重约为40%n某上市公司总部副总裁以上含高层管理人员的变动收入约占总收入的17%不思索年中和年底奖金情况下，没有长期鼓励要素n下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的74%不思索年中和年底奖金情况下，没有长期鼓励要素特 征缺乏长期鼓励使高层管理人员的切身利益没有和企业的长久开展相联络，导致其忽视企业长期开展才干的培育11CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的12CHAL

12、CO设计某上市公司上市公司的目的薪酬鼓励体系需求对以下问题作出回答。目的薪酬鼓励体系应该符合哪些运作原那么？目的薪酬鼓励体系由哪些内容构成？它们的构成原那么和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的根据是什么？设计上市公司的目的薪酬鼓励体系时主要思索哪些方面的影响要素？13CHALCO目的薪酬鼓励体系的设计应该思索上市公司未来的业务开展、企业的运营理念和组织的绩效目的要求，以及市场薪酬情况的影响。影响目的薪酬鼓励体系设计的方面n上市公司未来的业务战略对组织机构的建立提出了新的要求，引进新的薪酬鼓励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建立胜利的关键要素n在未来开展阶段，薪酬政策要确保较低的总

13、体人事本钱，与上市公司继续降低运营本钱的战略相一致n建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的鼓励力度，充分调发动工积极性n基于未来业务胜利的驱动要素要求，建立完善的绩效目的体系和相应的鼓励机制n市场的薪酬行情影响上市公司对薪酬程度的定位，尤其是对高级运营管理人才的薪酬程度定位上市公司未来的业务开展企业的薪酬管理理念组织的绩效目的市场的薪酬情况n薪酬鼓励体系的设计理念、内容构成和运作机制要表达与国际惯例接轨n建立业绩考核体系，将薪酬鼓励和绩效目的的达成相联络，强化员工对企业的责任感n某上市公司上市公司自创其他海外上市公司在薪酬鼓励体系和鼓励机制方面的胜利阅历，建立起本人的薪酬鼓励体系14C

14、HALCO目的薪酬鼓励体系需求与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法性、公平性、鼓励性和有效竞争性等主要特性。目的薪酬鼓励体系的主要原那么合法性有效竞争性建立符合法律和国家政策的薪酬鼓励体系，引进可操作的长期鼓励方法薪酬鼓励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明鼓励成分和灰色收入成分鼓励性加大变动收入的比重，明确业绩目的和奖励方法，强化鼓励力度建立长期鼓励机制，将员工尤其是高层管理人员的切身利益和上市公司的长久开展联络起来公平性固定收入确实定根据所担任岗位的重要性、所需技艺和专业阅历而定收入的分配以企业运营绩效和个人岗位任务业绩为导向，与员工对企业的奉献挂钩参照其他海外上市公司对高层

15、管理岗位的总体薪酬鼓励程度，做到既能有效吸引高素质的运营管理人才，又不过于突出与公司战略的匹配性目的薪酬鼓励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为去实现公司的战略目的控制总体人事本钱，与上市公司继续降低运营本钱的战略相一致1432515CHALCO某上市公司上市公司的目的薪酬鼓励体系包括固定收入、年度奖励和长期鼓励收入三个部分。目前的薪酬构成根本工资固定收入奖金变动收入目的薪酬鼓励体系固定收入 取决于岗位重要性、 所需技艺和专业阅历变动收入以运营业绩 为导向工资+福利年度奖励长期鼓励16CHALCO目的薪酬鼓励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。固定收入的构成阐明 上市公司副总裁以下职级的员

16、工固定收入纳入一致的工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级含的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原那么上在任期内不进展调整 固定收入主要用于保证根本的生活支出 固定收入由工资和福利两部分组成 员工固定收入占总收入的比注重不同岗位和职务而定 上市公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%程度 岗位的重要性 岗位所需的才干和专业阅历 市场同类岗位的工资和福利待遇情况确定根据构成原那么适用的人员范围固定收入工资福利30%70%固定收入的构成17CHALCO上市公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需求根据运营情况和市场薪酬增幅程度进展调整。总部职能

