理解薪酬满意度ppt课件

1、了解薪酬称心度： 薪酬系统实际的局限性张 丹 阳 单 丹 阳.文献信息 Understanding Pay Satisfaction: The Limits of a Understanding Pay Satisfaction: The Limits of a Compensation System ImplementationCompensation System ImplementationAuthor(s): Author(s): Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion and Carl P. Frederick P. Morgeson, M

2、ichael A. Campion and Carl P. MaertzMaertzSource: Source: Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 1 Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 1 (Sep., 2001), pp. 133-149(Sep., 2001), pp. 133-149.文献概览一、摘要与导语一、摘要与导语二、职位评价二、职位评价三、公平与参与三、公平与参与四、现有研讨四、现有研讨五、方法五、方法六、结果六、结果七、讨论七、讨论.一、摘要与导语研

3、讨探寻薪酬系统实际对于员工成果的影响是有限的 职位评价作为其中一种干涉手段，为了可以提高员工薪酬称心度经常会包含员工参与。关键词：薪酬称心度；薪酬；职位评价；组织开展薪酬体系职位评价员工参与度薪酬称心度组织开展过去缺乏实证研讨，目前的研讨检验了在薪酬系统实际中，职位评价过程的员工参与度对员工薪酬称心度的影响程度。.二、职位评价定义 职位评价是指“试图衡量组织价值或为了建立科学的工资及工资率而进展的任务的价值的一系列程序的通用术语Doverspike, Carlisi, Barrett, & Alexander, 1983, p. 476)。然而，其他人对职位评价的定义稍有不同，但都聚焦于为了明

4、确因确定薪酬而进展的任务之间的差别而进展的系统程序e.g., Hahn & Dipboye, 1988; Hornsby, Smith, & Gupta, 1994; McCormick, 1979; Milkovich & Cogill, 1984; Schwab, 1985)。职位评价系统可接受性的一个主要目的是薪酬称心度。了解薪酬称心度的决议要素可以改善薪酬系统设计及实际.三、公平与参与 文献回想一种方法是让员工参与到决策制定过程中(Neuman, Edwards, & Raju, 1989)。我们可以在程序公平的框架下了解这些以精神动力为根底的干涉。这一观念聚焦于制定决策的程序或是过程

5、，以及它们的相对公平性Folger & Greenberg, 1985; Greenberg, 1987, 1990a)。因此，它关注的是决策是如何制定的。因此，包括在职位评价过程中的重要利益相关者可以添加对公平性和薪酬称心度的认知，由于这让他们在薪酬方案设计中有了发言权，即使他们最终对最后薪酬分配程度几乎没有直接的控制。 程序公平的不同规范see Greenberg, 1990a, for an overview)，但概念化包括参与与卷入的各个方面。这两个要素是公平认知的关键，特别是制定分配决策的时候Barrett-Howard & Tyler, 1986)。这些研讨都强调了在薪酬系统设计过

6、程中员工参与和卷入的重要性，以及它是如何影响薪酬结果的。.四、当前研讨回想职位评价文献中明显的缺陷，并定义当前研讨所运用的方法及研讨假设。首回想职位评价文献中明显的缺陷，并定义当前研讨所运用的方法及研讨假设。首先，短少研讨实施薪酬系统如何影响薪酬称心度的根本问题的调查研讨。先，短少研讨实施薪酬系统如何影响薪酬称心度的根本问题的调查研讨。假设一：实施成熟的参与式薪酬系统会提高薪酬称心度非等效因变量设计假设一：实施成熟的参与式薪酬系统会提高薪酬称心度非等效因变量设计Cook & Campbell, 1979Cook & Campbell, 1979薪酬称心度可以被分割为四个维度薪酬称心度可以被分割

7、为四个维度Heneman & Schwab, 1985Heneman & Schwab, 19851 1对薪酬程度的称心度，对薪酬程度的称心度，2 2对薪酬增长的称心度，对薪酬增长的称心度，3 3对薪酬构造和管理对薪酬构造和管理的称心度，的称心度，4 4对福利的称心度。对福利的称心度。假设二：实施职位评价后对薪酬构造和管理的称心度会提高，而对福利的称心度假设二：实施职位评价后对薪酬构造和管理的称心度会提高，而对福利的称心度那么不会遭到影响。对薪酬程度和增长的称心度只会稍有提高，这是由于它们那么不会遭到影响。对薪酬程度和增长的称心度只会稍有提高，这是由于它们只是进展职位评价系统的次要收获。只是进

