广西大学MBA人力资源管理第五讲工作分析与岗位说明书

1、2022-7-412022-7-41 v明了为什么说岗位分析是人力资源管理活动的基石; v了解岗位分析所要收集的信息类型; v掌握常见的岗位分析信息收集的方法; v了解岗位说明书的构成; v明了岗位分析与岗位设计以及岗位评价的关系; 2022-7-41思考问题如果一个部门总是开会,你的直观判断是什么?_请举出两个以上的答案1.权力交叉或权力重叠2.权力真空以下案例又说明了什么呢?2022-7-41工作分析一则案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析

2、Human Resource Management 2022-7-41什么是工作分析?体检的直接结果是？诊断报告。岗位分析也称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、工作职责、任务、内容内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。岗位分析的结果是：岗位说明书或工作说明书或职务说明书；岗位规范或工作规范或职务规范2022-7-41（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结

3、构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求2022-7-412、岗位分析的其余三个问题第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样

4、的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；Human Resource Management 2022-7-41岗位分析与其他人力资源管理岗位分析与其他人力资源管理2022-7-41岗位分析模型2022-7-41高屋建瓴来认识工作组织战略业务流程组织结构工作岗位技术环境竞争态势顾客需求市场定位战略选择低成本创新歧异化为实现组织战略，运营过程如何安排，投入产出如何设计集权化分权化部门化（职能部门化还是事业部部门化工作岗位履行什么职责2022-7-41工作流程组织结构与工作性质职能部门化 工作界定狭窄 高度专业化 人们独立完成工作 几乎没有协作 工作计划没有决策权事业部部门化 工作界定宽泛 全面化 以

5、团队形式完成工作 协作是关键 拥有较大决策权2022-7-41通过对工作信息进行收集与分析，从而为组织人力资源管理活动奠定基础或提供输入方法简单实用、对工作的本质涉足较浅；任务（task）是工作分析的最基本层次动作与时间研究，其任务是改进工作方法和制定劳动定额方法复杂、耗时，需对工作进行深入探察；工作要素是工作分析的最基本层次工作分析工作分析 VS 动时研究动时研究2022-7-41岗位分析中的几个概念岗位分析中的几个概念任务（Task）指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如拨通一个电话；职责（Duty）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，如联系某个人；

6、职位（Position）是在一个特定组织中，一项或多项职责落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位； 一个组织的职位数量=一个组织的员工数量工作（Job）是由职责相同的一组职位构成定义来源：美国劳工部2022-7-41岗位分析中的几个概念岗位分析中的几个概念工作族（Job Family）是由两个或两个以上相似的工作组成的工作体系，工作族与职系同义；职业（Occupation）指的是不同的组织中相似的工作构成的工作属性；工作是就特定组织而言的，职业是跨组织的；职业生涯（Career）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业定义来源：美国劳工部2022-7-41职业职业职业运动员职业足

7、球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位岗位分析中的术语岗位分析中的术语2022-7-41岗位分析的意义和作用岗位分析的意义和作用&通过岗位分析的结果岗位说明书建立了岗位任职者与主管间的沟通，使双方明确了在完成组织目标中所扮演的角色；&界定组织的基本期望和岗位的特定责任；实现组织的规范化管理；&为招聘筛选活动提供所雇佣人员的任职资格；&为工作评价提供基础。岗位分析所涉及到工作的责任大小、工作繁简程度、有无危险性或不确定性以及所需知识程度不同，为设计薪酬体系提供支持

8、&形成绩效评价的基础。岗位分析与绩效评价的关系：岗位分析指明工作的标准(what standards)，而绩效评价旨在考察完成的效果（how well)2022-7-41美国著名行政管理学家怀特称：“人事管理建立在工作分析和科学用人这两个基础之上，并将工作分析比喻为人力资源管理的“基石”土地受到了适当的耕耘，种子才可能开花结果；同样的道理，有工作分析作为土壤，人力资源管理实践的果实才会出现。 -Lawrence S. Kleiman 2022-7-41什么情况下需要做岗位分析什么情况下需要做岗位分析新组织、新工作产生；组织机构和工作流程变革或调整；新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发

