园林景区员工劳动合同管理制度及人事档案管理制度

1、园林景区员工劳动合同管理1 总则1.1 为保护景区和员工的合法权益，稳定劳动关系，规范劳动合同的管理，根据中华人民共和国劳动法及其他有关劳动法律、法规的规定，结合景区的具体情况，制定本制度。1.2 景区实行全员劳动合同化管理，全体员工的劳动关系，都需经过订立劳动合同确立，明确合同双方的权利和义务。1.3 员工在与景区订立劳动合同后，还应签订岗位合同，以明确员工与工作岗位的关系，作为劳动合同的补充。1.4 本制度适用于景区内部与景区建立劳动关系的所有员工。2 劳动合同的签订2.1 景区（甲方）根据经营管理工作的需要，与员工（乙方）本着平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。2.2 签订劳动合同时，

2、由员工本人以书面的形式提出意向，经景区有关部门审核同意，办理劳动合同签订的相关手续。2.3 景区的法定代表人，根据规定与员工签订劳动合同。2.4 劳动合同主要内容a. 甲乙双方的权利与义务；b. 劳动合同期限；c. 工作岗位与工作内容；d. 工作时间、休息和休假；e. 劳动纪律；f. 工作条件和劳动保护； g. 工作报酬、劳动保险及社会保险；h. 变更、解除、终止劳动合同的条件；i. 违反劳动合同的责任；j. 双方经协商认为应规定的其他内容。2.5 劳动合同的期限a. 固定期限合同：一般为一年、三年、五年和十年期合同；b. 无固定期限合同：只有起始期，不明确终止期，但必须约定终止条件的合同；c

3、. 完成一定工作期限的合同：对一些特殊岗位因工作需要而签订的以完成该项工作为期限的合同。2.6 劳动合同一经订立即具有法定约束力，甲乙双方必须履行劳动合同规定的义务。2.7 劳动合同书应由甲乙双方签章，并注明订立时间。2.8 劳动合同一式三份，甲乙双方各执一份，另一份由员工档案管理部门留存。3 劳动合同的变更3.1 劳动合同签订后，如因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，经甲乙双方协商同意，可以变更原劳动合同的内容。3.2 劳动合同期满，因为工作需要，经双方协商同意，可以续签劳动合同。3.3 员工在本景区连续工作十年以上，双方同意延续劳动合同时，可订立无固定期限劳动合同。3.4 劳

4、动合同签订后（包括续签、变更劳动合同），由景区负责在一个月内到当地政府劳动部门进行鉴证。3.5 有下列情形之一的，劳动合同期满后，不再续签劳动合同。a. 在职员工经考核不能胜任本职工作要求的；b. 景区认为不再需要续签劳动合同的；c. 已符合解除劳动合同条件的。3.4. 劳动合同的终止a. 劳动合同期满前，任何一方如需终止合同，均应提前30天提出终止意见，待劳动合同期满后，办理终止合同的有关手续；b. 如景区提出不再与员工续签劳动合同，或员工明确表示不再续签劳动合同的，可终止劳动合同；c. 甲乙双方未在规定时间向对方表明意向，劳动合同到期后也未办理续签手续，但劳动关系事实上依然存在的，可视为续

5、签与原劳动合同相同期限的合同；d. 双方约定的劳动合同终止条件：员工符合离、退休条件的；员工因公或非因公死亡的；员工应征入伍的；景区不能继续经营的；双方约定的其他条件。3.5 劳动合同的解除在合同期限内，经双方协商一致，劳动合同可以解除。a. 乙方有下列情形之一的，经甲方同意后，可解除劳动合同：调离本景区的；辞职的；自费考入中专以上学校学习或出国深造的。b. 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律及景区规章制度的；营私舞弊给景区造成重大经济损失的；被劳动教养或依法追究刑事责任的。c. 有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前30天

6、以书面形式通知乙方：乙方患病或非因公负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的；乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。d. 景区经营状况发生严重困难，经听取工会或员工的意见并报政府劳动行政部门后，可以裁员的；甲方解除劳动合同，不符合有关规定和劳动合同法的，工会组织有权要求重新处理，并支持和帮助乙方申请仲裁或提起诉讼；e. 乙方提出解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知甲方；f. 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：甲方以暴力威胁或非