8、展职位评价系统的次要收获。假设三：当员工对薪酬方案的实施过程参与度很大时，他们对薪酬的称心度会相假设三：当员工对薪酬方案的实施过程参与度很大时，他们对薪酬的称心度会相应提高。应提高。.五、研讨方法设置与介入方法 当前的研讨是在中西部一家实施新的薪酬方案的中型制造公司进展的。该组织成立于十年前。开场时这家公司只需十名员工，开展到如今已有超越1000名员工，从事着豁免性或非豁免性任务。在快速增长期间，员工薪酬支付方式很随意，确定薪酬程度的规范还没有出现，也没有建立薪酬构造。这家公司壮大后，短少薪酬构呵斥为了一个悬而未决的问题，这导致对内部薪酬平等问题的思索。此时，作者与之接触，协助他们为豁免性任务

9、设计了一套薪酬构造。仔细看来，这个新的构造聚焦于内部薪酬平等，是经过确定并对一系列的参与式薪酬要素分级评价来实现的。豁免性岗位如，销售代理，工程师，网络专家，经理 非豁免性岗位大多是文书及行政职位 .Morgeson, Aiman Smith和Campion1997总结了大量组织开展实施实际的模型和中观视角的概述。简单地说，在任何组织开展实施过程中都存在大量的开展阶段和步骤，包括不满、诊断、数据反响及目确实立、方案和实施、评价和反响，以及确定。如今对这种干涉的讨论是在图表一所概述的框架下进展的，下面我们来回想一下。.不满不满 不满阶段关怀的是问题确认及识别不满阶段关怀的是问题确认及识别创建薪酬

10、委员会创建薪酬委员会 9 9个高级经理个高级经理 审核、同意、判别价值审核、同意、判别价值诊断诊断 诊断阶段包括采集准确有效的信息诊断阶段包括采集准确有效的信息这有助于了解组织的问题这有助于了解组织的问题 对全体员工进展的调查为开端，该调查衡量的是员工对现有薪酬系统的称心度，对薪酬系对全体员工进展的调查为开端，该调查衡量的是员工对现有薪酬系统的称心度，对薪酬系统的认识，并发现员工以为对他们来说最重要的薪酬要素是什么。统的认识，并发现员工以为对他们来说最重要的薪酬要素是什么。数据反响及目确实立数据反响及目确实立 职位描画调查和访谈、等级量表德尔菲法、薪酬构造职位描画调查和访谈、等级量表德尔菲法、

11、薪酬构造6 6个工资等级个工资等级由于职位评价的一个重要目的是改善员工对薪酬系统的认知，因此人力资源管理者经过一由于职位评价的一个重要目的是改善员工对薪酬系统的认知，因此人力资源管理者经过一系列的小组会议将其呈现给一切员工，描画该方案的目的，实施步骤，最终的薪酬构造，系列的小组会议将其呈现给一切员工，描画该方案的目的，实施步骤，最终的薪酬构造，以及如何运用信息。以及如何运用信息。方案和实施方案和实施 实施新的薪酬系统实施新的薪酬系统 事先明确详细细节事先明确详细细节评价和反响评价和反响 在最初员工调查一年之后，也就是实施三个月之后进展第二次称心度调查在最初员工调查一年之后，也就是实施三个月之后

12、进展第二次称心度调查确定确定 目前的研讨中，这一阶段是指将新的薪酬构造整合到现有的人力资源系统中，实目前的研讨中，这一阶段是指将新的薪酬构造整合到现有的人力资源系统中，实现手段是配备方针手册，列出相关政策大纲以及薪酬决策程序。现手段是配备方针手册，列出相关政策大纲以及薪酬决策程序。.样本实验组：来自于不同部门如消费、产业管理、零售不同豁免性任务销售代实验组：来自于不同部门如消费、产业管理、零售不同豁免性任务销售代理、工程师、网络专家、经理中参与方案的员工理、工程师、网络专家、经理中参与方案的员工前测前测N=N=；后测；后测N=122N=122对照组：非豁免性受薪任务大多是文书及行政职位的员工，

13、他们没有参与职对照组：非豁免性受薪任务大多是文书及行政职位的员工，他们没有参与职位评价，薪酬系统也未改动。位评价，薪酬系统也未改动。前测前测N=33N=33；后测；后测N=44N=44前测豁免性、后测豁免性、前测非豁免性及后测非豁免性样本的回收率分别是前测豁免性、后测豁免性、前测非豁免性及后测非豁免性样本的回收率分别是69%69%、62%62%、80%80%和和88%88%。.变量及丈量变量：薪酬称心度问卷中有关薪酬称心度的四个维度：薪酬程度称心度变量：薪酬称心度问卷中有关薪酬称心度的四个维度：薪酬程度称心度3 3、薪、薪酬增长称心度酬增长称心度4 4薪酬构造及管理称心度薪酬构造及管理称心度6