17、部门业务主管总部职能部门员工工资序列工资范围 (元/月)管理职级3456879总部职能部门正/副总经理下属铝厂厂长总部职能经理事业部部门正/副经理下属铝厂副厂长目的工资体系表示图每个工资段分为假设干个工资等级员工工资晋级由原来的月工资等级向前提升一至二级工资晋级普通在每年年底进展，根据任务业绩评价，由各级考 核人根据成果确定晋晋级数员工工资晋级工资表年度调整整个工资表中的金额作适当调整每年年底进展调整，以便制定下一年度工资表调整根据：- 同行业薪酬增幅程度- 通胀程度- 公司盈利情况上市公司董事会确定年度工资预算总部人力资源部进展详细的调整操作，并报薪酬管理委员会审议目的工资体系的调整2副总裁

18、1总裁18CHALCO 上市公司的福利体系要具备市场机制下的保 障功能，杜绝现有体系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 目的福利体系由法定福利和公司福利两部分构成 法定福利的设置和运作管理按国家政策执行，为员工提供根本的社会福利保证 公司福利的组成以提供补充保证、稳定员工队 伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入上市公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。目的福利体系法定福利养老保险 医疗保险失业保险公司福利补充养老、医疗保险方案公司假期福利补贴公司向高级行政人员提供的福利法律规定的根本福利，用以向员工提供根本的社会福利保证上市公司根据公司薪酬鼓励战略的要求设立的补充福利

19、保证，有助于吸引和稳定员工队伍法定假期 住房公积金目的福利体系的构成阐明19CHALCO目的薪酬鼓励体系中的变动收入由年度奖励和长期鼓励组成。 总部/事业部职能部门担任人以上含和下属铝厂厂长/副厂长属于年度奖励和长期鼓励方案适用范围 参与长期鼓励方案的上述人员范围的调整由上市公司董事会决议 总部职能经理和员工、事业部/下属铝厂职能部门员工和工厂人员仅适用于年度奖励方案 变动收入的作用主要在于奖励员工到达的业绩奉献，同时鼓励其未来更佳的业绩行为 变动收入由年度奖励和长期鼓励两部分组成 员工年度奖励和长期鼓励占总收入的比注重不同岗位和职级而定；职级越高，其变动收入占总收入的比重越大 长期鼓励取决于

20、上市公司中长期运营绩效表现 年度奖励取决于上市公司年度运营绩效表现，以及 事业部/职能部门层面的绩效完成情况 结合员工在任期内/年度的任务业绩表现 长期鼓励和年度奖励的比例力度取决于铝行业的竞争特性、董事会志愿和其他海外上市企业的参考做法确定根据构成原那么适用的人员范围变动收入的构成变动收入影响要素员工个人业绩所在部门业绩公司总体业绩奖金年度奖励长期鼓励变动收入变动收入的构成阐明20CHALCO变动收入的有效运作始于制定明确的绩效目的，并依托完善的业绩考核管理作为绩效奉献确认的保证。制定年度奖励/长期鼓励方案和业绩管理方法制定年度奖励/长期鼓励方案的主要内容 制定总体的鼓励政策、奖励原那么 确

21、定绩效目的达成和年度奖励、长 期鼓励的挂钩方法 制定奖励的发放管理方法制定业绩管理方法的主要内容： 确定业绩管理原那么 确定详细的业绩考核方式 订立业绩考核协议兑现奖励主要内容：兑现年度奖金授予股票增值权和绩效单元实现行权收益确定关键绩效目的主要内容： 关键绩效目的体系 任期绩效目的 年度运营目的进展业绩考核的实施主要内容： 评价目的完成情况 评价员工任务表现 制定新目的1234薪酬体系变动收入的实施架构工资体系年度奖励长期鼓励机制薪酬体系的管理方法21CHALCO某上市公司上市公司在引进新的薪酬鼓励体系时需求控制总体人事本钱的增长。总体人事本钱构成表示图总人事本钱年度奖励长期鼓励工资n根据国

22、内外同行业本钱构成程度提出某上市公司上市公司人事本钱在总体本钱构造中的比重，同时需求思索劳动消费率程度和国内人均人事本钱等要素，确定总体人事本钱程度n控制总体人事本钱从缩减人员规模和调整人事本钱金额、构成两方面着手n根据国内外劳动消费率程度，从紧缩人员规模上控制总体人事本钱n在不突破总体人事本钱控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期鼓励的金额和构成，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体鼓励力度最大化总体人事本钱控制的原那么金额福利22CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪

23、酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的23CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的24CHALCO对董事长兼首席执行官的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么n总体薪酬鼓励程度确实定参考其他国有海外上市公司的做法，并思索国际资本市场的接受程度和海外同业行情n收入构成中以长期鼓励为主比重高于公司其他职位，以固定收入和

