企业薪酬管理与设计

1、1企业薪酬管理与设计企业薪酬管理与设计管理咨询部管理咨询部 秦大振秦大振2企业薪酬管理与设计企业薪酬管理与设计企业薪资问题企业薪资问题解决的好坏解决的好坏取决于？取决于？薪资设计是否薪资设计是否合理？合理？企业是否有有效的企业是否有有效的薪资体系和制度？薪资体系和制度？3企业薪酬管理与设计企业薪酬管理与设计一一. .概述概述二二. .常见的薪酬模式常见的薪酬模式三三. .目前流行的薪酬设计理念目前流行的薪酬设计理念四四.3E.3E薪酬体系设计薪酬体系设计五五. .薪酬沟通薪酬沟通4一.概述薪酬的概念薪酬的概念 薪酬（薪酬（CompensationCompensation）是企业对其）是企业对其

2、员工（包括企业高层管理人员）给企业员工（包括企业高层管理人员）给企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给相应的报酬或答谢造所付给相应的报酬或答谢。5薪酬的构成薪酬的构成报报 酬酬现金现金非现金非现金直接的直接的基本基本工资工资业绩业绩奖金奖金股权股权红利红利各种各种津贴津贴间接的间接的保险保险福利福利补助补助优惠优惠工作工作有 趣 的 工 作有 趣 的 工 作挑战性挑战性责任感责任感褒 奖 的 机 会褒 奖 的 机 会成就感成就感发展的机会发展的机会工作环境工作环境合理的政策合理的政策称

3、职的管理称职的管理意气相投的同事意气相投的同事恰当的社会地位标志恰当的社会地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性时间工作制弹性时间工作制缩减的周工作时数缩减的周工作时数共担工作共担工作便利的通讯便利的通讯6薪酬的目的薪酬的目的Compensation drives behaviour 薪酬推動行為薪酬推動行為吸引吸引加入加入Attract to join 保留保留 工作工作 营业目标营业目标Retainto work Business Goals激励激励改善机构绩效改善机构绩效Motivateto improve organizationperformance7薪酬构成要素及影响薪酬构成要素

4、及影响 Cash 现金现金 fixed pay 固定现金固定现金 fixed allowances 固定津贴固定津贴 variable or incentive pay 不固定现金或奖金不固定现金或奖金 deferred pay 延期现金延期现金( (长期激励长期激励) ) benefits 福利福利 perquisites 额外额外福利福利What motivates and what do not?有激励性/没激励性？8薪酬制度的原则薪酬制度的原则合法性合法性经济性经济性竞争性竞争性激励性激励性公平性公平性9二二. .常见的薪酬模式常见的薪酬模式在什么岗位拿什么钱（基于岗位）在什么岗位拿什

5、么钱（基于岗位）干多少拿多少（基于绩效）干多少拿多少（基于绩效）有多大本事拿多少钱（基于技能）有多大本事拿多少钱（基于技能）在市场上值多少钱就拿多少钱（基于市场）在市场上值多少钱就拿多少钱（基于市场）做多长时间拿多少钱（基于年功）做多长时间拿多少钱（基于年功）10三三. .目前流行的薪酬设计理念目前流行的薪酬设计理念1.1.薪点制薪点制2.3P2.3P薪酬薪酬3.3E3.3E薪酬薪酬11薪点制薪点制确定点因素确定点因素计算点值计算点值岗位评估岗位评估定级定薪定级定薪123P3P薪酬薪酬职位职位个人技能个人技能绩效绩效薪酬薪酬远见远见使命使命目标目标营业策略营业策略机构设置机构设置责任分配责任分

6、配职位说明职位说明技能技能 ( (知识、技巧和态度知识、技巧和态度) )技能差距技能差距133E3E薪酬薪酬外部公平外部公平External equityExternal equity3E3E薪酬薪酬内部公平内部公平Internal equityInternal equity个人公平个人公平Individual equityIndividual equity14四四.3E.3E薪酬体系设计薪酬体系设计公平的三个层次：公平的三个层次： 外部公平性外部公平性：同一行业或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相等；因为该职务对他们的知识、技能、经验的要求基本相同，他们的贡献也基本相同。 内部公平

7、性内部公平性：同一企业中不同职务的薪酬应正比于各自对企业的贡献，且比值相同，便为公平。 个人公平性个人公平性：同一企业中相同、相似岗位的薪酬应基本相同。15外部公平：外部公平： 甲企业：1500元/月 乙企业：1501元/月我来了！我来了！Good Bye!16内部公平：内部公平：甲岗位工资甲岗位工资/ /甲岗位价值甲岗位价值 乙岗位工资乙岗位工资/ /乙岗位价值乙岗位价值 清洁工清洁工 总经理总经理？17个人公平个人公平干同样多的活，干同样多的活，为什么他的为什么他的报酬比我多？报酬比我多？太不公平了！以后太不公平了！以后少干点，反正他拿少干点，反正他拿的比我多，多得多的比我多，多得多劳嘛！

