第二章人力资源管理理论

1、1第二章第二章 人力资源管理理论人力资源管理理论Theories in Human Resource Management2n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n人性假设理论、人力资本理论和人的人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次需要层次n工作生活质量工作生活质量n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理3n一位职业经理人形容传统人事管理与人力资一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：源管理的区别：n-传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃传统人事管理把人看作蜡烛，

2、不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；n-人力资源管理把人看作蓄电池，可以不人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。的双赢目标。人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别4人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别 传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理管理的重心管理的重心以工作为中心，将人以工作为中心，将人视为成本视为成本以人为中心，将人以人为中心，

3、将人视为宝贵的资源视为宝贵的资源在企业中的地在企业中的地位位职能部门，属执行层职能部门，属执行层战略管理部门，决战略管理部门，决策层策层管理活动的性管理活动的性质质具体的、操作性强的具体的、操作性强的战略性、高附加值战略性、高附加值的的管理模式管理模式被动反应式被动反应式主动开发式主动开发式管理的对象管理的对象劳动力劳动力知识型员工知识型员工5管理方法管理方法孤立的静态管理孤立的静态管理全过程的动态管理全过程的动态管理管理手段管理手段应用型和压榨型应用型和压榨型开发型和挖掘型开发型和挖掘型管理内容管理内容注重结果的管理注重结果的管理即注重结果又注重过程即注重结果又注重过程的管理的管理管理者角色

4、管理者角色专职管理者专职管理者全体管理者全体管理者管理目标管理目标提高工作效率和经提高工作效率和经济效益济效益提高工作效率和经济效提高工作效率和经济效益的同时，提高员工的益的同时，提高员工的工作生活质量工作生活质量人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别6n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n人性假设理论、人力资本理论和人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次人的需要层次n工作生活质量工作生活质量n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原人力资源管理的基本原7人力资源管理的执行者人力资

5、源管理的执行者n直线领导处于人力资源管理的第一直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。力资源管理者。n人力资源经理起后勤性、顾问性的人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。作用。8直线经理的工作直线经理的工作n提供工作说明书，提出招聘条件；作出提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策招聘决策n指导员工改善绩效指导员工改善绩效n执行对下属的考核执行对下属的考核n决定给下属的奖励决定给下属的奖励n执行工作的组织和保障执行工作的组织和保障9人力资源部门的工作人力资源部门的工作n开展招聘活动并对应征者进行初步筛选开展招聘活动并对应征者进行初

6、步筛选n运作培训及生涯设计活动运作培训及生涯设计活动n开发绩效考核的工具，保存记录开发绩效考核的工具，保存记录n开发员工福利项目开发员工福利项目n进行薪金调查，制定薪酬政策进行薪金调查，制定薪酬政策n调查、研究员工士气、保护等方面的问题调查、研究员工士气、保护等方面的问题10人力资源部门的作用人力资源部门的作用n将人力资源管理与经营联系起来将人力资源管理与经营联系起来n为直线经理的人力资源管理活动服务为直线经理的人力资源管理活动服务n保证企业人力资源方面各项工作的公平合保证企业人力资源方面各项工作的公平合理理n研究企业人力资源政策研究企业人力资源政策n为企业人力资源的竞争力而开展培训等工为企业

7、人力资源的竞争力而开展培训等工作作11n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n人性假设理论、人力资本理论和人人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次的需要层次n工作生活质量工作生活质量n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理12一、人性假设理论一、人性假设理论n“经济人经济人”（Rational-economic man）假设假设n“社会人社会人”（Social man）假设假设n“自我实现人自我实现人”（Self-actualizing man）假设假设n“复杂人复杂人”（C

8、omplex man）假设假设n“学习型人学习型人”（Learning man）假设假设131. “经济人经济人”假设假设 n“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；（3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革；（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；（6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。n与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施n （1）只注重对工作任务的管理；n （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法；n （3）管理工

9、作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。 14人性假设理论：人性假设理论：经济人假设经济人假设工作为收入工作为收入看着才投入看着才投入总想少干活总想少干活还是不满足还是不满足152. “社会人社会人”假设假设n“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点 传统管理把人假设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是是不完全的，人应该是社会人，即除了物不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。会需求为主要动机的。 16n与与“社会人社会人”假设相对应的管理

10、措施假设相对应的管理措施n （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；把注意的重点放在员工的需求上；n （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；归属感和整体感；n （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；奖励为辅的奖励制度；n （4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导题的处理，而应注重人际关系的处理，还

