太平人寿保险公司组织发展专题之主管增员利益基本法解析-保险公司组织发展专题早会分享培训模板课件演示文档资料

1、增员利益问题： 1、我们为什么要来太平？ 2、没有团队的主管和一个试用业务员的收入相比？ 试用业务员和业务经理一级 每月fyc800元 试用业务员：800+800（底薪）=1600元业务经理一级：500+800+800*5%=1340元基本法到底是什么？1是增员的基本法，业务经理增员一本万利；2、是业务经理的基本法，业务经理的利益最大；3、是大直辖的基本法，大组的利益是小组的几何级数；4、基本法是快速发展组织的基本法。基本法是增员的基本法。 我们的增员利益高： 育才奖金：FYC（新人）2.5% 伯乐奖金：三个月内转正 800元 六个月内转正 400元 职级为正式业务员及以上 （正式职级）及时兑

2、现，快速回报，上不封顶 正式业务员直接增一个人，在三个月内转正，并留存一年的利益是多少？ 正式业务员直接增一个人的利益正式业务员直接增一个转正新人的利益1.育才奖：6002.5%=15元 2.伯乐奖: 800元留存一年的收入：15 12+800=980元 鼓励新人3个月转正是我们的关键 主管增一个人的利益 主管增一个人并在三个月内转正，一年的利益是多少？ 业务经理（二级）直接增一个转正新人的利益1.育才奖：600 2.5%=152.伯乐奖：800元3.管理收入：600 18%=108元留存一年的收入：1512+800+108 12=2276元 主管增员的利益比一般业务员高，倡导主管直接增员，管

3、理收入的管理津贴比例是一个系数，作为业务经理二级最少是5%，最多可以达到18%由此可见，基本法是增员的基本法， 尤其是主管增员的基本法，主管增员是一本万利之事。 我们的基本法是各职级主管的基本法，我们的经营要以小组经营为核心。 作为主管的最大利益是组织利益，这体现在主管的管理津贴上。 管理津贴比例达成FYC：各级主管当月直辖组达成FYC（含本人）组达成FYC业务经理一级业务经理二级6000以下5%5%6000-1.2万7%8%1.2-2.5万10%12%2.5-4万12%15%4万以上15%18%基本法中管理津贴的系数按以下FYC分段：6000元，1.2万元， 2. 5万元，4万元。 那么我们

4、折算成标保大概是1.8万，4万，8万，13万。 这四个基数把主管的管理津贴分为了5段： 下面我们来看看业务经理管理津贴收入的差别。 业务经理一级 0.6万（以下）*5%=300元 0.6万 * 7%=420元 1.2万*10%=1200元 2.5万*12%=3000元 4万*15%=6000元 业务经理在各档的管理津贴收入 业务经理二级 0.6万（以下）*5%=300元 0.6万 * 8%=480元 1.2万*12%=1440元 2.5万*15%=3750元 4万*18%=7200元 由此可以看出，我们收入的来源是由系数确定的，系数的大小最终决定绝对数的高低，因此，我们订立标保的依据就是我们基

5、本法中的系数，更确切的说就是我们能够达到怎样的基数平台 为什么倡导标准组的建设？ 我们倡导建设3万，5万，10万的标准营业组 。3万的标准组，小组FYC:30000*30%=9000元管理津贴：9000*8%=720元 那如果您想提高您的管理收入那该怎么办？比如您想拿到3000元以上的管理收入？成为10万标准组 5万的标准组，小组FYC:50000*30%=15000元 管理津贴：15000*12%=1800元100000*30%=30000元30000*15%=4500元小组FYC:管理津贴：问题： 我们该怎样成为标准营业组？基本法倡导大直辖，因为基数越大系数越大，大主管的利益是小主管的几何

6、级数。 大直辖与小直辖的管理收益比较A：30人大组（业务经理二级），一个月完成标保18万元： 一个月的管理利益:18万30% 18%=9720元B: 6个5人的小组（业务经理二级），平均每个小组为3万1个主管月管理利益=3万30%8%=720 6个主管月管理利益=6 3万30%8% =4320元减 去小组合计：4320元 公司节省：5400元大组：9720元 大直辖并不意味着我们不要育成 我们要注意： 不能育成的主管和组织是不能向更高的层次，更长期，更健康发展的。 可是我们要避免这样的育成主任A组员a组员b组员c组员d组员e组员f组员g组员h组员i组员j 可怕后果： 因为组员a . b被育成后