7、法限制人身自由的手段强迫劳动的；甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；在试用期内。3.6 终止或解除劳动合同的补偿：a. 终止或解除劳动合同，有下列情形之一的，甲方应根据员工的工作年限，给予经济补偿：合同期满终止劳动合同的；经双方协商一致，由甲方解除劳动合同的；员工不能胜任现在工作，经调整工作岗位或培训后仍不能胜任，由甲方解除劳动合同的。b. 补偿金额：在本单位工作年限每满1年，发给相当员工本人1个月工资的经济补偿金，未满1年的，按工作1年的标准发给，但最多不超过12个月；c. 员工因患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原来工作、也不能从事景区另行安排的工作、由景区解除劳动合同的

8、，景区根据员工在本单位工作的年限，每满1年发给相当于员工本人1个月工资的经济补偿金，未满一年的，按工作1年的标准发放。同时发给相当于员工本人6个月工资的医疗补助费。3.7 违反劳动合同的赔偿：a. 在合同期内，员工因为提前解除劳动合同给景区造成经济损失的，按合同的约定向景区支付违约金；b. 员工在合同期内受景区指派接受培训、出国学习，提前解除劳动合同时，应赔偿景区为其支付的培训费用；c. 员工符合离休、退休、退职条件而终止或解除劳动合同的，按国家规定享受离休、退休、退职待遇；失业的按国家有关规定，享受失业保险和其他有关待遇。4 岗位合同管理4.1 总则4.1.1 为建立健全岗位竟聘激励机制，规

9、范和加强岗位合同管理，根据景区内部有关员工管理的规定，制定本制度。4.1.2 岗位合同是明确员工与工作岗位关系的书面协议，是劳动合同的补充。4.2 景区内部岗位的设置4.2.1 景区根据工作的需要，按照精简、效能、统一的原则，决定内部机构设置和定员编制，并制定岗位规范和劳动定额。4.2.2 岗位设置a. 管理岗位：从事各级行政、管理和党群工作的岗位；b. 专业技术岗位：直接从事技术工作的岗位；c. 操作岗位：直接从事劳动工作的岗位；d. 辅助岗位：从事各种辅助性工作的岗位；e. 服务岗位：服务于员工生活或间接服务于游客的岗位；f. 其他岗位：从事多种经营的其他岗位。4.2.3 岗位的设置由行政

10、人事管理部门在合理定员的基础上，根据经营、管理工作的需要核定，景区下属单位不得随意变更。4.2.4 员工担任的主职必须和聘用岗位性质一致。4.2.5 受聘员工应首先按照原岗位或职务竞争上岗。4.3 岗位的聘用4.1 景区各种岗位均按照公正、公开、平等竞争的原则，通过全面考核，择优上岗。4.2 管理岗位和专业技术岗位实行全员竟聘上岗。4.3 景区领导和中层管理人员，根据任命和聘任书聘用。4.4 岗位合同管理4.4.1 签订岗位合同的员工必须履行本岗位职责，能够完成本岗位的工作任务。4.4.2 岗位职责的内容a. 岗位名称、主职与兼职；b. 合同期限；c. 岗位职责；d. 工作任务；e. 其他需要

11、规定的事项。4.4.3 岗位合同的签订：a. 岗位合同每年签订一次，结合全员竟聘的办法进行；b. 岗位合同可以规定36个月的试用期，试用期满后，可以签订正式岗位合同；c. 岗位合同期满后，根据经营、管理工作的需要及岗位聘用的规定，可以续签岗位合同；d. 因工作的需要，经景区正常调动或因劳动组织调整，岗位发生变化时，可以变更岗位合同。4.5 岗位合同的终止或解除a. 劳动合同终止或解除，岗位合同自行终止或解除；b. 聘用人可以解除员工的岗位合同，但必须提前15天书面通知员工；c. 在岗位合同期内，员工如欲解除岗位合同，也应提前15天以书面形式通知聘用人解除岗位合同，经景区批准后办理相关手续。4.