8、劳嘛！A员工员工B员工员工不公平感，抱怨，沮丧，影响工作不公平感，抱怨，沮丧，影响工作183E3E薪资设计流程薪资设计流程岗位分析岗位分析岗位描述岗位描述岗位测评岗位测评岗位序列岗位序列薪酬调查数据薪酬调查数据 & 竞争性分析竞争性分析支付理念支付理念& 策略策略薪酬结构薪酬结构工薪调整工薪调整19岗位测评岗位测评 岗位测评：岗位测评：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。203E3E薪酬：岗位测评薪酬：岗位测评213E:3E:岗位测评岗位测评选择测评要素的标准：选择测评要素的标准：能广泛地用于能广泛地用于大多数岗位大多数岗位易

9、于分辩易于分辩及评估及评估能清晰划定能清晰划定不同层次不同层次能被员工和能被员工和管理层双方接受管理层双方接受相互独立相互独立而不重叠而不重叠一般不超过一般不超过7个因素个因素一般企业所有职位都采一般企业所有职位都采用相同因素用相同因素223E:岗位测评职位评价系统七因素的比重职位评价系统七因素的比重233E:岗位测评岗位测评因素示例：岗位测评因素示例：某服装集团公司岗位评估要素表某服装集团公司岗位评估要素表.doc.doc243E:3E:岗位测评岗位测评 253E:3E:编制职级图编制职级图26 3E: 3E:薪酬调查薪酬调查 定义：定义：薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获

10、得客观数据的过程。 273E:3E:薪酬报告示例薪酬报告示例283E:3E:市场薪酬数据的运用市场薪酬数据的运用Grade等级等级Q3Q1MedianPolicy Line公司定位线公司定位线Salary Survey工资调查工资调查293E:工资结构工资结构薪酬薪酬(货币价值货币价值)相对岗位价值相对岗位价值(例如例如:级别级别)eabdcfg政策线或薪资线政策线或薪资线Policy Line or Pay Linea: 最高值最高值 maximum worth lineb: 最小值最小值 minimum worth linea-b: 范围宽度或深度范围宽度或深度 range spread

11、or depthc-d: 重叠重叠 overlape,f,g 中位值中位值 midpointse-f,f-g: 中位值级差中位值级差 midpoints progression303E:工资结构工资结构级差确认基准：级差确认基准：初级岗位占初级岗位占10%10%15%15%中级岗位占中级岗位占20%20%25%25%高级岗位占高级岗位占30%30%40%40%等级宽度确定（等级宽度确定（Range spreadRange spread）：）： 根据组织的变化而变化根据组织的变化而变化 在与业绩有关的体系中薪资范围较宽在与业绩有关的体系中薪资范围较宽 根据岗位的等级变化而变化，如：根据岗位的等级

12、变化而变化，如： 生产型生产型/ /支持型企业：支持型企业：15152525 管理型管理型/ /专业型企业：专业型企业：25254040 高级管理岗位：高级管理岗位：40406060313E:工资结构工资结构重叠度要求：重叠度要求：重叠率重叠率=重叠宽度重叠宽度/该等级宽度该等级宽度重叠宽度重叠宽度等级宽度等级宽度 一般在一般在30%左右左右 不超过不超过50%323E:3E:薪酬策略薪酬策略企业战略企业战略适合适合人力资源设计人力资源设计执行执行333E:3E:薪酬策略薪酬策略IBM微软微软343E:3E:定薪策略定薪策略法务部法务部企业管理部企业管理部人力资源部人力资源部市场部市场部事业部事业部1文员文员2法务专员法务专员统计专员统计专员人事专员人事专员3薪资专员薪资专员3绩效专员绩效专员4环保专员环保专员招聘专员招聘专员硬件工程师硬件工程师5商务专员商务专员6企管专员企管专员78人资源经理人资源经理9法务经理法务经理事业经理事业经理10企管部经理企管部经理市场部经理市场部经理111235五五. .薪酬沟通薪酬沟通招聘中的薪酬谈判：招聘中的薪酬谈判：如何询问薪酬要求合理的砍价技术恰当的公司薪酬介绍36薪酬沟通：步骤薪酬沟通：步骤确定沟通目标确定沟通目标搜集相关信息搜集相关信息举行沟通