822人力资源管理师基础知识课件

1、人力资源管理师根底知识柳飞红 博士(后)Email：广州)深圳)本课程根本情况介绍学习技巧说明-掌握技巧事半功倍课程内容讲解-目的:讲解以加深印象2本课程特点新版对旧版内容进行较大调整,难度大为提高;五章节是五个独立的研究领域,信息量大且杂,理论性强,不容易理解消化;分值少,学习时间短.本课程学习方法本课程应试技巧所占分值:约占20分题型单项选择题出题视角:根本概念/根本观点型;相近概念型;多项选择题出题视角:根本概念外延；附属并列项；推理演绎型、理解计算型3本课程根本情况介绍讲课内容分类一般了解局部:自已看一遍有印象即可,不做讲授;记忆局部:划出重点进行记忆(看第二遍),课堂中将指导划出重点

2、词句，并选重点且是难点的局部讲解,协助大家理解重点记忆局部:理解下进行强制记忆(看第三遍)4本课程根本情况介绍本课程整体结构第一章 劳动经济学第二章 劳动法第三章 现代企业管理第四章 管理心理与组织行为第五章 人力资源开发与管理 第一章 劳动经济学1234劳动经济学的研究对象和研究方法劳动力供给和需求完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构就业与失业第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是一门怎样的科学？研究对象：研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动资源的稀缺性相对性绝对性本质表现：支付能力、支付手段的稀缺效用最大化个人

3、追求最大化满足企业追求最大化利润劳动力市场收入循环模型:在商品市场和生产要素市场上,供需双方互相换位;就业量与工资的决定是劳动力市场的根本功能。第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学研究方法实证研究法:排除一切价值判断，重点研究“是什么标准研究法：在一定的价值观根底上，研究经济现象，解决“应该是什么第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给劳动力的概念：年龄、能力、就业意愿，包括就业者和失业者劳动参与率及其计算方法：劳动参与率是测量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它是分析劳动力供给变动的工具；计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%劳动力供给工资率和提供劳动时间的关系一

4、、劳动力与劳动力供给劳动力供给弹性及计算公式：劳动力供给的工资弹性计算公式：Es= (S/S /(W/W)劳动力供给弹性分为五类1Es=0 无弹性2Es= 有无限弹性3Es= 1 单位供给弹性4Es1 富有弹性5Es1 缺乏弹性第二节 劳动力供给和需求弹性的含义重点理解一、劳动力与劳动力供给两种劳动参与假说经济周期与劳动参与率的解释附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说共同点:一级劳动力劳参率与经济周期不存在敏感的反响期;不同点:附加性劳动力假说:二级劳动力的劳参率与失业率存在正向关系;悲观性劳动力假说:二级劳动力的劳参率与失业率存在反向关系;研究证明:两种情况均存在,同时作用。第二节 劳动力供给

5、和需求二、劳动力需求劳动力需求的概念:企业意愿与能力的统一劳动力需求弹性计算公式：Ed= =(D/D /(W/W) 劳动力需求弹性分为五类1Es=0 无弹性2Es= 有无限弹性3Es= 1 单位需求弹性4Es1 富有弹性5Es1 缺乏弹性第二节 劳动力供给和需求第二节 劳动力供给和需求 三、企业短期劳动力需求的决定边际生产力递减规律企业短期劳动力需求的决定:短期企业劳动力需求决定的原那么： MRP=VMP=MPP=MC=W即边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=边际本钱=工资生产阶段的划分MPL1L2L1L2OOTPLMP,APLTPAP第一阶段0 L1收益递增阶段第二阶段 L1 L

6、2 收益递减阶段第三阶段 L2 以后 负收益阶段总产量与边际产量的关系：MP0 , TP递增；MP AP , AP递增；MP BE DE2工作团队和有效性模型组织文化团队设计奖励绩效成员满意度团队学习外人满意度内部团队过程边界管理背景团队运作有效性团队的动力因素沟通影响任务和维护的职能设定团队目标、维护人际关系决策冲突气氛第二节 工作团队的心理与行为团队有效性的要素绩效成员满意度团队学习外人的满意度群体决策优缺点第二节 工作团队的心理与行为影响群体决策的群体因素群体多样性：增加交流难度群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？群体认知能力：与决策任务有关群体成员的决策能力：决策能力与群体规模负参