11、应在领导与员工之间起到联络的作用；与员工之间起到联络的作用；n （5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。 2. “社会人社会人”假设假设17人性假设理论：人性假设理论：社会人假设社会人假设金钱虽可贵金钱虽可贵友谊价更高友谊价更高工作太无聊工作太无聊我去找同道我去找同道183. “自我实现人自我实现人”假设假设n“自我实现人自我实现人”假设的主要观点假设的主要观点n （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的

12、。作的。n （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。n （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。n （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现在这些报酬中，最主要的不是

13、金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。需要的满足。n （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。n （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。结合。 19n与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施n （1）管理的重点又从人际关系转移

14、到工作环境上来，）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。分发挥自己的潜能和能力，实现自我。n （2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。需求，分配其富有意义和挑战性的工作。n （3）奖励制度从外在激励转为内在激励。）奖励制度从外在激励转为内在激励。n （4）实行的是保证员工充分发挥自己才

15、能和积极性）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合起来。等，使个人需要与组织目标结合起来。3. “自我实现人自我实现人”假设假设20人性假设理论：人性假设理论：214. “复杂人复杂人”假设假设n“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点n （1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。也因时、因地、因

16、所处情境而异。n （2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式。n （3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。不同部门工作，会产生不同的动机模式。n （4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据

17、员工的个别差式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。 22n与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施n（1）采用不同的组织形式提高管理效率。应）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 n（2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。的领导方式，以提高管理效率。n（3）根据员工需要、动机、

18、能力、个性的不）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。同，采用不同的激励措施。4. “复杂人复杂人”假设假设23人性假设理论：人性假设理论：复杂人假设复杂人假设n日裔美国管理学家威廉日裔美国管理学家威廉大内从大内从1973年开始专门年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，在其的经验，在其1981年出版的年出版的Z理论理论一书中提一书中提出出Z理论，理论， “民主管理民主管理”。其研究的内容为人与。其研究的内容为人与企业、人与工作的关系，企业文化理论也是这种企业、人与工作的关系，企业文化理论也是这种研究的一项重大成

19、果。在研究的一项重大成果。在Z理论的研究过程中，大理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进研究。内选择了日、美两国的一些典型企业进研究。 Z理论理论认为，企业的成功离不开信任、敏感与亲密，认为，企业的成功离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行。行。5. Z理论25中国人性假设理论：中国人性假设理论：性恶论性恶论 若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 荀 子26中国人性假设理论中国人性假设理论：性善论性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之

20、心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 孟 子27中国人性假设理论中国人性假设理论：流水人性流水人性n性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。犹水之无分于东西也。 告不害告不害28中国人性假设理论：中国人性假设理论：自立论自立论n把各人的天赋良能发挥到十分圆满把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人人各用其所长，自动的创造进化，合

21、起来便成人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。强固的国家、进步的社会。 梁启超梁启超29二、人力资本理论二、人力资本理论n人力资本的概念人力资本的概念n人力资本的特征人力资本的特征n现代人力资本理论的现代人力资本理论的主要观点主要观点30n所谓所谓人力资本人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。力、知识、技能及体能的总和。n这个定义包含以下几层意思：这个定义包含以下几层意思：（1）人力资本是活的资本，表现为人的智能

22、（智力、知识和技能）和体能。（2）智能是人力资本的实质内涵。（3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。 （4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。（5）人力资本内含一定的经济关系。 1人力资本的概念人力资本的概念 312人力资本的特征人力资本的特征 n人力资本具有与人体的不可分离性。人力资本具有与人体的不可分离性。n人力资本具有无形性。人力资本具有无形性。n人力资本具有时效性。人力资本具有时效性。n人力资本具有收益递增性。人力资本具有收益递增性。n人力资本具有无限的潜在的创造性。人力

23、资本具有无限的潜在的创造性。n人力资本具有累计性。人力资本具有累计性。n人力资本具有个体差异性。人力资本具有个体差异性。323现代人力资本理论的主要观点现代人力资本理论的主要观点 n资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。身体上的人力资本。n人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。资收益率。n并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。资源

24、才是一切资源中头等重要的资源。n人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。n既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。会，其投资必然有收益。33三、人本管理理论三、人本管理理论n人本管理的内涵人本管理的内涵n人本管理的基本原则人本管理的基本原则34.人本管理的内涵人本管理的内涵 n所谓所谓人本管理人本管理，是指以人的全面的、自在的，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导人自我管理为基础，以组织共同愿景为

25、指导的一整套管理模式。的一整套管理模式。n这一定义包含以下这一定义包含以下4层意思：层意思：n （1）注重个性化发展；）注重个性化发展；n （2）强调对员工的引导；）强调对员工的引导；n （3）主张环境创设；）主张环境创设；n （4）实现人与组织的共同成长。）实现人与组织的共同成长。 35.人本管理的基本原则人本管理的基本原则n人的管理第一原则人的管理第一原则n个体差异原则个体差异原则n科学管理的原则科学管理的原则n要素有用原则要素有用原则n激励强化原则激励强化原则n教育培训原则教育培训原则 36四、人的需要层次四、人的需要层次马斯洛马斯洛社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要尊重需

