国有商业银行的薪酬激励体系研究详解.

1、CompanyLOGO国有商业银行的薪酬激励体系研究-以中国银行B省分行为例 湘潭大学湘潭大学Company L目录目录中国银行B省分行成功变革的启示案例分析-以中国银行B省分行为例国有商业银行薪酬激励体系现状分析薪酬激励的相关理论概述研究背景、目的和意义，国内外研究现状研究背景、目的和意义，国内外研究现状Company L研究背景、目的和意义研究背景、目的和意义研究背景我国国有商业银行在经历了20年的逐步改革之后，建立了适合现代经济体制的薪酬激励体系。面对外资银行强势揽才和其他非国有商业银行的高薪政策，国有商业银行面临着新一轮的挑战。研究目的相比较国外我国国有商业银行的薪酬结构较为单一，特别

2、是缺少了长期有效的激励手段。针对这些问题的问题，在借鉴国外成功经验的基础上，提出适合我国现状的薪酬激励体系，增强国有商业银行的竞争力迫在眉睫。研究意义第一分析研究和借鉴国外先进经验，尽快寻求解决问题最佳途径第二建立科学的薪酬激励体系，合理配置资源，调动积极性第三完善的薪酬激励体系能够促进人事管理的科学化，达到银行 与员工的双赢。Company L国内外研究动态国内外研究动态v -国外研究动态国外研究动态在国外，对于商业银行的薪酬管理基本上都是企业化的操作，我们发现国外对于薪酬激励体系的研究大都集中于管理者层面。研究研究内容内容管理者薪酬的效应管理者薪酬的效应管理者薪酬管理者薪酬与企业绩效与企业

3、绩效管理者薪酬管理者薪酬的影响因素的影响因素Company L国内外研究动态国内外研究动态v -国内研究动态国内研究动态研究研究内容内容1商业银行薪酬激励体系的现状及其问题研究3在国内，一直以来，大家并没有对国有商业银行的薪酬激励体系进行很多研究，直到近几年来，薪酬激励体系才引起了人们的关注。银行行员薪酬与其业绩的关系对银行体制的研究Company L目录目录中国银行B省分行成功变革的启示案例分析-以中国银行B省分行为例国有商业银行薪酬激励体系现状分析薪酬激励的相关理论概述研究背景、目的和意义，国内外研究现状研究背景、目的和意义，国内外研究现状Company L薪酬激励的相关理论概述薪酬激励的

4、相关理论概述1薪酬激励的内涵2薪酬激励的主要功能3薪酬激励体系的制定原则4薪酬激励的四大理论基础Company L薪酬激励的内涵薪酬激励的内涵v 薪酬（薪酬（compensation）是指企业员工因为雇佣关系的）是指企业员工因为雇佣关系的存在而能从雇主那里所获得的各种形式的经济性报酬存在而能从雇主那里所获得的各种形式的经济性报酬以及其他有形服务和福利。以及其他有形服务和福利。v 薪酬激励（薪酬激励（incentive pay）是指组织为了激励员工）是指组织为了激励员工能够高效率地工作或愿意为组织提供更长时间的服务能够高效率地工作或愿意为组织提供更长时间的服务所能支付给员工的报酬，主要包括绩效奖

5、金、员工分所能支付给员工的报酬，主要包括绩效奖金、员工分红、员工持股、经营者年薪制等形式。红、员工持股、经营者年薪制等形式。Company L薪酬激励的主要功能薪酬激励的主要功能保障功能当今市场经济的新形势下，薪酬收入作为绝大多数普通劳动者的主要经济来源。薪酬不仅需要保障劳动者及其家庭的而生存需要，还要保障劳动者及其家庭的教育、娱乐、培训等方面的发展需要。激励功能指组织利用薪酬来激发和鼓励员工按照其旨意行事而同时又能实现对其控制的功能。调节功能指薪酬作为一种调节经济的杠杆，可以自动调节劳动力在社会各地区，各组织和各部门之间进行自由流动。-对于个人的功能对于个人的功能Company L薪酬激励的

