激励理论与管理

1、 F F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。来越低，也越来越计较。 F F公司的老总黄明裁一贯

2、注重思考和学习，为公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特意到书店买了一些有关成功企业经营管理方面此特意到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能经营的原则自然是希望能做到做到高效率、高薪资高效率、高薪资。效率提高了。效率提高了, ,公司才可公司才可能支付高薪资。能支付高薪资。但松下先生提倡但松下先生提倡高薪资、高效率高薪资、高效率时，时，案例案例为何高薪不高效为何高薪不高效? ?却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪却不把高效率摆在第

3、一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，高素质人才加盟公司的需要。为此，F F公司重新制定了报公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，高薪的效果立竿见影，F F公司很快就

4、聚集了一大批有公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？状态。这是怎么啦？F F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？症结在哪儿呢？ 大地公司是一家

5、房地产公司，近年来大地公司是一家房地产公司，近年来发展势头良好。公司领导决定提高员工发展势头良好。公司领导决定提高员工的待遇。现在员工平均年薪是的待遇。现在员工平均年薪是7 7万，公司万，公司要提高员工的待遇，面临两种选择：第要提高员工的待遇，面临两种选择：第一种是保持现有的工资水平，每年不定一种是保持现有的工资水平，每年不定期地发几次奖金，奖金总额为期地发几次奖金，奖金总额为3 3万元；第万元；第二种是把员工年薪一下子涨到二种是把员工年薪一下子涨到1010万元。万元。 如何作选择？如何作选择？案例案例选择选择怎样的选择更能激励员工、员工更满意？怎样的选择更能激励员工、员工更满意？内容提要内容

6、提要掌握激励的概念和激励在管掌握激励的概念和激励在管理中的作用；理中的作用；熟悉强化理论和强化方式；熟悉强化理论和强化方式；掌握内容型激励理论及其在掌握内容型激励理论及其在管理中的应用；管理中的应用；掌握期望理论与公平理论及掌握期望理论与公平理论及应用；应用；了解中国的激励模式了解中国的激励模式 。激励激励强化理论强化理论内容型内容型激励理论激励理论过程型过程型激励理论激励理论第一节 激励 激励的激励的概念概念 激励的激励的作用作用 激励的激励的特征特征 激励与管理激励与管理一、激励的概念 激励即激发鼓励，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 在管理中，激

7、励通常是指调动人的积极性。 激励的心理模式一、激励的概念刺激刺激（内外诱因）（内外诱因）个体个体需要需要动机动机（内驱力）（内驱力）目目标标行行为为二、激励的作用 有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效。 进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展。 有助于企业吸引人才、留住人才。三、激励的特征 激励是有方向性的 激励是有选择性的 激励是有时效性的 激励的复杂性和能动性四、激励与管理 寻求激励因素 选择激励方向 保持激励行为激励理论应怎样激励人 激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为强化理论行为强化理论第二节 强化理论 美国心理学家斯金纳提出美国心理

8、学家斯金纳提出 (Skinner,Burrbus Frederick (Skinner,Burrbus Frederick 19041990) 19041990) 基本基本内容内容 强化理论强化理论告诉我们什么告诉我们什么？ 强化理论的强化理论的应用应用 一、基本内容 基本观点基本观点 人的大脑是一个黑箱，你无法了解别人在想什么，也没有这个必要。只要有有效的刺激，就可以塑造人的行为。人的行为是对其所获得刺激的函数。 塑造行为的方法塑造行为的方法 强化强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。第二节第二节 强化理论强化理论一、基本内容 常见有以下四种强化类型常见有以下四种强化类

9、型： 积极强化积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。 消极强化消极强化：当积极的行为不发生时，给予个人所不希望的刺激，以促使积极行为产生。 惩罚惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭受身心上的痛苦，从而减少这种行为。 消退消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将逐步降低、直至消失。 强化的方式强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化第二节第二节 强化理论强化理论行为结果奖励惩罚行为修正 一、基本内容 行为与强化行为与强化 当人因采取某种行为而受到奖励时或没采取某种行为而受到惩罚时,极易出现和重复这种行为;当行为没有