24、年度奖励为辅比重低于公司其他职位n固定收入确实定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原那么上不低于20%，由薪酬委员会建议，报董事会同意，n 福利按照公司一致的福利管理政策确定n年度奖励根据上市公司董事长兼首席执行官完成公司年度运营绩效目的的情况确定n长期鼓励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定n董事长兼首席执行官的固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比重建议分别定位在20%、15%和65%的程度内 容n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司股东大会/董事会对董事长兼首席执行官实现年度运营目的的业绩评价n长期鼓励的调整由上市公司

25、董事会根据公司的绩效需求决议n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培育上市公司整体竞争力方面 的奉献目的事业部组织机构的建立、高层管理团队的培育挂钩n年度奖励与上市公司年度运营绩效的完成情况挂钩 过渡期关键绩效目的投资资本报答ROIC权益报答率ROE每股收益EPS建立企业长期竞争才干的业绩表现(例如：高层管理队伍的培育和开展、推进组织机构向目的方式过渡的进展等)目的组织构造下的关键绩效目的投资资本报答ROIC权益报答率ROE每股收益EPS培育企业长期竞争才干的业绩表现(例如：加强现有业务的竞争才干、建立新的战略业务组合等)25CHALCO对总裁的薪酬鼓励建议：薪

26、酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么n总体薪酬鼓励程度确实定参考其他国有海外上市公司的做法，并思索国际资本市场的接受程度和海外同业行情n收入构成中以长期鼓励为主比重高于公司其他职位，以固定收入和年度奖励为辅比重低于公司其他职位n固定收入确实定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原那么上不低于20%，由薪酬委员会建议，报董事会同意，n 福利按照公司一致的福利管理政策确定n年度奖励根据上市公司总裁完成公司年度运营绩效目的的情况确定n长期鼓励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定n总裁的固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比重建议分别定位在20%、15%和65%的程度内

27、 容n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司董事会对总裁实现年度运营目的的业绩评价n长期鼓励的调整由上市公司董事会根据公司的绩效需求决议n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培育上市公司整体竞争力方面 的奉献目的事业部组织机构的建立、高层管理团队的培育挂钩n年度奖励与上市公司年度运营绩效的完成情况挂钩 过渡期关键绩效目的投资资本报答ROIC权益报答率ROE每股收益EPS协助董事长兼首席执行官建立企业长期竞争才干的业绩表现目的组织构造下的关键绩效目的投资资本报答ROIC权益报答率ROE每股收益EPS培育企业业务

28、竞争才干和内部运营管理才干的业绩表现(例如：扩展产能、提高产品盈利才干、建立高效的消费运营和供应链管理才干等)26CHALCO对事业部分管副总裁的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现、事业部运营业绩，以及本人在培育事业部市场竞争力方面的奉献本钱降低、市场份额等挂钩n年度奖励与上市公司和事业部年度运营绩效目的的完成情况挂钩 n总体薪酬鼓励程度确实定参考其他国有海外上市公司的规范，并思索国际资本市场的接受程度和海外同业行情n收入构成中以长期鼓励为主，固定收入和年度奖励为辅n固定收入由董事会确定；福利

29、纳入公司一致的福利政策管理范围n年度奖励根据公司年度运营绩效目的的完成情况和分管副总裁完成事业部年度运营目的的情况确定n长期鼓励的力度和其占总体薪酬收入的比重由董事会确定n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对分管副总裁实现事业部年度运营目的的业绩评价n长期鼓励调整由上市公司董事会决议过渡期关键绩效目的按目的组织构造下的内容制定，但在过渡期不进展详细目的的考核目的组织构造下的关键绩效目的占用资本报答ROCE息税前利润EBIT运营资本的

30、利用效率平均库存/应收/应付余额和周期事业部总体的产品销货本钱的降低市场占有率适用于电解铝事业部27CHALCO对财务总监的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，以及本人在上市公司财务管理方面的奉献挂钩n年度奖励与上市公司年度运营绩效完成情况和本人分管职责的业绩表现挂钩 n总体薪酬鼓励程度确实定参考其他国有海外上市公司的规范，并思索国际资本市场的接受程度和海外同业行情n收入构成中以长期鼓励为主，固定收入和年度奖励为辅n固定收入由董事会确定；福利纳入公司一致的福利政策管理范围n年度奖励根据公司年度