26、要尊重需要马斯洛提出的人的需要的马斯洛提出的人的需要的5个层次个层次自我实现需要自我实现需要37人的需要层次人的需要层次马斯洛马斯洛n需要是天生的，内在的，下意识存在的。需要是天生的，内在的，下意识存在的。n人们常常是五种需要同时存在，只是各自人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。n人的需要遵循递进规律，在较低层次的需人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。不会很大，更不会成为主导的需要。n需要产生动机，动机导致行为。需要

27、产生动机，动机导致行为。38人的需要层次人的需要层次奥尔德弗奥尔德弗ERG生存的需要生存的需要相互关系和谐的需要相互关系和谐的需要成长的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth39人的需要层次人的需要层次奥尔德弗奥尔德弗ERGn这些需要不完全是天生的。需要建立在满足这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。上升的基础上。说：较高的需要得不到满足时，人说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。们把欲望放在较低的需要上。n需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要有时还可以有一个以

28、上的需要。40麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论n归归 属属n权权 力力n成成 就就41动机理论的比较动机理论的比较自我实现自我实现尊尊 重重归属感、归属感、亲亲 情情安安 全全生生 存存马斯洛马斯洛自我实现自我实现成就认可成就认可人际关系人际关系工作安全工作安全工作条件工作条件与待遇与待遇赫兹伯格赫兹伯格成长成长和谐和谐生存生存奥尔德弗奥尔德弗成成 就就权权 力力归归 属属麦克雷兰麦克雷兰高级高级需要需要基本基本需要需要激励激励因素因素保健保健因素因素42马克思主义关于人的理论马克思主义关于人的理论人类必须首先吃、穿、住，然后人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。才能从事

29、政治的、宗教的活动。人的本质并不是单个人所固有的人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。的总和。n思维属性：辩证的思维思维属性：辩证的思维正因为它是以概正因为它是以概念本性的研究为前提念本性的研究为前提只对于人才是可能只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。能的。43中国人的特点中国人的特点一家之言一家之言44n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n人性假设理论和人的需要

30、层次人性假设理论和人的需要层次n工作生活质量工作生活质量n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理45工作生活质量的内涵工作生活质量的内涵1 一种值得去做的工作。一种值得去做的工作。2 安全无虑的工作条件。安全无虑的工作条件。3 足够的薪资与福利。足够的薪资与福利。4 有保障的就业状态。有保障的就业状态。5 充分的工作指导。充分的工作指导。6 工作绩效反馈。工作绩效反馈。7 在工作中学习和发展的机会。在工作中学习和发展的机会。8 增长才干的机会。增长才干的机会。9 积极的社会环境。积极的社会环境。10公正公平的交往。公正公平的交往。46工作

31、生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资源管理n招聘：增强吸引力，降低离职率招聘：增强吸引力，降低离职率n工作分析：为提高工作分析：为提高QWL而进行改进而进行改进n培训：提供提高机会，减少培训费用培训：提供提高机会，减少培训费用n考核：公平合理考核：公平合理n福利：在同样的花费下达到更大的满意福利：在同样的花费下达到更大的满意n劳动保护：积极配合，减少事故劳动保护：积极配合，减少事故47提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径n把员工利益放在首位把员工利益放在首位n实行民主管理实行民主管理n畅通信息沟通渠道畅通信息沟通渠道n建立建立QWL小组小组n工作环境设计科学化工作环境设计科学化4

32、8n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n工作生活质量工作生活质量n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理49中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于人才标准关于人才标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。才者，德之资也，德者，才之帅也。”n关于人才素质关于人才素质： 孙子兵法孙子兵法：“将者，智信仁勇

33、严也。将者，智信仁勇严也。” 论语论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。不惧。”50中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于识人之技：关于识人之技：“问之以是非而观其志，问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变，穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识，资之以计谋而观其识， 告之以祸难而观其勇，告之以祸难而观其勇， 醉之以酒而观其性，醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉，临之以利而观其廉， 期之以事而观其信。期之以事而观其信。”51中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于人才环境关于人才环境： 王安石：风俗之变，迁染民志，关之

34、盛衰王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。防意如防城，胜惑即胜敌。”n关于用人之道关于用人之道：王安石：王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向一人之身，才有长短，取其长则不向其短。其短。”52中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例53n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的

