企业劳动合同75个法律风险点

1、企业劳动合同 75 个法律风险点解析随着劳动合同法的公布和实施，对劳动者的合法权益保 护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高 的要求。本文试图从企业的视角出发，分析在签订劳动合同 过程中可能出现的 75 个法律风险点。一、招聘职工法律风险1、就业歧视的风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍 歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损 甚至诉讼的法律风险。2、招聘人员提供虚假信息的风险。招聘时应要求应聘 人员填写一份职工入职登记表，包括：学历、职业证书、资 格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系 方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实 性。今后，企

2、业一旦发现虚假信息，可根据?劳动合同法? 第二十六条劳动认定合同无效。3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。企 业在招聘职工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其 终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同， 以防承当连带赔偿责任的法律风险。4 、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。企业在招 聘职工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议， 确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后， 方可与其签订劳动合同，以防承当侵权责任的法律风险。5、招聘外国人或港澳台居民的风险。未办理就业证导 致劳动合同为无效合同，以及支付遣送回国全部费用的法律 风险。6、违反如实告之义务

3、的风险。企业隐瞒真实情况，诱 使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效 的法律风险。7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。扣押 劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财 物导致接受劳动行政部门处分，甚至承当赔偿责任的法律风 险。8、发送录用意向书的法律风险。录用意向书是企业向 应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随 意向应聘人员发出录用意向书，企业将要承当合同生效的法 律风险。二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。不签书面劳动合同的， 从用工之日后的第二个月起承当双倍工资的法律风险；一年 未签定的，企业要承当无固定期限劳动关系的法

4、律风险。10 、试用期约定不当的风险。劳动合同期限三个月以上 不满一年的， 试用期不得超过一个月 ;劳动合同期限一年以上 不满三年的， 试用期不得超过二个月 ;三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限 试用期最长超过 6 个月， 或试用期的具体期限没有根据劳动 合同期限的长短确定，企业在法律规定的试用期以外行使权 利，导致该权利无效的法律风险；违法约定的试用期已经履 行的，企业将承当按已经履行的超过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金的法律风险。11 、试用期包括在劳动合同期限之外的风险。单独的试 用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，企业要承当 放弃试用

5、期的法律风险。12 、不签订无固定期限劳动合同的风险。在具备?劳动 合同法?规定的条件时，企业应与职工签订无固定期限劳动 合同；如职工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话 笔录或者职工声明中确定职工无意续签劳动合同。13 、未将劳动合同文本交给劳动者的风险。如果企业未 将劳动合同文本交付劳动者，导致企业可能对该劳动者承当 民事性质的赔偿责任。14 、续订劳动合同的风险。原劳动合同到期后，企业没 有提前 1 个月书面通知，并要求劳动者签收，导致可能形成 事实劳动关系的法律风险。15 、竞业限制条款约定不当的法律风险。竞业禁止时 间超过 2 年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者的就 业权，

6、导致竞业限制条款无效的法律风险。16 、违约金设立不当的风险。劳动合同中可以设定违约 金的两种情形：一是劳动者违反效劳期约定的；二是劳动者 违反竞业限制义务的。除此之外，企业均无权再为劳动者设 定违约金。17 、保密条款的设置不当的风险。由于企业高管人员在 企业中最了解企业的许多商业秘密，因此企业在与高管人员 签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和 具体化，以便保护企业的合法权益。18 、没有与非全日制用工签订书面合同的风险。一旦发 生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全 日制用工形成事实劳动关系的法律风险。19 、没有与承揽者、 承包者签订承揽、 承包合同的风险

7、一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系， 导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系的法律风险。20 、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同 的风险。一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系， 从而要承当赔偿责任。21 、试用期内企业出资培训的风险。企业在试用期内出 资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合 同，企业将要承当所支付的培训费不能得到退还的法律风 险。22 、出资培训没有签订培训协议的风险。培训协议是用 来确定企业与所培训职工之间的权利义务，约束职工的行 为；如果培训协议没有对培训结束后职工的效劳期和职工违反培训协议应承当责任做出明确约定，企业将要承当

8、劳动权 益受损的法律风险。23 、调岗、调薪的风险：调岗及引起的调薪属于变更劳 动合同， 企业应当与劳动者协商一致， 并通过书面劳动合同、 工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记 载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难的法律 风险。三、工资及支付的法律风险24 、低于当地最低工资的风险。企业支付劳动者工资低 于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金的法律风险。25 、工资调整变更的风险。企业没有以书面形式制定绩 效考核制度，并确保制定程序合法与民主并及时公示，导致 企业承当单方变更劳动合同支付经济补偿金的法律风险。26 、扣除劳动者工资的风险。因劳动者本人原因给企业 造成