10、受到奖励或受到惩罚时,重复这种行为的可能性很小。第二节第二节 强化理论强化理论二、强化理论告诉我们什么？ 积极强化是改变行为的有力工具，好的行为出现必须给予肯定和奖励。 惩罚是有副作用的；惩罚只能告诉员工不应该干什么，并没有告诉他们应该干什么。 积极强化和惩罚要配合使用。第二节第二节 强化理论强化理论三、强化理论的应用行为判断？行为判断？要增加要增加要要减减少少增增加加策略策略减少减少策略策略积极强化积极强化消极强化消极强化消退消退惩罚惩罚如何影响员工?第二节第二节 强化理论强化理论三、强化理论的应用 有效奖励的实施方法有效奖励的实施方法 创造有效奖励的心理气氛 奖励对象要有真正的先进性 奖励

11、要注意时效性 奖励的内容应该多样化 要制定一项长期的奖励计划 奖励的标准要更新第二节第二节 强化理论强化理论三、强化理论的应用 有效惩罚的实施方式有效惩罚的实施方式 惩罚与批评的形式要多样化 批评：直接、间接、暗示、对比、强制、商讨、分段 惩罚时同样要做到严中有情理第二节第二节 强化理论强化理论第三节 内容型激励理论 需要层次论需要层次论 成就需要论成就需要论 双因素理论双因素理论 内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系 企业管理中的应用企业管理中的应用一、马斯洛的需要层次论 马斯洛马斯洛(Abraham H. Maslow, (Abraham H. Maslow, 1908-197

12、0)1908-1970)，美国心理学家，美国心理学家 需要层次论是研究人的需需要层次论是研究人的需要结构的理论要结构的理论 需要的层次需要的层次 需要各层次间的相互关系需要各层次间的相互关系 需要层次论的应用需要层次论的应用 高层次需要高层次需要低层次需要低层次需要自我实现自我实现尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理的生理的/生存的需要生存的需要需要各层次间的关系 出现的顺序由低到高；出现的顺序由低到高； 这五种需要不可能完全满这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百足，愈到上层，满足的百分比愈少；分比愈少； 在同一时期内，人们可能在同一时期内，人们可能存在多种需要，其中，

13、主存在多种需要，其中，主导需要支配和推动人的行导需要支配和推动人的行为为; ; 五个层次可概括为两种水五个层次可概括为两种水平：平： 基本需要基本需要 成长需要成长需要自我自我实现实现的需要的需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要低层次需要低层次需要高层次需要高层次需要马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用 需要层次需要层次满足方式满足方式管理方法策略管理方法策略生理需要生理需要工资和奖金、各种福利、工资和奖金、各种福利、健康工作环境健康工作环境薪资管理、医疗、工作薪资管理、医疗、工作时间时间安全需要安全需要职业职位保障、意外

14、事职业职位保障、意外事故的防止故的防止生产条件、用工制度、生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险离退休制度、失业保险社交需要社交需要人际关系、团体接纳、人际关系、团体接纳、组织的认同组织的认同人际关系、奖金利润分人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度配制度、娱乐制度尊重需要尊重需要名誉、地位、权利和责名誉、地位、权利和责任、尊重与自尊任、尊重与自尊人事考核制度、晋升制人事考核制度、晋升制度、奖励制度、度、奖励制度、自我实现自我实现挑战性工作、能发挥自挑战性工作、能发挥自己特长的组织环境己特长的组织环境参与决策、攻关小组参与决策、攻关小组二、成就需要论 麦克利兰麦克利兰（David.C.Mccl