31、运营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定n长期鼓励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对财务总监分管职责的业绩评价n长期鼓励调整由上市公司董事会决议n有待于财务/ 绩效组制定28CHALCO对其他副总裁的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么*薪酬调整的管理关键绩效目的*与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，并与本人在分管职责上对公司的业绩奉献挂钩n年度奖励与上市

32、公司年度运营绩效和本人分管职责的业绩表现挂钩 n总体薪酬鼓励程度确实定参考其他国有海外上市公司的规范，并思索国际资本市场的接受程度和海外同业行情n收入构成中以长期鼓励为主，固定收入和年度奖励为辅n固定收入由董事会确定；福利纳入公司一致的福利政策管理范围n年度奖励根据公司年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定n长期鼓励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议定位在26%、19%和55%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对其分管职责的业绩评价n长期鼓励调整由上市公司

33、董事会决议n其他副总裁在过渡期和目的组织构造下的关键绩效目的根据其详细的分管职能综合确定29CHALCO根据埃森哲的工程阅历，我们建议某上市公司上市公司高层管理人员(执行委员会)的薪酬收入金额和构成比例如下：某上市公司上市公司高层管理人员薪酬收入和构成福利年度奖励长期鼓励比例比例比例金额(万元)金额(万元)金额(万元)65%7815%65%60%60%60%55%6548总额(万元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事长/CEO总裁/COO氧化铝事业部副总裁电解铝事业部副总裁财

34、务总监其他副总裁比例金额(万元)13%13%15%18%15.6131212.6工资8%6.415%128%6.415%1230CHALCO对下属铝厂厂长/研讨院院长的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，以及本人对工厂运营管理方面的奉献挂钩n过渡期的年度奖励与公司年度运营绩效、工厂利润完成情况和本人在消费管理、本钱控制方面的业绩表现挂钩目的构造下年度奖励与公司/事业部年度运营绩效挂钩，以及本人在消费管理、本钱控制方面的业绩表现挂钩n总体薪酬鼓励程度确实定思索市场薪酬行情，兼顾公司人事本钱n收入

35、构成中以固定收入为辅，以年度奖励和长期鼓励为主n固定收入按岗位职责的重要性和所需的工厂管理才干确定n年度奖励按公司/ 铝厂年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现在过渡期情况下确定n长期鼓励程度由上市公司一致决议n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议分别定位在25%、25%和50%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司/ 铝厂年度运营绩效的完成情况和执委会/ 事业部分管副总裁对其的业绩评价n长期鼓励的调整由公司决议过渡期关键绩效目的占用资本报答ROCE息税前利润EBIT铝厂总体的产品销货本钱的降低运营资本利用效率平均库存/应

36、收/应付的余额和周期市场占有率适用于电解铝业务目的组织构造下的关键绩效目的产量/开工率、平均库存余额/周期和固定资产净值每吨氧化铝/电解铝本钱产质量量颗粒度、杂质含量等伤残人数/设备缺点次数31CHALCO对总部职能部门总经理的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，与本人在分管职责上对公司的奉献挂钩n 年度奖励与公司年度运营绩效挂钩，结合本人在履行部门职能、部门内部管理和费用控制方面的业绩表现n总体薪酬鼓励程度确实定思索市场薪酬行情，兼顾公司人事本钱n收入构成中以固定收入和年度奖励为主，长期鼓励

37、为辅n固定收入按岗位职责的重要性和所需的岗位管理才干确定n年度奖励根据公司年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定n长期鼓励程度由上市公司一致决议n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议分别定位在30%、25%和45%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司年度运营绩效的完成情况和执委会对职能部门总经理的岗位业绩评价n长期鼓励的调整由公司决议n总部职能部门总经理的关键绩效目的详见后页32CHALCO总部职能部门总经理的关键绩效目的：开展方案部总经理信息技术部总经理采购贸易部总经理办公厅主任关 键 绩 效 指 标*n公司对行政

38、效力的称心程度n建立并完善公司法律条款的进展程度n公司对外公关活动的实施效果有无到达预期目的 n选择适宜某上市公司业务需求的信息技术架构n信息系统建立所需资本支出的预算及控制n某上市公司信息系统建立的周期n海外客户的拓展数量n提供的设备供应商的数量n与国家进出口管理机构的关系平安环保/消费技术部总经理人力资源部总经理n向公司提供高级运营管理人才的数量和质量n执委会对人力资源开展规划的制定质量和实施效果的称心程度 n员工流动比率n员工的平均培训时间及培训费用 n向目的薪酬体系过渡的进程完成情况 n人力资源效力称心度n人力资源部门的人员管理和预算控制人员及本钱n对采购管理和进出口贸易管理的费用控制