9、经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要 求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工 资中扣除。扣除的局部超过劳动者当月工资的 20 ，或者 扣除后的剩余工资局部低于当地月最低工资标准，可能导致 企业承当赔偿金的法律风险。27 、未按时足额支付加班工资的风险。 ?劳动法?第四 十四条规定：1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于 工资的 150% 的工资报酬； 2休息日安排劳动者工作又不 能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬； 3 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的 工资报酬。28 、加班工资包干的风险。加班工资没有在工资单中单 独列明并

10、由劳动者签字确认，导致企业承当双倍加班工资的 法律风险。29 、高薪代替社保的风险。 缴纳社保是法律强制性规定， 当事人之间不能以约定排除。如果企业给职工多拿点工资而 不交社保，企业将要承当补缴社保的法律风险。30 、病假工资支付的风险。职工患病或非因工负伤治疗 期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工 资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低 工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80 。31 、试用期工资低于劳动合同约定工资 80% 的风险。 劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资 或者劳动合同约定工资的 80% ，并不得低于企业所在地的最 低工资标

11、准。四、未办理相关保险的法律风险32 、劳动合同期间包括试用期未依法为劳动者缴纳 社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求企业支付 经济补偿金。33 、未按规定参加工伤保险的风险。工伤保险实行无过 失补偿原那么，即在劳动过程发生的职业伤害，无论企业有无 过错，受害者均应得到必要的补偿。企业即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承当补偿责任34 、未按规定参加医疗保险的风险。在此期间劳动者发 生的医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连 续参保年限、导致其医疗保险待遇损失的，损失局部由企业 按规定标准予以支付。35 、未按规定参加生育保险的风险。企业应当按照生育 保险待遇支付给

12、劳动者。五、劳动合同解除、终止的法律风险36 、协商解除劳动合同的风险。企业提出协商解除合同 达成一致的，应当签署?协商解除劳动合同书? ，并依法支 付经济补偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。37 、企业在试用期解除劳动合同的风险。企业要认真进 行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标 准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要到 达的岗位水平、能力技能 、工作、身体适应性。在试用 期间要对照标准认真加以考查、考核，如果劳动者不符合录 用条件， 必须在试用期内书面通知解除， 并保存通知的证据。 否那么存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿 金。38 、企业

13、在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的风 险。企业要对各岗位制定相应的岗位职责和流程，具有劳动 者不能胜任及经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否那么存在 被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。39 、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同的 法律风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确严重违 反规章制度的情形， 劳动者有上述情形， 企业解除程序合法， 并保存书面证据。否那么可能被认定违法解除，需支付经济赔 偿金或经济补偿金。40 、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除 劳动合同的风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确 严重失职及造成重大损失的具体情形，劳动者有上述情形，

14、 企业解除程序合法，并保存书面证据。否那么可能被认定违法 解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。41 、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同的 风险。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动 者本人无过错的，企业不能终止或解除劳动合同，应顺延至 医疗期结束。否那么可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金 或经济补偿金。42 、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合 同期限届满时， 企业终止劳动合同的风险。 劳动者在医疗期、 孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业不得终 止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、 产期和哺乳期期满为止。43 、企业在劳动合同订立时所

15、依据的客观条件发生变化 时解除劳动合同的风险。劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，企业应当与劳动 者协商不能达成一致，并提前 30 日以书面形式通知劳动者 本人。否那么可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济 补偿金。44 、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明的法律风 险 。企业不出具解除或终止劳动合同书面证明，侵害了劳 动者享有失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益， 企业需承当相应的赔偿责任。45 、没有提前 30 天通知劳动者解除劳动合同的风险。 如果企业依据?劳动合同法?第 40 条的规定与劳动者解除 劳动合同的话，还需要提前 30 天通知劳动

16、者，否那么，需要 多支付一个月的工资作为代通知金。46 、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会的 风险。企业单方解除劳动合同的，需要通知工会；其次，工 会对企业解除劳动合同有不同意见的，企业应当研究并回复 处理结果。否那么企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序 不合法而被判败诉。47 、没有按照企业内部规章制度规定的解除劳动合同程 序的风险。如果企业规章制度规定了解除劳动合同的程序， 必须履行，否那么解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败 诉。48 、没有对有旷工行为的职工给予除名处理前经过批评 教育无效这一法定程序。 因此，对旷工职工进行批评教育时， 都应有文字记录，让职工本人签字后企

17、业留存，这样为以后处理职工违纪行为留下证据。49 、经济性裁员程序不合法的风险。符合经济性裁员条 件的，企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，才可以裁减人员。50 、解除劳动合同时扣押档案或其它物件的风险 。企 业扣留职工档案，侵害了劳动者享有再就业的权利等合法权 益，企业需承当相应的赔偿责任。51 、未及时结算工资和经济补偿金的风险。企业与劳动 者解除劳动合同或劳动合同终止时，并应当依法及时向劳动 者支付工资和经济补偿金，否那么将面临加付50% 至 100% 、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。52 、职工不辞而别的风险。