6、主要功能薪酬激励的主要功能增值功能薪酬能够保证给组织带来大于成本的预期收益。对薪酬成本的有效控制可以对生产成本或是组织的活动成本的降低起到举足轻重的作用。这也成为组织活动增值或收益增大的重要因素。改善用人绩效功能从管理活动的角度看，薪酬其实是员工工作的一种信号，即通过薪酬的发放可以让员工清楚地了解公司鼓励员工做什么，什么样的行为才是对组织的发展具有重大贡献。协调内部关系塑造组织文化功能变动的薪酬水平，可将的组织目标和管理者的意图传递给员工，使员工行为与组织期望融合；合理且富有激励性的薪酬，可以塑造良好的组织文化，而对已存在的组织文化则会起到积极的强化作用。-对于组织的功能对于组织的功能Comp

7、any L薪酬激励体系的制定原则薪酬激励体系的制定原则 公平性公平性 竞争性竞争性 激励性激励性 经济性经济性薪酬激励体系的制定原则 合法性合法性Company L薪酬激励的四大理论基础薪酬激励的四大理论基础1马斯洛需要层次理论2双因素理论3期望理论4激励过程综合理论Company L马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论Unit of measure生理需要安全需要归属与爱的需要自尊需要自我实现需要Company L 双因素理论双因素理论双因素保健因素：指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪。保健因素改善到一定程度后，再如何进行改善往往也很难使员工感到满意。激励因素

8、：指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情。激励因素即使不给予其满足，往往也不会因此使员工感到不满意Company L 需求层次理论与双因素理论的关系需求层次理论与双因素理论的关系自我实现需要自尊需要归属与爱的需要安全需要生理需要高级需要基本需要激励因素保健因素具备缺失满意没有满意不满意没有不满意Company L期望期望理论理论目标价值实现可能性激励作用激励作用Company L激励过程综合理论激励过程综合理论激励过激励过程综合程综合理论理论Company L目录目录中国银行B省分行成功变革的启示案例分析-以中国银行B省分行为例国有商业银

9、行薪酬激励体系现状分析薪酬激励的相关理论概述研究背景、目的和意义，国内外研究现状研究背景、目的和意义，国内外研究现状Company L国有商业银行的薪酬激励体系现状分析国有商业银行的薪酬激励体系现状分析 （一）国有商业银行薪酬体系现状现状分析 （二）国有商业银行薪酬激励体系存在的问题分析Company L国有商业银行薪酬体系现状国有商业银行薪酬体系现状行员等级工资制等级工资责任目标津贴年薪制 探 索 1993年年近些年近些年Company L国有商业银行薪酬激励体系存在的问题分析国有商业银行薪酬激励体系存在的问题分析薪酬激励体系的设计与国有商业银行的发展不相适应薪酬激励体系的设计与国有商业银行

10、的发展不相适应1薪酬结构不合理，缺少长期激励作用薪酬结构不合理，缺少长期激励作用2薪酬总体水平偏低，分配关系不协调薪酬总体水平偏低，分配关系不协调3绩效评估体系的不完善绩效评估体系的不完善4福利政策福利政策“一刀切一刀切”，缺乏弹性，缺乏弹性5Company L目录目录中国银行B省分行成功变革的启示案例分析-以中国银行B省分行为例国有商业银行薪酬激励体系现状分析薪酬激励的相关理论概述研究背景、目的和意义，国内外研究现状研究背景、目的和意义，国内外研究现状Company L 案例分析案例分析-以中国银行以中国银行B B省分行为例省分行为例（一）中国银行B省分行状况概述（二）中国银行B省分行的薪酬

11、制度概况（三）中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析（四）中国银行B省分行进行薪酬体系改革章节主要内容Company L中国银行中国银行B B省分行状况概述省分行状况概述-人力资源概况人力资源概况正式非正式区分正式员工非正式员工学历划分研究生及以上学历本科学历其他专业序列划分经营管理类员工技能操作类员工专业技术类员工以不同标准划分中国银行B省分行人力资源构成Company L中国银行中国银行B B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况外部竞争性的分析中国银行作为老牌的国有商业银行，在市场上绝对是具有一定程度的竞争性的。在薪酬改革之后，确定了以岗定薪、按绩取酬的薪酬体系，但是由于受到原有管理模