39、n公司对进出口贸易效力的总体称心程度 n部门的人员管理和预算控制人员及本钱n 信息部门预算的控制人员及本钱n 对信息技术效力的称心度n投入产出比新产品、技术带来的额 外收益/研发新产品、技术的投入n完成方案科研工程数量的百分比n新产品、技术的研发周期 n平安事故次数n环保合格率n患职业病人数n部门的人员管理和预算控制人员及本钱n对总部行政办公费用的控制n部门的人员管理和预算控制人员及本钱财务部总经理资本运营部总经理n资本运营方案的实施效果能否到达预期目的n执委会对资本运营执行功能的称心程度n公司内部控制任务质量法定的、内部管理的n公司总体税赋金额及平均支付周期n公司总体资本支出的预算及控制n公

40、司总体营运资本的金额及周期n编制年度财务预算的及时性n提供法定财务报表的质量及周期n 提供内部管理报表的质量及周期n 会计效力的称心度n 财务部门总体的预算控制人员及本钱注*：上述对总部职能部门总经理的关键绩效目的适用于过渡期；目的组织构造下的关键绩效目的由上市公司执委会根据未来的职能划分另行调整n开展规划和年度方案的制定质量全面性、准确性、及时性等n绩效管理体系运作的建立和运作进程有无到达预期目的n被公司采用上马建立的投资工程占工程规划数量的比重n工程建立建立的监控预算、周期和工程建立的验收合格率n董事会/执委会对拓展国际业务协作的称心程度n部门人员管理和预算控制人员及本钱n资本运营部门的人

41、员管理和预算控制人员及本钱n执委会对资本运营执行功能的称心程度33CHALCO对下属铝厂副厂长/研讨院副院长的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培育工厂运营管理方面的奉献挂钩n过渡期的年度奖励与公司年度运营绩效、工厂利润完成情况和本人在分管的运营职责方面的业绩表现挂钩目的构造下年度奖励与公司/事业部年度运营绩效挂钩，以及本人在分管的运营职责方面的业绩表现挂钩n总体薪酬鼓励程度确实定思索市场薪酬行情，兼顾公司人事本钱n收入构成中以固定收入和年度奖励为主，长期鼓励为辅n固定收入按岗位职

42、责的重要性和所需的工厂管理才干确定n年度奖励取决于公司/ 铝厂年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现在过渡期情况下n长期鼓励程度由上市公司一致决议n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议分别定位在27.5%、27.5%和45%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司/ 铝厂年度运营绩效的完成情况和事业部分管副总裁/ 铝厂厂长对其的业绩评价n长期鼓励的调整由公司决议n过渡期下属铝厂副厂长的关键绩效目的根据分管的职责确定34CHALCO对事业部部门经理的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容

43、n长期鼓励与任期内上市公司整体的运营绩效、资本市场股价表现，与本人履行部门职能的奉献挂钩n过渡期的年度奖励与公司年度运营绩效挂钩，结合本人在实现部门绩效目的、履行部门管理职能方面的业绩表现目的构造下的年度奖励与公司/ 事业部年度运营绩效挂钩，结合本人在实现部门绩效目的、履行部门管理职能方面的业绩表现n总体薪酬鼓励程度确实定思索市场薪酬行情，兼顾公司人事本钱n收入构成中以固定收入为辅，变动收入为主n固定收入按岗位职责的重要性和所需的管理才干确定n年度奖励根据公司年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定在过渡期情况下n长期鼓励程度由上市公司一致决议n固定收入、年度奖励和长期鼓励占总体收入的比例建议

44、分别定位在27.5%、27.5%和45%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司年度运营绩效的完成情况和事业部分管副总裁对该职能部门经理的岗位业绩评价n长期鼓励的调整由公司决议n事业部部门经理的关键绩效目的详见后页n事业部职能部门经理的关键绩效目的参照总部职能部门总经理关键绩效目的的有关内容35CHALCO事业部部门经理的关键绩效目的：矿产资源部经理适用于氧化铝事业部研发/平安环保部经理营销部关键绩效目的*n 经济储量n 满足内部所需铝土矿方案的周期及百分比n 铝土矿资本支出的预算及控制 n完成方案新技术工程数量的百分比n新技术的投入