7、，A为光杆司令，逃脱不了降级的恶梦。 为什么会造成这样的结果？ 根本的原因是： 主管不增员主管不增员的可怕后果是什么，您意识到了吗？主管不增员，其直辖组除了出现上述的情况，可能还会出现另一种情况。主管A组员b组员c组员d组员a 组员少，直辖小可怕后果：1.收入低（因为管理收入低）；2.达不到基本法维持标准，被降为业务员无论是育成，还是直辖，人力是关键主管的直接增员都在直辖组，正常情况下主管增1名正式业务员收入就有2276元。另外，主管直接增员多了以后直辖组的业绩自然高，主管的收入也就水涨船高 最后，只有在强大繁荣的直辖组，才能健康的育成出新的组织。 基本法是快速发展组织的基本法基本法鼓励我们的

8、组织健康有序的育成新的组织。 新鲜的血液是我们生命的源泉，是我们的未来！ 基本法中的育成收入年份直接育成津贴比例间接育成津贴比例第一年10%5%第二年6%2.5%第三年及以后6%2.5%加大对育成的激励，育成津贴比例明显高于同业直接育成的起点是：主管直接增员想一想，主管不直接增员哪来的直接育成？我们可以分步骤发展我们的组织 先从最基本的入手 人力不足的组主管收入构成中组织利益平均占比不到30%.在一年内有47%的主管降级，25%的主管离职，23%能勉强维持（不考虑人力时），只有5%的主管能继续发展。完善营业组架构永远是组织发展最基本的“本手”。主管主管主管或目前，我们的主管大多是这样两种状况我

9、们的短期目标南京某主管（月收入12000元）南京某主管（月收入4000元）主管 该营业组虽然规模庞大，但结构富有层次，因而主管管理非常轻松，队伍良性发展。如成分董维忠组陈成和周勇作为骨干，有效带动了一批人员。二季度小组月均保费7.6万，董维忠个人月均也达9400元，同时育成两个组，可谓“轻灵的形”。我们的目标，是建立这样的组织 通过持续不断的增员与辅导，最终实现这样的目标把握机遇，壮大团队 机遇总给那些做好准备的人三、四季度特殊晋升方案适用时间：2004年7月1日12月31日适用人员：正式业务员：2004年10月1日（含）前转正；业务经理一级：2004年10月1日（含）前晋升。 晋升方案： 正

10、式业务员 连续三个月内（滚动计算） 1、个人：本人FYC合计达3900元； 2、团队：新增人力4人。 达到以上条件人员，于次月1日晋升为业务经理一级。 业务经理一级： 连续三个月内（滚动计算） 1、个人：本人FYC合计达4800元； 2、团队：新增人力4人，并育成1组。 达到以上条件人员，于次月1日晋升为业务经理二级。 注 释：本方案所指人力：个人连续三个月合计承保FYP达4500元的新人。 通过这个方案，我们能得到什么？ 得到一个快速发展团队的机会（连锁反应） 达到一个更高的平台（职级、人力、架构） 收入的增加业务经理一级 在此阶段内把一个正式业务员育成为经理一级 本人成功的晋升为业务经理二

11、级 3个月的管理收入： 4800*5%+2400+4500*30%*8*5%=3180元如果把一位试用业务员晋升为业一呢？ 晋升业务经理一级的条件正式业务员于最近一个考核季达到下列条件，自次月起晋级为业务经理一级： （一）通过品质考核； （二）个人季度累计FYC6000元，季度累计客户6件，且无FYC挂零月； （三）所增人员4名（含正式业务员以上职级人员2名）其中直接推荐人员2名； （四）本人及所增人员（含间接增员）合计季度累计 FYC18000元； （五）个人继续率85%以上，组平均继续率80%以上； （六）通过业务经理晋级培训及考试。业务经理一级维持条件业务经理一级于最近一季考核期达到下列条件，予以维持：1、通过品质考核；2、个人季度累计4、本组季度累计FYC12000元；5、个人继续率80%，组平均继续率75%以上。 主管个人连续两个月挂零，直接降级。FYC4800元、直辖人员3名（不含本人）3业务经理二级维持条件业务经理二级于最近半年考核期达到下列条件，予以维持：1、通过品质考核；2、直辖人员4名（不含本人）；2、个人半年累计FYC6000元；3、直辖组半年累计FYC31200元；育成组FYC前三个月算100%，后三月回算50%；4、育成1组；5、个人继续率80%，组平均继续率75%以上。主管个人连续两个月挂零，直接降级。 晋升业务经理二级的条件业务经理一