12、式和薪酬水平的影响，相比其他股份制银行来说仍存在较大差距，而相比其他国有银行来说则处于中等水平薪酬结构现状中国银行B省分行员工的薪酬主要是由岗位基本工资、绩效奖金、福利津贴三部分构成，当然还有其他部分。-外部竞争力分析与薪外部竞争力分析与薪酬结构现状酬结构现状Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况-薪薪酬结构现状酬结构现状中国银行B省分行全面薪酬构成Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况薪酬等级目标年薪构成岗位工作占比%绩效奖金占比%13至10级70309至8级65357至6级1档60405级3档至3级1档5545-薪

13、薪酬结构现状酬结构现状各职位的薪酬等级则根据职位评估结果确定，具体比列如下：Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况-岗位工资岗位工资现状现状岗位工资岗位工资岗位工资 岗位目标年薪岗位目标年薪 =x岗位工资占比岗位工资占比 员工薪点分档设置，初员工薪点分档设置，初始化薪点分为七个级别：始化薪点分为七个级别：100%103%106%109%112%115%116%实际岗位工资实际岗位工资 岗位工资岗位工资 =x薪点（薪点（% %） Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况-薪薪酬结构现状酬结构现状划分四个薪点类别第一类第一类

14、第二类第二类第三类第三类第四类第四类部门总经部门总经副总经理副总经理合规经理合规经理专职评委专职评委督导员督导员省行部门主管省行部门主管二级分行二级分行经营支行行长经营支行行长（副行长）（副行长）直属支行部门直属支行部门主任（副主任）主任（副主任）经理职位人员经理职位人员其他职位人员其他职位人员Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况-绩效薪酬现状绩效薪酬现状绩效奖金是在目标年薪中与绩效指标相关的部分绩效奖金目标值绩效奖金目标值 岗位岗位目标年薪岗位岗位目标年薪 =x绩效奖金比绩效奖金比 绩效奖金与银行整体绩效相关部分与部门绩效相关部分与个人绩效相关部分与个

15、人绩效相关部分Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况 薪酬等级单位绩效占比个人绩效占比团队绩效占比个人绩效占比二级分行行长80%/20%二级分行副行长70%/30%部门总经理80%/20%部门副总经理50%/50%团队主管30%50%20%团队副主管20%30%50%经营性支行行长80%/20%经营性支行副行长70%/30%一般员工10%30%60%-绩效薪酬现状绩效薪酬现状中国银行B省分行员工绩效占比情况Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况项目单位缴费比例个人缴费比例享受待遇基本养老保险20%8%退休时养老金基本医

16、疗保险8%2%基本医疗保障失业保险2%1%失业后可领取一定失业金生育保险0.7%/女工生育保障工伤保险0.5%/工伤待遇保障 住房公积金8%20%退休时领取或购房时提供低息贷款企业年金4%2%退休时补充养老金-员工福利管理状况员工福利管理状况除“五险一金”以外，建立了企业年金计划，较好的实现了对员工的长期激励，下面是中国银行B省分行法定福利缴费比例分配表：与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分Company L中国银行中国银行B省分行的薪酬制度概况省分行的薪酬制度概况项目单位缴费比例个人缴费比例享受待遇基本养老保险20%8%退休时养老金基本医疗保险8%2%基本医疗保障失业保险2%1%失业后可领取

17、一定失业金生育保险0.7%/女工生育保障工伤保险0.5%/工伤待遇保障 住房公积金8%20%退休时领取或购房时提供低息贷款企业年金4%2%退休时补充养老金-员工福利管理状况员工福利管理状况除“五险一金”以外，建立了企业年金计划，较好的实现了对员工的长期激励，下面是中国银行B省分行法定福利缴费比例分配表：与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分Company L中国银行中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析省分行薪酬激励体系的问题分析-薪酬结构问题薪酬结构问题与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分结构不尽合理在不同部门所执行的激励薪酬比例是一样的，不利于激发员工积极性。员工绩效奖金所占的比例已经大大超