15、elland)David.C.Mcclelland)美国心理学家、于美国心理学家、于2020世纪世纪6060年代年代提出；提出； 认为在人的生存需要基本得到满认为在人的生存需要基本得到满足的前提下足的前提下, ,人们有人们有三种主要需要三种主要需要； 成就需要与企业的成就需要与企业的绩效相关绩效相关； 成就需要的培训。成就需要的培训。二、成就需要论l成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。l权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。l社交需要社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。成就需要与企业的绩效相关 一个

16、企业的兴旺发达，取决于具一个企业的兴旺发达，取决于具有成就需要的人的多寡；有成就需要的人的多寡； 成就需要与企业绩效之间有显著成就需要与企业绩效之间有显著的正相关；的正相关； 只有高成就需要才能导致高绩效只有高成就需要才能导致高绩效的行为；的行为； 成就需要是企业取得高绩效的主成就需要是企业取得高绩效的主要动力。要动力。三、双因素理论 美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格2020世纪世纪5050年年代后期提出代后期提出 基本观点基本观点 激励与保健因素对工作满意感的激励与保健因素对工作满意感的影影响响 双因素理论的双因素理论的实践问题实践问题 双因素理论的双因素理论的启示启示基本观点 影响

17、员工工作积极性的因素有两类：一影响员工工作积极性的因素有两类：一类是类是保健因素保健因素，另一类叫，另一类叫激励因素激励因素，它，它们对激发员工的工作热情，提高劳动效们对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。率起着不同的作用。激励因素 那些能调动员工工作积极性、激发其那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因工作热情、能从根本上激励员工的因素。素。 常见的激励因素有：成就、赏识（认常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、工作本身的吸引力、责任、发可）、工作本身的吸引力、责任、发展和成长机会等。展和成长机会等。 保健因素 那些只能消除工作中不满情绪，而不能那些只能消

18、除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素。励员工的因素。 常见的保健因素有：组织政策、管理监常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工资、工作条件、人际关系、督方式、工资、工作条件、人际关系、职业稳定、工作保障等。职业稳定、工作保障等。双因素与满意感的关系 保健因素保健因素具备时，不会产生激励，具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。但不具备时，会产生不满。 激励因素具备时，会产生激励，但激励因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。不具备时，不会产生不满。激励与保健因素对工作满意感的影响工作满意工作满意中性中性工

19、作不满意工作不满意低激励低激励高激励高激励保健因素保健因素激励因素激励因素双因素理论：内在和外在激励福利福利地位地位安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司装潢装潢工作工作条条件件工作人工作人际关系际关系工作工作认认同同工作挑工作挑战战责责任任工作工作成成长长发展发展成就感成就感激励因素：与执行某一工激励因素：与执行某一工作直接相关的因素作直接相关的因素保健因素：与工作环境或条件直接相保健因素：与工作环境或条件直接相关的因素关的因素滿滿意意 沒有滿沒有滿意意 沒有不滿沒有不滿意意 不滿不滿意意双因素理论的实践问题 工作丰富化工作丰富化 工作扩大化工作扩大化 弹性工时弹性工时参与工作的设计和计划

20、，了解信息，对工作本身产生兴趣，获得责任感，成就感。单一的工作变成丰富的岗位，承担多项职责和义务。自行安排时间，强调工作效率与效益。双因素理论的启示 要处理好保健因素，更要利用要处理好保健因素，更要利用激励因素；激励因素； 奖金的发放工作；奖金的发放工作； 单纯的物质刺激的有限性。单纯的物质刺激的有限性。四、内容型激励理论的相互关系 需要层次论需要层次论双因素理论双因素理论成就需要论成就需要论自我实现自我实现尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理激励因素激励因素l 进步进步l 成长成长l 成就成就社交需要社交需要权力需要权力需要成就需要成就需要保健因素保健因素l 工作安定工作安定l 工资工资