9、生重大变化；缺乏明确的、完善的工作指导说明；工作评价你能想到的其他情况你能想到的其他情况？2022-7-41组织没有正式的HRP，以经理人员和人力资源管理人员的个人经验为依据；招聘员工时，很难确定用人标准；人才使用出现学非所用，用非所学现象员工抱怨工作负荷大，或工作负荷小，即出现小马拉大车或大马拉小车现象；考核项目主观性强，考核内容不focusfocus工作内容；员工晋升阶梯及相对应的能力要求不清晰；培训过程中，培训需求分析差，供需差异大；培训效果（尤其是绩效层面）差；2022-7-41%员工需要做什么？(what activities)%工作将在什么时间完成？(when)%工作在哪里完成？w

10、here-working condition%员工如何完成工作？How? Machine tools %为什么要完成此项工作？(why)%谁来完成此项工作？Who?2022-7-41可能的信息来源（可能的信息来源（SME）工作执行者管理监督者顾客职业名称词典（DOT、中华人民共和国职业大典）其他组织相同岗位的工作说明书其他？2022-7-41工作分析程序-一个理论模型 2022-7-41介绍几种常见的工作分析方法2022-7-41分析法2022-7-41一、工作参与法可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求观察、记录与核实工作负荷与工作条件观察、记录、分析工作流程及工

11、作方法，找出不合理之处适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者2022-7-41二、访谈法（二、访谈法（Interview）O个别访谈法(individual interview)O集体访谈法(group interview)O主管访谈法(supervisor interview)2022-7-41一种相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广；通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；信息失真-害怕效率革命而带来薪酬变化打断

12、被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真2022-7-41v所提问题和职务分析的目的有关v职务分析人员语言表达要清楚、含义准确v所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄v所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围v所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私2022-7-41预先准备访谈提纲；与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）访谈中应该避免使用生僻的专业词汇访谈者应只能被动地接受信息 就工作问题与员工有不同意见，

13、不要与员工争论 员工对组织或主管有抱怨，也不要介入 不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣 不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；2022-7-41o访谈法是一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；o访谈法也常常作为其他信息收集方法的辅助，如问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等等；o因为访谈法本身也有很多缺点，如运用不当等，所以访谈法本身也不能作为工作分析的唯一方法2022-7-41三、问卷调查法三、问卷调查法能够从众

14、多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形结构化问卷所得到的结果可由计算机处理n问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高n单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解n可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量2022-7-41被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察（可观察的是行为和结果而不能是思维活动）因此它适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被

15、观察者的工作，否则可能引起霍桑效应对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得观察前要有详细的观察提纲可以采用瞬间观察，也可以定时观察2022-7-41五、工作日志法（工作写实之一）若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息前期直接成本小但信息较凌乱，整理工作复杂加大员工工作的负担也存在夸大自己工作重要性的倾向2022-7-41六、关键事件法（CIT）收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以

16、反映特别有效和特别无效的工作行为收集、概括、分类“关键性事件和行为”需要专业人员与时间；它没有提供对工作全方位的描述和探察，因此它主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工方面（如，如何有效地完成工作）2022-7-41销售工作的15种关键行为善于把握客户定货信息和市场信息；密切注意市场需求的瞬间变化；善于与销售部门的管理人员交流信息；善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息；对上级和客户忠诚，讲信用；能够说到做到；坚持为客户服务，了解和满足客户的要求；积极收集产品的售后反馈信息；向客户宣传企业的其他产品；积极扩大企业的销售额及市场占有率；不断掌握