18、在职工不辞而别的情况下， 企业不能免除相关通知义务。企业应当在入职登记表或劳动 合同中要求劳动者明确“法定通知地址 ，作为企业送达相 关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承当送达 不能的责任，企业不承当通知障碍的法律责任。53 、送达程序不到位的风险。企业对有旷工行为的职工 除名，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业 通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到 或办理有关手续，应遵循对职工负责的原那么，以书面形式直 接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直 接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收 件日期为送达日期。在送达职工下落不明，或者用

19、上述送达 方式无法送达的情况下，可以张贴公告或通过新闻媒介通 知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。六、企业规章制度的法律风险54 、没有建立企业规章制度和职工守那么的风险。企业规 章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内 部生产、经营和管理等诸多方面的行为标准。企业规章制度 涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制 度、福利制度、 保密制度、 生产管理制度、 质量管理制度等。55 、没有经过民主程序制定规章制度的风险。企业在制 定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利

20、益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。56 、规章制度没有向全体职工公示的风险。企业应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 规章制度制定后由工会及全体职工大会 或 职工代表大会 通过， 职工表示受规章制度约束即为合法， 非 经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。57 、没有制定岗位能力考核、评价制度的风险。企业应 建立岗位能力考核、评价制度，制定考核、评价要有的科学 依据及标准，制定“岗位能力任职标准 ，假设职工达不到 岗位能力要求，应经培训或调整岗位，仍不能胜任工作，可 按

21、执行?劳动合同法?第四十条第一款执行。58 、没有制定调岗调薪制度的风险。企业可以依据规章 制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位或薪酬。企业 应当在规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更 的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作 岗位和工资报酬的合法性和合理性能承当举证责任。59 、没有完善规章制度的风险。 ?劳动合同法?第 39 条 中的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 、“劳动 者严重违反企业的规章制度的 、“劳动者严重失职，营私舞 弊，给企业造成重大损害的 、“劳动者同时与其他企业建立 劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经 企业提出，拒不改

22、正的 ，?劳动合同法?第 40 条中的“劳 动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的 等，这些企业需要在规章制度中明确 “录用条件 、 “严重违纪的情形 、“重大损害的数额 、“兼职、“不能胜 任工作等具体情形一步细化、补充、具体。这样企业才能 在用工管理，尤其是与职工解除劳动合同时占据主动地位。60 、没有建立录用、考核制度的风险。企业在试用期内 对劳动者有单方解除权，应当在规章制度中向劳动者公示录 用条件，在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳 动者及时解除合同，否那么过了试用期将需要支付较高的辞退 本钱。61 没有发放职工手册的风险。 企业制订有效的企业规章

23、制度，并做到普通职工人手一册，并组织规章制度培训、考 试。62 、没有建立相关证据制度的风险。企业要保存职代会 或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据，保存职工手 册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷、 培训合同、培训发票等相关证据，以免不能提供证据承当败 诉的法律风险。七、相关法律文书的风险63 、职工名册缺失的风险。企业应建立职工名册备查， 职业名册内容：劳动者、性别、公民身份号码、户籍地址及 现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期 限等内容。如果企业违反劳动合同法有关建立职工名册规定 的，将要承当劳动行政部门行政罚款或劳动争议时缺失有力 证据的法律风险。64

24、 、劳动合同签收单缺失的风险。劳动合同签收单内容 应包括：劳动合同文本编号、劳动者、身份证号码、所属部 门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同 签收时间、劳动者签收、备注等内容。企业仅仅签订劳动合 同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。65 、职位告知书缺失的风险。企业招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 平安生产状况、 劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。 企业应当制作职位告知书，包括工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬等，防止发生劳 动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。66 、入职登记

25、表缺失的风险。企业有权了解劳动者与劳 动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。入职登 记表登记内容应当包括：劳动者与前企业劳动合同解除情 况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工 作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。如果劳动者在入 职时存在不实或欺诈，将成为日后企业解除劳动合同的重要 证据。67 、劳动合同通知书缺失的风险。自用工之日起一个月 内，经企业书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同 的，企业应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者 支付经济补偿。 劳动合同通知书的主要内容应包括： 劳动者、 入职日期、通知日期、签订劳动方式等。现实中，一些职工 因为种种原因

26、不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签 订劳动合同通知书就成为日后的重要证据。68 、劳动合同变更协议书缺失的风险。企业与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。劳动合同变更协议书主要内容应当包括： 企业根本情况、劳动者根本情况、原劳动合同根本情况、具 体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。69 、解除、终止劳动合同通知书缺失的风险。解除、终 止劳动合同是结束劳动者与企业之间关系的唯一途径，解 除、终止劳动合同通知书主要内容应当包括：劳动者名称、 解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、 交接手续办理的流程和时限、企业盖章、劳动者签收等。解 除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补 偿金数额的重要依据。70 、解除、终止劳动合同的证明缺失的风险。企业应当 在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的 证明，证明内容：企业出具的解除、终止劳动合同的证明， 应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限等，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。企业违反规定未向劳动者 出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害 的，应承当赔偿责任。71