14、 6、福利称心度、福利称心度4 4衡量方式衡量方式五点法：从五点法：从“非常称心非常称心5 5到到“非常不满非常不满1 1.过程前测：豁免性和非豁免性任务人员匿名完成薪酬称心度问卷前测：豁免性和非豁免性任务人员匿名完成薪酬称心度问卷后测：三个月后，豁免性和非豁免性任务人员匿名完成薪酬称心度问卷后测：三个月后，豁免性和非豁免性任务人员匿名完成薪酬称心度问卷“二分法丈量二分法丈量1=1=“nono；2=2=“yesyes员工能否员工能否1 1完成第一次员工调查完成第一次员工调查2 2完成了任务要素调查完成了任务要素调查3 3参与任务分析参与任务分析调查调查4 4检查过写好的职位描画检查过写好的职位

15、描画5 5参与简要引见新的薪酬构造的展现会。参与简要引见新的薪酬构造的展现会。目的：衡量参与程度目的：衡量参与程度 =0.73 =0.73 控制变量的方式：填写本人的部门，上次工资增长到如今的月数，上次工资增长控制变量的方式：填写本人的部门，上次工资增长到如今的月数，上次工资增长的数量用的数量用% %表示，以及本人的职位在新的薪酬系统中是几级。表示，以及本人的职位在新的薪酬系统中是几级。.六、结果.六、结果表格一包括受访者前测和后测中一切的研讨变量的均值、规范差和相关表格一包括受访者前测和后测中一切的研讨变量的均值、规范差和相关性。一切称心度丈量都是适度相关相关系数，性。一切称心度丈量都是适度

16、相关相关系数，0.270.680.270.68。对薪。对薪酬程度的称心度和对构造及管理的称心度与上次工资增长到如今的月酬程度的称心度和对构造及管理的称心度与上次工资增长到如今的月数负相关，与职位等级正相关。职位等级与上次工资增长百分数正向数负相关，与职位等级正相关。职位等级与上次工资增长百分数正向相关。相关。.六、结果.六、结果表格二包括按照时间和处置方式分开的受访者的均值、规范差和数量。表格二包括按照时间和处置方式分开的受访者的均值、规范差和数量。.结果.结果表格三展现的是变量分析过程。表格三展现的是变量分析过程。与假设一相反，薪酬称心度程度在薪酬系统实施后没有提高。与假设一相反，薪酬称心度

17、程度在薪酬系统实施后没有提高。与假设二相反，结果间没有很明显的联络。与假设二相反，结果间没有很明显的联络。为了控制那些没有参与前测但完成后测对实验呵斥的偏向，需求额外进展将没有为了控制那些没有参与前测但完成后测对实验呵斥的偏向，需求额外进展将没有参与第一次薪酬称心度调查的个人剔除出去的分析。没有发现不同。参与第一次薪酬称心度调查的个人剔除出去的分析。没有发现不同。.结果为了控制参与程度、上次工资增长到如今的月数、上次增长的百分比以及部门从为了控制参与程度、上次工资增长到如今的月数、上次增长的百分比以及部门从属关系对称心度差距的影响，我们需求进展附加的回归分析。由于对于前测数属关系对称心度差距的

18、影响，我们需求进展附加的回归分析。由于对于前测数据来说这些控制变量都是不可用的，因变量前测组的均值要从后测称心度分数据来说这些控制变量都是不可用的，因变量前测组的均值要从后测称心度分数中减掉。这就构成了第一个回归分析中的因变量。控制变量作为一个整体被添中减掉。这就构成了第一个回归分析中的因变量。控制变量作为一个整体被添加进去部门从属关系是虚拟变量。保管第一个回归分析的残差，并作为第加进去部门从属关系是虚拟变量。保管第一个回归分析的残差，并作为第二个回归分析的因变量，第二个回归分析中，处置情况是预测值。控制组和实二个回归分析的因变量，第二个回归分析中，处置情况是预测值。控制组和实验组间还是没有发现不同。异方差分析验组间还是没有发现不同。异方差分析.七、讨论结论结论上述假设未得到支持上述假设未得到支持薪酬方案实施和在这个过程中的参与程度都不会影响称薪酬方案实施和在这个过程中的参与程度都不会影响称心度的丈量。心