7、与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度群体决策规那么：多数原那么与一致原那么第二节 工作团队的心理与行为沟通的风格模式周哈利窗模型自我克制型；自我保护型；自我暴露型；自我实现型61第二节 工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论领导特质理论内容谁会成为领导人有效领导必须具备一定素质一定素质不一定是先天的，可以学习和培养意义是有利于选拔、培训和使用领导者领导特质内驱力：对成就的渴望 自信心 创造性 领导动机 灵活性：随机应变领袖魅力关键特征1自信 2远见 3表达能力 4坚决的信念5创新 6变革的代言人 7敏感 例：美国总统大选第三

8、节领导行为及其理论领导行为理论：如何领导有效结构维度：关心生产关心维度：关心人际人事领导权变理论情景理论根本观点：认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。其根本观点可用下式反映：有效领导 = F(领导者，被领导者，环境)即有效地领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。第三节领导行为及其理论权变理论的代表性理论费德勒的权变模型领导情境理论路径-目标理论参与模型菲德勒权变模型1951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒提出有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间

9、的合理匹配。设计了一种名叫 “最难共事者问卷LPC Least preferred coworker questionnaire ，用来测定个体属于哪种类型：工作型、人际关系型菲德勒把影响领导有效性的环境因素归于三个方面：领导与成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。任务结构：工作任务的程序化程度 领导者的职位权力：领导者拥有的权力变量的影响程度。第三节领导行为及其理论在十分有利和十分不利的情境中，任何取向的领导者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。 LPC调查问卷讨人喜欢 8 7 6 5 4 3 2 1 不讨人喜欢友 善 的 8 7 6 5 4 3 2 1

10、 不友善的拒绝别人 1 2 3 4 5 6 7 8 接受别人乐于助人 8 7 6 5 4 3 2 1 拒人千里不具热诚 1 2 3 4 5 6 7 8 热 诚 的紧 张 的 1 2 3 4 5 6 7 8 轻 松 的疏 远 的 1 2 3 4 5 6 7 8 亲 切 的冷 酷 的 1 2 3 4 5 6 7 8 温 暖 的合 作 的 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作的支持别人 8 7 6 5 4 3 2 1 具有敌意无聊乏味 1 2 3 4 5 6 7 8 有 趣 的爱 争 辩 1 2 3 4 5 6 7 8 和 睦 的有 自 信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫不决有 效 率 8

11、7 6 5 4 3 2 1 缺乏效率悲 观 的 1 2 3 4 5 6 7 8 乐 观 的开 放 的 8 7 6 5 4 3 2 1 防 卫 的看看您是什么类型的领导！LPC量表分数代表领导风格。关系取向： 64分或以上；工作取向：57分或以下； 介于58及63分之间领导生命周期理论情景理论是由科曼于1966年提出，后由赫西和布兰查德进一步开展、有用而易于理解的又一种领导权变理论的模型。该理论认为：有效的领导取决于下属的成熟度以及由此而确定的领导风格。下属的成熟度：工作成熟度工作能力心理成熟度工作意愿动机第三节领导行为及其理论依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。路径-目标理论特

12、点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程路径中的各种障碍和危险，使下属的“旅途更为顺利。071134四种领导行为：指导型：结构维度支持型：关心维度参与型：一起干成就导向型：为下属设定挑战性目标第三节领导行为及其理论参与模型(领导参与度)弗罗姆和耶顿提出:“领导者参与模型第四节 人力资源资源管理中的心理测量技术1.心理测量和心理测验心理测量是把人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规那么表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。2.心理测验的技术标准-信度-效度-难度-标准化和常模3.心理测验的三种策略选择: 择优策

13、略淘汰策略轮廓匹配策略71心理测验的类型：按测验内容分：能力测验、人格测验按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能 ( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关心维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 ( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(

14、 )。 (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 ( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括 。( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )标准承诺 ( D )口头承诺第一个对学习中的强化做出理论分析的是 。( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华桑代克 ( D )赫兹伯格个体的沟通风格不包括 。( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型满足成就需要的行为不包括 A发现和使用更好的方法完成工作

15、B比竞争者更出色C影响他人并改变他们的态度的行为 D解决一个复杂问题组织公正与报酬分配的原那么不包括 A法律公平 B分配公平C互动公平 D程序公平领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属到达他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致( )。 (A)路径一目标理论 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 影啊工作满意度的因素不包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬(C) 支持性的工作环境 (D)合理的分工 ( )是组织报酬体系设计和实施的第一原那么。 (A)公平公正(B)适当鼓励(C)效率优先(D)本钱节约群体决策的优点是 ( ) 。(