18、过目标绩效所占的比例，薪酬的保健作用将被弱化。薪酬等级幅度较小员工薪酬等级的不同只是因为工作分工所存在的细微差别，薪酬的调整只能依靠职位等级的晋升来实现。导致员工为了所获薪酬的提升而降自己的注意力集中在如何晋升而不是如何提高自身技能，这样将不利于员工的全面发展，也就不利于企业自身的发展。Company L中国银行中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析省分行薪酬激励体系的问题分析-绩效考核体系尚不完善绩效考核体系尚不完善与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分绩效目标难以选择和衡量在确定绩效目标时采用了关键绩效指标法，但是当具体落实到各部门的时候往往会因为各部门存在的特殊性质，难以对员工的工作绩效做

19、出准确的评估。定性指标和定量指标选择错误，不能真正体现出员工的实际工作量，员工的工作业绩也就很难进行区别和比较。员工绩效考核周期过长B省分行实行的是年度考核，实行这样的考核政策，由于考核周期过长，不利于及时跟进员工绩效的完成情况，不利于B省分行集体业绩的提升。Company L中国银行中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析省分行薪酬激励体系的问题分析-福利薪酬项目单一化福利薪酬项目单一化与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分法定福利法定福利则主要是指各项保险和公积金的支出现金福利现金性福利则主要是指节假日过节费的发放该分行福利的发放较为单一，大部分考虑的是物质方面的需要而较少涉及精神层面的需要。

20、随着该分行员工结构的不断变化，不同层次和收入的员工对于福利的需要也就存在着较大的差异，迫切需要弹性和选择的福利政策。Company L中国银行中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析省分行薪酬激励体系的问题分析-长期激励机制匮乏长期激励机制匮乏与个人绩效相关部分与个人绩效相关部分中国银行B省分行现行的薪酬激励体制中，考核目标针对的是当年的经营业绩，重视短期激励。这样的薪酬制度会在短期内对员工形成激励，诱发员工注重短期内的经营业绩。薪酬激励模型Company L中国银行中国银行B省分行进行薪酬体系改革省分行进行薪酬体系改革岗位薪酬岗位薪酬标准遵循标准遵循市场定价市场定价机制机制知识工资知识工资制的

21、导入制的导入实施宽实施宽带薪酬带薪酬构建科学构建科学合理的业合理的业绩评估体绩评估体系系战略导向战略导向激励导向激励导向经济导向经济导向竞争导向竞争导向核心四原则核心四原则-设计思路设计思路中国银行中国银行B省分行进行薪酬体系改革省分行进行薪酬体系改革文献综述品牌资产及其测量市场反应慢外界的需求反应不灵敏不利于发挥员工积极性与创造性1、适应了现代企业的组织结构、适应了现代企业的组织结构-中国银行中国银行B B省分行改革后成功的薪酬激励体系省分行改革后成功的薪酬激励体系直线职能制组织结构提高了银行对外界反应的能力信息处理和反馈的速度较快中层管理者有更大的自主权，积极性更高扁平化的组织结构同时还将

22、权力下放，成立子公司，业务外包给子公司。让一线员工有更大自主权，推行团队化工作模式。Company L中国银行中国银行B省分行进行薪酬体系改革省分行进行薪酬体系改革TextTextText优势优势利于银行战略目标的制定和实适应金融业竞争日益激烈现状适应实行组织扁平化变革的现实需要引导员工自身能力和技能的提高是利于内部管理人员及人力资源角色转变是利于推动企业形成良好的企业文化适应劳动力市场的供求变化，吸引和留住新员工行员等级工资制度行员等级工资制度实施宽带薪酬实施宽带薪酬-中国银行中国银行B B省分行改革后成功的薪酬激励体系省分行改革后成功的薪酬激励体系2、实施了带宽薪酬、实施了带宽薪酬职位等级划分团队合作Company Lzzzzzzzzz-中国银行中国银行B B省分行改革后成功的薪酬激励体系省分行改革后成功的薪酬激励体系中国银行B省分行进行薪酬体系改革3、建立科学的绩效考评机制、建立科学的绩效考评机制有效的绩效考评机制可以为人力资源管理实践活动提供决策所需的人力信息和数据。人力资源管理活动方面具有公平性