21、l 工作条件工作条件五、企业管理中的应用 满足需要是调动员工积极性的前提； 分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为； 满足需要的原则和途径； 积极教育和培养人们的高成就需要。职工需要分析图职工需要分析图 合理的需要合理的需要不合理的需要不合理的需要说服教育，说服教育，使其主动使其主动取消取消当前能满足当前能满足的需要的需要当前不能满当前不能满足的需要足的需要说明情说明情况取得况取得谅解谅解提出解决提出解决的措施与的措施与方案方案予以予以积极积极支持支持要求组要求组织给予织给予解决解决自己想自己想办法解办法解决决员工需要员工需要满足需要的原则和途径原则：原则： 坚持实事求是原则 解决需要的

22、程度必须和生产力发展水平相适应 必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。途径：途径： 职务内的满足工作本身得到需要的满足（也称直接满足） 职务外的满足工作之后获得的需要满足（也称间接满足）第四节 过程型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标设置理目标设置理论论一、期望理论 某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现现有三人，工程师、技术员、一般工人。问：有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1 1、三个人中谁的积极性最大？、三个人中谁的积极性最大？ 2 2、在什么情况下，三个人

23、的积极性都不、在什么情况下，三个人的积极性都不大？大？ 3 3、海报应该如何写，才能使三个人的积、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？极性都大？一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆，在美国心理学家弗鲁姆，在19641964年出年出版的版的工作与激励工作与激励一书中，提出一书中，提出了研究激励过程的了研究激励过程的“期望理论期望理论”。 基本内容基本内容 期望理论中的期望理论中的个体心理过程个体心理过程 期望理论在管理上的期望理论在管理上的应用应用基本内容 期望理论的主要观点：期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种且

24、该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。采取该行为。 三种三种关系关系 期望期望模式模式 期望公式期望公式 激励力量期望概率激励力量期望概率效价效价三种关系 努力努力绩效绩效：个体感受到通过一定程：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；度的努力而达到工作绩效的可能性； 绩效绩效奖赏奖赏：个体对于达到一定工作：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；程度； 奖赏奖赏个人需要（吸引力）个人需要（吸引力）：如果工：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏作完成，

25、个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。需要有关。期望模式个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖赏奖赏个人个人目标目标ABCA A：努力绩效的联系期望概率：努力绩效的联系期望概率B B：绩效奖赏的联系关联度：绩效奖赏的联系关联度C C：奖赏的奖赏的吸引力效价吸引力效价期望理论中的个体心理过程 个体感受到这项工作能提供什么样的结果个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极的积极的 ：工资、提升、人事安全、：工资、提升、人事安全、 同事友同事友谊、福利等。谊、福利等。 消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后消极的：疲劳、厌倦、挫折

26、、焦虑、失败后果等。果等。 个体分析结果对自己的吸引力有多大个体分析结果对自己的吸引力有多大 个体确定怎样行动才能达到该结果个体确定怎样行动才能达到该结果 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 确定工作成功的可能性确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。做出的对工作成功的期望概率。期望理论在管理上的应用 确立目标确立目标，激发期望心理；，激发期望心理； 适时调整适时调整期望值期望值来调动职工的来调动职工的积极性；积极性； 要注意处理好努力与成绩、奖要注意处理好努力与成

27、绩、奖励、满足需要的关系。励、满足需要的关系。 确立目标，激发期望心理如何确立目标？目标设置的心理依据如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：有以下几条： 目标要有适当的难度；目标要有适当的难度； 目标要明确具体，尽可能量化；目标要明确具体，尽可能量化； 组织目标要为实现个人目标提供诱因；组织目标要为实现个人目标提供诱因； 长期目标与近期目标相联系；长期目标与近期目标相联系； 目标设置尽可能让职工参与。目标设置尽可能让职工参与。适时调整期望值来调动职工的积极性结果与期望值之间三种情况：结果与期望值之间三种情况： 结果结果= =期望值（不出所料）期望值（不出所料） 积极性维持积极性维持 结果