17、新的销售技术和方法；在新的销售途径方面有创新精神；维护公司形象，树立企业良好声誉；结清帐目；工作态度积极主动。2022-7-41岗位分析所坚持的原则岗位分析所坚持的原则客观性（准确）科学性实用性变动性 时间因素 技术因素 组织因素 情景因素v对工作进行深入细致的调查与研究，不能想当然v抓住工作的本质特性去分析，以科学的态度、选择科学的调查方法v根据管理用途不同，选择说明书的内容繁简等；在成本与实用性间进行平衡v监控影响工作变动的因素，及时进行变动和再分析2022-7-41 岗位说明书与岗位规范岗位说明书 岗位说明书又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、

18、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为（1）让员工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据。Human Resource Management 2022-7-41图43岗位说明的基本内容基本内容工作识别工作编号工作概要工作关系工作职责工作条件与工作环境工作身份工作名称工作活动内容工作权限工作结果所属工作部门直接上级职位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间工作产所 工作环境危 职业病 工作时间 工作均衡性 工作环境舒适程度Human Resource Management 2022-7-41

19、2工作（岗位）标识2工作概述2工作职责2与其他工作（岗位）关系（所施监督与所受监督）2工作权限2工作业绩标准2工作条件2任职规范2022-7-41 岗位名称（规范化、系统化、明朗化） 岗位编码 分析日期 编制人 批准人 所在部门、工厂、事业部 直接上司头衔及姓名 岗位评级2022-7-41它用以回答“为什么这个岗位存在？”描述整体工作的本质列举重要的功能或活动例如：材料供应经理的工作概述为：“为生产线所需要的材料进行经济采购，并对其运输、保管和发送分配活动进行管理”2022-7-41岗位关系岗位关系(Relationships)-以以HR经理为例经理为例组织内岗位关系所受监督：负责员工关系的副

20、总裁所施监督：HR职员、员工关系主管、一位秘书同级关系：所有部门经理组织外：人才市场、市工会、人事代理机构、猎头公司2022-7-41工作职责工作职责工作内容承担的责任通常以动词开头，如“接受、执行、负责、建立、装配等”一般按照工作的重要性和发生频率高低以及时间序列，用一句话或几句话来描述2022-7-41工作权限工作权限(Authority)对人、财、物的控制权、处置权、决策权、建议权等如：批准购买材料金额最多5000元、事假批准权、提高工资建议权、面试、雇佣新员工的权力2022-7-41工作业绩标准工作业绩标准如：所有接收的发票应在同一工作日内张贴平均每月投递错误不能多于3次工作组每天生产

21、产品的数量不能少于420件每天早晨打开员工建议箱，处理员工建议n工作条件工作条件噪音水平、危险条件、高温、湿度大等等2022-7-41 销售部经理岗位描述职务名称：销售部经理 所属部门：销售部职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：1、对外沟通、展示、讲演2、配合技术人员进行售前技术咨询3、作实施计划建议书4、进行商务谈判5、监督售后技术支持服务6、对销售部进行管理衡量标准：1、本人的销售业绩2、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求实例一2

22、022-7-41 招聘专员的职务描述职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：1、制订和执行企业的招聘计划2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划2、执行企业招聘计划3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4、制订招聘工作流程5、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员的材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才数据库9、完成直属上司交办的所有工作任务衡量标准1、

23、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况 实例二2022-7-41职 务：发货员部 门：货品收发部门地 点：仓库 C 大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花 70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单

24、上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车。二、花 15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3. 打印五花八门的表格和标签；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触

25、。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。岗位说明书岗位说明书示例示例2022-7-41岗位说明书岗位说明书示例示例部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项1. 人员招募与训练2. 人事资料登记与整理3. 人事资料统计4. 员工请假、考勤管理5. 人事管理规章草拟6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7. 员工保险加退保与理赔事宜8. 文体活动与员工福利事项办理9. 员工各种证明、证书的核发10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮

26、、管理11. 办公环境安全及卫生管理工作12. 公司文书、信件等的收发事宜13. 书报杂志的订购与管理14. 接待来访人员职务资格：1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。3. 现任分类职位七职等以上。4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5. 男性为佳，女性亦可。2022-7-41n选择一个同伴。选择一个同伴。n确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。n就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工

27、作日。v您管理哪些人？v您归谁管？v您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练练 习习2022-7-41岗位规范岗位规范岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。一般员工：身体素质、心理素质、知识经验、职业道德。管理人员：

28、知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。应知、应会。2022-7-41岗位（任职）规范岗位（任职）规范vKSAOs是指在某一特定工作岗位取得良好绩效所需要的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)以及其它个人特征(Other personal characteristics)v知识（K）是指为了成功完成某项任务而必须掌握的事实性或程序性信息，如警官履行职责时所应该知道的法律程序知识；v技能（S）指的是一个人在完成某项特定工作任务方面所具备的熟练水平；如驾驶汽车或操作计算机；技能可以被划分为心智方面技能（如报告的撰写）和身体方面技能（如操作机床）两部分；技能反映

29、一个人现有的绩效水平，一般是指完成习得性机器任务的能力；相比较而言，能力（A）反映开发某项技能的才能2022-7-41岗位任职规范岗位任职规范v能力（A）指的是一个人所拥有的比较通用的且具持久性的才能，是学习一项技能（S）的才能，如感知能力是学习心智技能的一项能力v其他个人特征（O）是指个人的一些特点。如个体适应环境方面的意愿/能力（如忍受单调乏味的能力、加班（夜班）工作的意愿、友善地对待他人的意愿）或者特质（如机智、果断、关心他人、客观、工作伦理等），也包括态度、信仰、个性特征、性情、和价值观2022-7-41 招聘专员的任职资格职务名称：职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码职务

30、代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务直接上级职务：人力资源部经理一、一、知识和技能要求知识和技能要求1、学历要求：本科及以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平：达到国家四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安

31、排得井井有条三、综合素质三、综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月2022-7-41v工作分析关注的是岗位而不是人；v工作分析收集的是“工作是什么样子的？”工作设计关注是“工作应该怎样才能对让任职者满意？”v岗位任职资格一般描述的是最低标准；v通用型工作说明书和系统型工作说明书（灵活性与法律要求）v工作分析与工作研究（动时研究）2022-7-41回顾：目标是否达成？问题？v明了为什么说工作分析

32、是人力资源管理活动的基石; v了解工作分析所要收集的信息类型; v掌握常见的工作分析信息收集的方法; v了解工作说明书的构成; v明了工作分析与工作设计以及工作评价的关系; 2022-7-41小案例小案例2022-7-412022-7-412022-7-41岗位评价的含义岗位评价的含义岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是在岗位分析的基础上，对各个岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需要的资格条件等进行评价，以确定岗位相对价值的过程。1.人力资源部负责岗位评价项目的管理和实施。2.专门的人力资源顾问机构负责进行评价。2022-7-41岗位评价岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客

33、观衡量标准，对岗位在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。方面进行系统评比与估价。n中心是“事”而非人。n是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。2022-7-41n对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。n使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。n为企业岗位归级列等奠定基础。n为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作作 用用2022-7-41步步 骤骤n 按工作性质将企业的全部岗位分类n 收集有关岗位的各种信息n

34、制定具体工作计划，确定详细实施方案。n 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。n 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。n 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。n 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n 全面总结。2022-7-411. 岗位名称、编码。2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如

35、何？产生的原因是什么？5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：l 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？l 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？l 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？l 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在

36、哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？l 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息2022-7-41l 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如

37、何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.

38、 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息2022-7-41岗位评价的方法岗位评价的方法n序列法n分类法（排列法的改进）n评分法n因素比较法2022-7-41由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总

39、，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。序列法序列法步步 骤骤2022-7-41序列法序列法n 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。n 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n 评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业问问 题题适适 用用2022-7-41分类法分类法1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4. 明确规定各档次岗