35、基本原理54人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。n要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。工作对他合适，都能成为第一流的工人。n激励强化：潜能发挥的程度取决于激励激励强化：潜能发挥的程度取决于激励n互补增值：互补增值：1+12n同素异构：同素异构：一盘散沙一盘散沙vs.电脑电脑55人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n个体差异：用人之长，容人之短个体差异：用人之长，容人之短n能级层序：能级层序：彼得原理彼得原理n公平竞争：公平

36、竞争：赛马不相马赛马不相马n文化凝聚：文化凝聚：“以厂为家，以厂为校以厂为家，以厂为校”n动态适应：人与事的矛盾是永远存在的动态适应：人与事的矛盾是永远存在的n信息催化：信息催化：网络时代的知识与信息是生产力网络时代的知识与信息是生产力n观念导向：人自身的观念起着非常重要作用观念导向：人自身的观念起着非常重要作用n管理学家管理学家劳伦斯劳伦斯彼得彼得从大量失败从大量失败案例案例中总中总结出一条结出一条原理原理：“在一个等级制度中，每个雇在一个等级制度中，每个雇员都倾向于上升到不能称职的地位。员都倾向于上升到不能称职的地位。”每一个每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升职工最终都将达到彼

37、得高地，在该处他的提升商数商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的地，有两种方法。其一，是上面的“拉动拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的自我的“推动推动”，即自我训练和进步等，而前，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。者是被普遍采用的。 56n关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说： n给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你

38、自己的了。 n兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处n每个人可以参加预赛，半决赛，决赛，但进每个人可以参加预赛，半决赛，决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛入新的领域时必须重新参加该领域的预赛5758人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人在企业中是第一重要的人在企业中是第一重要

39、的。每个人都各有长处，又互。每个人都各有长处，又互不相同。所以不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的

40、效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。n n人力资源管理小故事（不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事）人力资源管理小故事（不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事）n 著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。在吴士宏努力向上的著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人

41、。在吴士宏努力向上的过程中，以她初次到过程中，以她初次到IBM面试那段最为精彩。面试那段最为精彩。 当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起胆子到了起胆子到了IBM来应聘。来应聘。 那是那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。 两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也

42、很顺利。最后，主考官问她：后，主考官问她：“你会不会打字？你会不会打字？” “会！会！”吴士宏条件反射般地说。吴士宏条件反射般地说。 “那么你一分钟能打多少？那么你一分钟能打多少？” “您的要求是多少？您的要求是多少？” 主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场并没有打字机，果然考官说下次再考打字。并没有打字机，果然考官说下次再考打字。 59n 实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束，她飞也似地跑了出动，找亲友借了，她飞也似地跑了出动，找亲友借了170元买元买了一台打字

43、机，没日没夜地敲打了一星期，双了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹般达到了考官说的那个专业水准。过了好几个般达到了考官说的那个专业水准。过了好几个月她才还清了那笔债务，但公司也一直没有考月她才还清了那笔债务，但公司也一直没有考过她的打字功夫。过她的打字功夫。 吴士宏的传奇从此开始。吴士宏的传奇从此开始。60n 美国职业篮球协会最佳新秀杰森美国职业篮球协会最佳新秀杰森基德，谈到基德，谈到自己成功的历程时说：自己成功的历程时说：“小时候，父亲常常带小时候，父亲常常带我去打保龄球。我打得不好，总是找借口解释我去打保龄

44、球。我打得不好，总是找借口解释自己为什么打不好，而不是去找原因。父亲就自己为什么打不好，而不是去找原因。父亲就对我说：对我说：别再找借口了，这不是理由你保龄别再找借口了，这不是理由你保龄球打不好是因为你不练习。球打不好是因为你不练习。他说得对，现在他说得对，现在我一发现自己的缺点便努力改正，决不找借口我一发现自己的缺点便努力改正，决不找借口搪塞搪塞61n生活中，我们经常可以碰到类似情况，遇到一些自己生活中，我们经常可以碰到类似情况，遇到一些自己不愿干或不想干的事情，找个理由替自己推脱不愿干或不想干的事情，找个理由替自己推脱没有没有时间；看到一些成功人士的事例，想到自己一事无成时间；看到一些成功人士的事例，想到自己一事无成，找个理由自我安慰，找个理由自我安慰别人的机遇好，而自己不走运别人的机遇好，而自己不走运如果我们真的想做一件事，想得食不甘味，夜不如果我们真的想做一件事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定会去做，而且一定会做好。读过某报的能寐，就一定会去做，而且一定会做好。读过某报的一篇人物专访一位名气颇大的律师，其钢琴弹得不亚一篇人物专访一位名气颇大的律师，其钢琴弹得不亚于专业水准，接受采访时记者问他：于专业水准，接受采访时记者问他：“业务