28、结果 期望值（喜出望外）期望值（喜出望外） 积极性高涨积极性高涨二、公平理论 马戏团的两只猴子最近闹别扭：A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员却偏袒B，老是把好吃的水果留给B。”B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。”争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。 你是饲养员，怎么办？二、公平理论 美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯19601960年提出。年提出。 主要观点主要观点 比较模式图比较模式图 不公平感所驱使的不公平感所驱使的行为行为 影响公平感的几个影响公平感的几个原因原因 公平理论的

29、公平理论的启发启发主要观点 当一个人做出了成绩并取得了报酬以当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。将直接影响今后工作的积极性。 比较模式图 当事人当事人A报偿报偿O投入投入I参照者参照者B报偿报偿O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IBOA OB IA IB公平公平

30、（心理平衡）（心理平衡）不公平（负疚感）不公平（负疚感）不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）不公平感所驱使的行为 努力改变自己的收支状况；努力改变自己的收支状况； 努力改变别人的收支状况；努力改变别人的收支状况； 通过自我解释达成自我安慰，或换通过自我解释达成自我安慰，或换一个参照对象来求得心理平衡；一个参照对象来求得心理平衡； 发牢骚，说怪话制造人际矛盾得以发牢骚，说怪话制造人际矛盾得以发泄心中的怨气；发泄心中的怨气； 放弃现有的工作，另谋职业。放弃现有的工作，另谋职业。影响公平感的几个原因 与个人的主观判断有关；与个人的主观判断有关； 与个人所持的公平标准有关；与个人所持的公平标准有关； 与绩

31、效的评定有关；与绩效的评定有关； 与评定人有关。与评定人有关。公平理论的启发 影响激励效果的不仅有报酬的绝对影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，使等式在客观激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差上成立，尽管有主观判断的误差, ,也不致造成严重的不公平感。也不致造成严重的不公平感。 激励过程中注意对被激励者公平心激励过程中注意对被激励者公平心理的引导，树立正确的公平观。理的引导，树立正确的公平观。三、目标设置理论 美国心理学家洛克美国心理学家洛克(E(EA A Locke)Locke)于于19681968年提出年提出的

32、。的。 基本内容基本内容 在管理中的在管理中的应用应用基本内容 目标是引起行为的最直接的动机，设目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。目标是激发动机的重要过程。 目标的目标的设置设置 目标设置理论目标设置理论模式模式 目标的设置为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须注意： 设置的目标要具体，便于测定，因为目标设置的目标要具体，便于测定，因为目标越具体，实现的可能性就越大；越具体，实现的

33、可能性就越大； 设置的目标必须有一定的难度，必须是经设置的目标必须有一定的难度，必须是经过努力才能够达到的，具有挑战性的，但过努力才能够达到的，具有挑战性的，但也不能太难，必须是可以接受的；也不能太难，必须是可以接受的； 在目标设置中，注意使被管理者充分参与在目标设置中，注意使被管理者充分参与目标设置，使之大大增强对目标的理解程目标设置，使之大大增强对目标的理解程度和认同感，还必须尽可能地使被管理者度和认同感，还必须尽可能地使被管理者实现的目标与他自身利益密切联系起来；实现的目标与他自身利益密切联系起来； 对先前设置的目标的实行情况要有反馈，对先前设置的目标的实行情况要有反馈，因为这会影响后继

34、的绩效。因为这会影响后继的绩效。目标设置理论模式努力努力绩效绩效满足感满足感目标目标难度难度目标的目标的具体性具体性内酬内酬个性个性特点特点外酬外酬目标的目标的接受性接受性组织组织支持支持指向目标的努力指向目标的努力、实际工作绩效实际工作绩效、满足感满足感 指向目标的努力指向目标的努力受目标属性的影响：指向目标的努力受目标属性的影响： 目标的具体性目标的具体性 目标的难度目标的难度 目标的可接受性目标的可接受性实际工作绩效 目标设置理论不仅揭示出指向目标的努目标设置理论不仅揭示出指向目标的努力与工作绩效之间的直接关系，而且明力与工作绩效之间的直接关系，而且明确表示出另外两个影响工作绩效的因素，