45、产出比n平安消费目的伤残人数、消费事故和环保事故数量n销售量n销售金额n事业部总体的产品销货本钱的降低部分担任n事业部营销本钱的降低n市场份额适用于电解铝事业部供应部消费方案部经理n总体消费才干的方案准确率n事业部总体的产品销货本钱的降低部分担任n事业部消费本钱的降低 n新消费才干的资本支出预算及控制n旧产能的资本支出预算及控制n部门人员管理和预算控制人员及本钱n废品存货周转率n应收帐款余额及平均回款期n平均供货周期客户下单订货到货物运抵n部门人员管理和预算控制人员及本钱n铝土矿的利用率n产能的利用率n部门人员管理和预算控制人员及本钱n 供货本钱的下降n 供货的周期n 事业部总体的产品销货本钱

46、的降低部分担任n 事业部供应本钱的降低 n主要原料存货周转率n应付帐款余额及平均应付帐款周期n部门人员管理和预算控制人员及本钱n单位铝土矿开采本钱n部门人员管理和预算控制人员及本钱注*：事业部营销部门和消费方案部门经理的关键绩效目的适用于过渡期和目的组织构造，其他部门经理的的关键绩效目的适用于目的组织构造36CHALCO对总部职能部门职员的薪酬鼓励建议：薪酬鼓励原那么薪酬调整的管理关键绩效目的与鼓励的挂钩原那么内 容n 年度奖励与公司年度运营绩效挂钩，结合本人的任务业绩表现n总体薪酬鼓励程度确实定思索市场薪酬行情，兼顾公司人事本钱n收入构成中以固定收入和年度奖励为主，不参与长期鼓励n固定收入按

47、岗位职责的重要性确定相应的工资等级n年度奖励根据公司年度运营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定n总部职能部门员工不参与上市公司的长期鼓励方案n固定收入和年度奖励占总体收入的比例建议分别定位在70%和30%的程度n固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入一致管理范围n年度奖励的调整取决于公司年度运营绩效的完成情况和该岗位直属上级对其的任务业绩评价n本职任务义务的完成质量和效率n敬业精神和任务态度37CHALCO根据埃森哲工程阅历，我们建议某上市公司上市公司非高层管理人员的薪酬构成比例如下：总部职能部门总经理总部职能部门员工厂长/研讨院院长事业部各部门经理副厂长/研讨院副院长福利比例

48、年度奖励比例 长期鼓励比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工资比例20%50%17%18.5%18.5%某上市公司上市公司非高层管理人员薪酬构成38CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的39CHALCO业绩考核不仅与薪酬体系的实现严密相关，而且协助管理层调整其行动方案，实现确定的方案和目的。日常运营改良任务报告绩效方案和预算远景目的和战略绩

49、效考核循环绩效考核体系包括财务型和非财务型数据。这些数据将管理层决策与方案运营目的，财务绩效评价和预算联络在一同能够包括其它非财务型关键绩效目的，这些目的对长期绩效有影响。如，人员流动，客户称心程度等必需相关、及时和准确一个完好的绩效管理体系包括了管理报表和关键绩效目的(KPIs)。同时，它也涵盖了完好的反响过程，使企业以此考核业务绩效并根据其结果作出相应的调整措施40CHALCO业绩考核的详细管理方法。首席执行官/首席运营官总部其他副总裁总部职能部门经理厂长/研讨院院长事业部部门经理考核方式和方法n采用任期目的考核和年度目的考核相结合的方式n考核目的以财务绩效目的定量目的和定性评价相结合n财

50、务绩效目的的数据根据经审计的年度财务报表为准事业部副总裁考核对象考核原那么/重点n上市公司总体的盈利程度n上市公司的资本报答程度n事业部的运营利润程度n事业部资本报答程度n任期内履行分管职责的完成质量和效率n对下属职能部门有关人员的管理效果n履行部门职能管理、效力功能n 的质量和效率n对部门内下属人员的管理效果n履行部门职能管理、效力功能的质量和效率n对部门内下属人员的管理效果n对部门费用的控制n详细考核目的参见附录有关内容n履行部门职能管理、效力功能的质量和效率n对部门内下属人员的管理效果n对部门费用的控制n详细考核目的参见附录有关内容n对上市公司中心才干的培育n详细考核目的参见附录有关内容