12、6 在岗员工考评4.6.1 考评内容a. 主要通过政治思想、职业道德、服务质量及成本意识、工作效率、工作业绩等方面进行量化考核；b. 根据各岗位职责，细化相应的考核内容，并设置不同的考核分值，重点是考核工作业绩。4.6.2 考评工作的组织a. 景区成立考评工作组，负责景区员工考评工作的指导，对员工考评的程序和过程进行监督，对考评过程中出现的问题进行协调；b. 基层单位成立职工考评领导小组，负责领导本单位员工的考评工作，按照景区的要求，负责制定本单位员工考评工作的实施细则并组织实施。4.6.3 考评工作程序a. 员工填写员工年度岗位考评表，并按考评内容进行个人总结；b. 基层单位的员工考评领导小

13、组对员工进行民主评议，在其成员充分评议的基础上，由考评小组负责人写出综合性评语，并进行量化综合打分；c. 考评结果经同级党政工联席会议讨论通过，对于考评结果处于末位的人员安排下岗。园林景区人事档案管理制度1 人事档案保管制度1.1 人事档案管理宗旨a. 人事档案机密是景区秘密的一部分，对人事档案进行妥善保管，能有效地保守景区的秘密；b. 维护人事档案材料完整，防止材料损坏，是档案管理的主要任务；c. 为便于对档案材料的使用，保管与利用是紧密相联的，科学、有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。1.2 材料归档制度1.2.1 新形成的档案材料应及时归档，以避免由于延误归档造成档案材料不必要的损

14、失。1.2.2 档案材料归档程序 a. 对档案材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求； b. 按档案材料的属性、内容、确定其归档案卷的具体位置： 在档案目录上填写档案材料名称及有关内容； 将新的档案材料放入档案柜。1.3 检查核对制度1.3.1 检查核对是保证档案完整、安全的重要手段，在档案管理中是必不可少的。1.3.2 检查的内容包括对人事档案材料本身进行检查，如查看材料有无发霉、虫蛀等；也包括对人事档案的保管环境进行检查，如查看门窗是否完好，有无其他存放错误等。1.3.3 档案材料的检查核对一般要定期进行，但遇有下列情况，应进行临时检查核对： a. 突发事件，如被盗、遗失或火灾、水灾之后；

15、b. 对有些档案材料发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失； c. 发现某些损害之后，如发现材料发霉、虫蛀等。1.4 档案材料的转递制度1.4.1 转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由于人员工作调动而进行的。1.4.2 档案材料的转递程序如下： a. 将应转走的档案材料从档案室提出； b. 在档案底账上注销； c. 填写转递人事档案材料通知单； d. 按发文要求包装密封后转递。1.4.3 在转递过程中应遵循保密原则，一般通过机要文书转递，不能交本人自带。收档单位在收到档案并核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。1.5 档案的保管、保密制度1.5.1 对于较大的单位，一般要

16、设专人负责档案的保管，档案保管设备应齐全。1.5.2 档案库应有必要的防火、防潮器材。1.5.3 库房、档案柜应保持清洁、整齐，不准存放无关物品。1.5.4 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。1.5.5 非档案管理人员不得进入库房，库房内严禁吸烟。1.5.6 档案管理人员离开库房时，应关窗、关灯、锁门。1.6 人事档案统计的内容a. 人事档案的数量；b. 人事档案材料收集补充情况；c. 档案整理情况；d. 档案保管情况；e. 档案利用情况；f. 档案库设备情况；g. 人事档案工作人员情况等。2 人事档案利用制度2.1人事档案利用宗旨a. 建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案资

17、料，更好地发挥档案资料在人事管理工作中的作用；b. 档案资料在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段；c. 建立人事档案利用制度，也是档案管理工作的重要一环。工作人员必须按制度行事，这是对档案管理人员的基本要求。2.2 人事档案利用方式a. 设立阅览室以方便有关人员查阅阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理，其优点是：便于查阅指导和监督，有利于防止泄密和丢失等；b. 借出使用档案资料借出库房使用需满足一定的条件，比如：本部门领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。档案借出时间不易过长，到期未还者应及时催还；c. 出具证明材料出具的证明材料可以是档案管理部门按有关文件规定，写出的有关情况的证明材料；也可以是人事材料的复印件，要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。2.3 人事档案利用手续2.3.1 人事档案资料查阅手续管理正规的人事档案部门其档案资料查阅手续包括以下几个方面： a. 由申请查阅者写出查档申请，写明查阅的对象、目的、理由以及查阅人的概况等；b. 由查阅人所在单位盖章，负责人签字； c. 由人事档案管理部门审核，若理由充分、手续齐全，应批准其查阅档案资料。2.3.2 人事档案资料外借手续a. 借用档案资料的单位（部门）写出借档申请，内容与查档申请