35、确表示出另外两个影响工作绩效的因素，即组织支持与人的个性。即组织支持与人的个性。 在目标管理中，作为组织，除了努力提在目标管理中，作为组织，除了努力提供必要条件、积极支持被管理者实现管供必要条件、积极支持被管理者实现管理目标外，还应重视协调职工之间的关理目标外，还应重视协调职工之间的关系，搞好职工培训，提高被管理者实现系，搞好职工培训，提高被管理者实现目标的能力。目标的能力。 满足感 实现目标取得工作绩效，不一定就能产实现目标取得工作绩效，不一定就能产生满足感，进而激励人们更积极地去实生满足感，进而激励人们更积极地去实现下一个管理目标；现下一个管理目标； 满足感的产生与实现目标后所获得的内满足

36、感的产生与实现目标后所获得的内酬与外酬有直接关系，如果缺乏充分的酬与外酬有直接关系，如果缺乏充分的内酬和外酬，虽然实现了目标也难以获内酬和外酬，虽然实现了目标也难以获得满足感，难以继续从工作目标中获得得满足感，难以继续从工作目标中获得激励。激励。 管理者在目标管理中必须充分重视奖惩管理者在目标管理中必须充分重视奖惩兑现这个环节，否则，将在相当大的程兑现这个环节，否则，将在相当大的程度上损害管理目标的效能。度上损害管理目标的效能。在管理中的应用 目标设置理论注意研究和揭示人实现目目标设置理论注意研究和揭示人实现目标的生产、工作积极性与各种相关因素标的生产、工作积极性与各种相关因素之间的规律性联系

37、。因而，它对目标管之间的规律性联系。因而，它对目标管理工作中如何设置高效的目标，具有很理工作中如何设置高效的目标，具有很强的理论指导意义。强的理论指导意义。 P145 P145 - 第五节 中国的激励理论一、一、激励模式激励模式 同步激励论同步激励论 激励力量激励力量=f（物质激励（物质激励精神激励）精神激励） 公平差别阈公平差别阈 能使两个条件不相符的人刚能产生公平感能使两个条件不相符的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。时的适宜差别的比值。 激励与去激励因素连续带模式激励与去激励因素连续带模式 激励因素激励因素 去激励因素去激励因素 积极性提高积极性提高 积极性降低积极性降低 保健因素保健

38、因素二、工作激励策略 激励的方式激励的方式 外在激励与内在激励 正激励与负激励 物质激励与精神激励 员工激励因素员工激励因素 薪酬激励薪酬激励员工激励因素 事业吸引人，工作有成就感； 同事间的关系融洽； 工作时心情舒畅； 加工资，加奖金； 领导的信任与器重； 工作条件优越； 家庭和睦； 晋升机会； 表扬、奖励； 感情激励。薪酬激励 在管理心理学中，薪酬体系被认为是最重要的激励策略之一。 薪酬体系包括工资与奖金以及其他各种福利待遇。 工资组成 职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资等。薪酬激励为什么要设奖金为什么要设奖金? ? 激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化； 和员工分享企业的盈利与效

39、益，提升士气（分红）； 增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力； 就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标。薪酬激励有效奖金的条件：有效奖金的条件： 确保努力程度与薪酬有比较直接的关系； 奖金本身的价值受到员工的重视； 有规范、科学的奖金制订和发放方法及程序； 设立可接受的、有效的考核标准； 员工对考核标准有信心； 整套奖金计划易于理解与计算； 有基本的最低工资保底作为基础； 建立清晰的奖励规章与制度； 提供及时、明确的反馈与强化； 让员工有参与奖金制度制订和实施的机会。小结 激励理论激励理论应怎样激励人应怎样激励人 激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程