16、A)群体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性(C)要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰()把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A参与模型 B领导情境理论C费德勒的权变模型 D路径-目标理论阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺(B)继续承诺 (C)标准承诺(D)口头承诺社会学习理论的创始人是( )。(A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华桑代克费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质心理测验

17、按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验心理测验按测验的方式可分为( )。 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验 满足平安需要的行为可以是( ) (A)免受失业和经济危机的威胁(B)比其他的竞争者更出色 (C)防止任务或者决策失败的风险(D)免受疾病和残疾的威胁(E)防止受到伤害或处于危险的坏境有领袖魅力的管理者的关键特征包括 。原题考了两次( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见( C )行为不循规蹈矩( D )对环境敏感( E )有清楚表达目标的能力路径-目标理论认为的

18、领导行为主要包括 A反响型B指导型 C支持型D参与型 E成就导向型有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人(B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力第五章 人力资源开发与管理123人力资源的根本理论人力资源开发现代企业人力资源管理第一节人力资源的根本理论西方四种人性假设第一节人力资源的根本理论 人本管理的含义以人为核心，以人为根本的管理。含义理解：企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。人本管理的原那么6条P

19、145人本管理的机制6点P14880第一节人力资源的根本理论人力资本人力资本含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能智力、知识、技能。人力资本特征存在于人体，不容易转让、买卖以无形的形式存在，必须与劳动相结合具有时效性具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最珍贵、最具能动性的资本。具有无限的潜在创造性具有累积性具有个体差异性人力资本投资指投资者通过对人进行一定的资本投入货币或实物，增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。人力资根源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。含义要点：主体

20、客体：人目标：提高人的劳动生产能力目的：价值增值第一节人力资源的根本理论人力资本投资的特征连续性、动态性主体与客体具有同一性投资者与受益者的不完全一致性投资收益形式多样第二节人力资源开发人力资源开发人力资源开发是以开掘、培养、利用和开展人力资源为主要内容的一系列有方案的活动和过程。人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性总体目标1、最高目标：促进人的开展070503352、根本目标：开发并有效运用人的潜能具体目标1、国家：2、劳动人事部门：3、教育部门：4、卫生医疗部门：5、企业：第二节人力资源开发人力资源开发的理论体系心理开发生理开发伦理开发：职业道德创新能力开发1.是企业竞争优势的根

21、本。2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件4.体系框架：条件建设体系硬件、软件；运营体系开发体系、鼓励体系、配置体系07050336教育开发1.重点是职业教育2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。08050335第三节 现代企业人力资源管理人力资源的一般特点时间性消费性创造性主观能动性现代人力资源管理的特征第三节 现代企业人力资源管理现代人力资源管理的根本原理同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。能位匹配原理：即人岗匹配。互补增值、协调优化原理：扬长

22、避短，团体协调。如西游记团队。效率优先、鼓励强化原理：强调效率，奖惩结合。公平竞争、相互促进原理：“三公原那么。动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。第三节 现代企业人力资源管理现代人力资源管理对象的特征根本特征即人的生理、心理、社会、道德的需要。动态特征员工鼓励：对鼓励的正确认识08050336员工的自我保护机制：管理者该如何对待员工的成熟与开展：动态管理第三节 现代企业人力资源管理第三节 现代企业人力资源管理企业人力资源管理的五种职能：1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔2.保持：鼓励与“保健3.开展：教育、培训、培养4.评价：考核5.调整：人员的变动人力资源管理的三大基石与两种技

23、术三大基石四定：定编、定岗、定员、定额员工的绩效管理：方案、检测、沟通、考评、诊断、应用08050231员工技能开发：教育、培养、训练两种技术测量技术工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级人员素质测评：定量、定性相结合。第三节 现代企业人力资源管理( )是人力资源开发的最高目标。(A)人的开展 (B)社会开展 (C)企业开展 (D)组织开展( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力鼓励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反响型 (D)以人为中心现代

24、人力资源管理的内容应( )。 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上现代人力资源管理是( ) (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 人力资源开发日标的整体性不包括( ) (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性员工鼓励的特点不包括()。(A)任何一种鼓励方法不是万能的 (B)鼓励不一定到达满意效果(C)员工做出相应反响需要一定时间 (D)鼓励不定会产生直接反响( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具.(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析 (D)岗位分类分级基于“经济人假说的管理是运用 来调动人的积极性。 ( A )物质刺激 ( B