51、n对事业部市场竞争才干的培育n详细考核目的参见附录有关内容n对部门费用的控制n详细考核目的参见附n 录有关内容总部员工n任务义务的完成质量和效率n敬业精神和任务态度n对分管职责范围内的费用控制n详细考核目的参见附录有关内容n采用任期目的考核和年度目的考核相结合的方式n考核目的以财务绩效目的、业务绩效目的和定性评价相结合n财务/业务绩效目的数据根据经审计的年度财务报表/内部管理报表数据为准n采用任期和年度目的管理考核相结合的方式n考核目的采用与分管职能相关的可量化目的和定性评价相结合n可量化目的数据根据经审计的内部管理报表数据为准n以定性考核为主、定量考核为辅n采用任期目的考核和年度目的考核相结

52、合的方式n考核目的采用与部门职能相关的可量化目的和定性评价相结合n可量化目的数据根据经审计的内部管理报表数据为准n以定性考核为主、定量考核为辅n采用年度目的管理考核n考核目的采用与分管任务相关的可量化目的和定性评价相结合n以定性考核为主、定量考核为辅n采用任期目的考核和年度目的考核相结合的方式n考核目的采用与部门职能相关的可量化目的和定性评价相结合n可量化目的数据根据经审计的财务和内部管理报表数据为准n以定性考核为主、定量考核为辅营销、供应等业务部门以定量考核为主、定性考核为辅n采用任期目的考核和年度目的考核相结合的方式n考核目的以财务绩效目的、工厂运营的业务绩效目的和定性评价相结合n上述数据

53、根据经审计的工厂财务和管理报表数据为准n以定量考核为主、定性考核为辅41CHALCO业绩考核的详细管理方法。首席执行官/首席运营官其他副总裁总部职能部门经理厂长/研讨院院长事业部部门经理主考核人考核时间考核结果的运用事业部副总裁考核结果与固定工资调整和年度奖励挂钩；考核结果还与个人职业培训和职业开展挂钩董事会首席执行官/首席运营官分管副总裁事业部副总裁事业部副总裁任期终了时和每年的财政年度终了时年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩考核对象首席执行官/首席运营官总部员工总部职能部门部门经理每半年考核一

54、次任期终了时和每年的财政年度终了时任期终了时和每年的财政年度终了时任期终了时和每年的财政年度终了时任期终了时和每年的财政年度终了时任期终了时和每年的财政年度终了时年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩年度考核结果与年度奖励和长期鼓励挂钩；任期内考核结果与长期鼓励挂钩42CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管

55、理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的43CHALCO基于总体薪酬鼓励体系设计建议，上市公司要尽快制定详细的工资表和福利方案，以及对总部和下属铝厂的年度业绩考核/奖励方法。2. 组织岗位分析，拟定初步的工资表和各工资段金额范围、每段的单位工资等级金额和等级数4. 确定每个岗位在工资表中的相应位置，确定各岗位的工资等级，提出目的薪酬鼓励体系的实施方案4. 制定对总部职能部门和下属铝厂管理层的关键绩效目的和2001年度的绩效目的5. 制定详细的业绩考核管理方法和2001年度的奖励方案6. 设计详细的上市公司福利工程，制定相应的管理方法近期过渡阶段的主要义务及时间表主

56、要 义务时间表 审批目的薪酬鼓励体系，组建某上市公司上市公司的薪酬改革工程小组，在人事部配合下开展下述任务4月5月6月7月8月9月10月11月12月7. 方案沟通、方案修正和实施3. 组织薪酬调研，确定关键岗位的市场薪酬程度44CHALCO目录n某上市公司公司的薪酬鼓励体系现状n对某上市公司上市公司总体薪酬鼓励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬鼓励和业绩考核管理方法n薪酬鼓励建议n业绩考核管理方法和管理流程n实施建议n附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效目的45CHALCO公司年度工资调整的管理流程。总部财务部门薪酬/换届委员会实施和监视制定调整方案决策提出根据执委会总部人力资源部门拟定工资调整的总体方案提出年度工资调整的指点原那么平衡各岗位工资的调整幅度，制定新的工资表执行新工资表审批是否否是进展薪酬行情调研，搜集通胀程度的情况审核监视执行确定公司年度工资预算董事会提供公司人事本钱信息提供建议执行董事会决议，组织实施46CHAL