40、型激励理论过程型激励理论行为强化理论行为强化理论主要概念激励 强化 强化类型 有效奖励 有效惩罚 需要层次论 成就需要激励因素 保健因素 期望理论 期望值 效价 公平理论 目标设置理论 目标设置法 实训：考察一个企业如何激励员工考察报告考察报告一、该企业常用的激励方法调查一、该企业常用的激励方法调查 该企业在员工激励上采取了哪些方法？该企业在员工激励上采取了哪些方法？二、该企业所用激励方法的适用性分析二、该企业所用激励方法的适用性分析 这些方法的有效性及存在的问题或不足？这些方法的有效性及存在的问题或不足？如何克服这些方法在实施中所存的问题或如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足？不足？你认

41、为激励员工最有效的方法有哪些？为你认为激励员工最有效的方法有哪些？为什么？什么？实训：考察浙江商职院如何激励教工一、浙江商职院的激励方法调查 学院在教工激励上采取了哪些方法？二、激励方法的适用性分析 这些方法的有效性及存在的问题或不足？如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足？你认为激励教工最有效的方法有哪些？为什么？三、撰写考察报告实训寻找到一个企业如何激励员工的案例 就此案例提出三个以上的问题。就此案例提出三个以上的问题。 分析此案例分析此案例该企业在员工激励上采取了哪些方法？该企业在员工激励上采取了哪些方法？ 这些方法的有效性及存在的问题或不足？这些方法的有效性及存在的问题或不足？ 如何

42、克服这些方法在实施中所存的问题如何克服这些方法在实施中所存的问题或不足？或不足？ 你认为激励员工最有效的方法有哪些？你认为激励员工最有效的方法有哪些？为什么？为什么？课堂练习课堂练习1 1、激励的核心问题是（）。、激励的核心问题是（）。 A.A.发奖金发奖金 B.B.提升待遇提升待遇 C.C.激发动机激发动机 D.D.公平合理公平合理 2 2、推动职工努力完成工作任务的动力包括（、推动职工努力完成工作任务的动力包括（ ）。）。 A.A.内动力和外驱力内动力和外驱力 B.B.内动力和吸引力内动力和吸引力 C.C.外驱力和吸引力外驱力和吸引力 D.D.内动力、外驱力和吸引力内动力、外驱力和吸引力3

43、 3、“公司给他很高的报酬，他为什么仍然为私利公司给他很高的报酬，他为什么仍然为私利损公司利益？损公司利益？”这表明（这表明（ ）。）。 A.A.激励是有方向性的激励是有方向性的 B.B.激励是有选择性的激励是有选择性的 C.C.激励是有时效性的激励是有时效性的 D.D.激励的复杂性和能动性激励的复杂性和能动性 4 4、“薪酬改革，是提高员工工资，还是提高员工薪酬改革，是提高员工工资，还是提高员工奖金？奖金？” 这表明（这表明（ ）。）。A.A.激励是有方向性的激励是有方向性的 B.B.激励是有选择性的激励是有选择性的C.C.激励是有时效性的激励是有时效性的 D.D.激励的复杂性和能动性激励的

44、复杂性和能动性5 5、“刚加工资时，员工工作积极性很高，现在又刚加工资时，员工工作积极性很高，现在又下降了。下降了。” 这表明（这表明（ ）。）。A.A.激励是有方向性的激励是有方向性的 B.B.激励是有选择性的激励是有选择性的C.C.激励是有时效性的激励是有时效性的 D.D.激励的复杂性和能动性激励的复杂性和能动性6 6、对自己的社会价值有追求的人，具有（、对自己的社会价值有追求的人，具有（ ）。）。 A.A.自我实现的需要自我实现的需要 B.B.尊重需要尊重需要 C.C.社交需要社交需要 D.D.安全需要安全需要7 7、渴望将事情做的更为完美、提高工作效率、渴望将事情做的更为完美、提高工作效率、取得更大成功的人具有强烈的（取得更大成功的人具有强烈的（ ）。）。 A.A.尊重需要尊重需要 B.B.社交需要社交需要 C.C.权力需要权力需要 D.D.成就需要成就需要8 8、喜欢支配、影响他人，喜欢对别人、喜欢支配、影响他人