宝山钢铁股份有限公司人力资源开发(培训)投入产出分析

1、宝山钢铁股份有限公司人力资源开发（培训）投入产出分析报告的基本框架第一部分：培训评估理论与企业实践综述 主要介绍对培训评估的理论研究趋势以及企业管理者培训评估的实践，介绍了本报告的评估观点。第二部分：宝钢股份有限公司人力资源开发（培训）投入产出整体分析 该部分主要计算宝钢股份有限公司历年培训的收益率和贡献率，对培训的投入和产出进行总量上的评价和未来几年的产出预测。第三部分：宝钢股份有限公司厂部、班组、个人的培训、投入产出分析方法及实例说明 主要说明厂部、班组、个人的培训收益评估的方法，并以炼铁部、精轧班组以及钢管公司赖兴涛分别作为评估实例进行说明。 第四部分：宝钢股份有限公司培训存在的问题及优

2、化建议 主要结合收益评估和调查问卷分析宝钢股份有限公司现行的培训存在的问题，并提出优化培训的改善的建议。 第一部分：培训评估理论 和企业评估实践综述1、培训评估研究理论与趋势唐柯克帕屈克于1959年提出的四层次评估模型舍贝克和科恩的效用公式 收益分析与唐柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架 2、企业培训评估实践BP中国、上海贝尔 、摩托罗拉等评估3、我们的观点第二部分：宝钢股份有限公司人力资源开发（培训）投入产出整体评估 K：物质资本 L：人力资本 Y：企业价值Y=f（K，L）=K+K+L+L企业价值=投入物质资本+物质资本增加值+投入人力资本+劳动增加值企业价值的创造与积累KL生产过程K+

3、KL+L1、用于培训产出分析的基本思路3） 培训对企业劳动增加值创造原理人力资本投入企业价值 L=Y KKL 劳动增加值=企业价值人力资本投入的物质资本物质资本增加值2）劳动增加值的计算Y=F（K，L（T, R）培 训+招聘劳动增加值人力资本投资收益率=劳动增加值总量非培训人力资本+培训人力资本培训人力资本劳动增加值非培训人力资本+培训人力资本劳动增加值+资本增加值培训贡献率5）培训对宝钢发展贡献率计算4）人力资本投资收益率计算根据上述的分析思路，具体计算模型如下：假设人力资本投资收益率为Rh ，则上述思路可以用以下公式表示：HCtRhHCr（Rh-S）+L(Re-r)+CRe=N P HCt

4、：新增培训人力资本投入 HCr :新增非培训人力资本投入Rh ：人力资本投资收益率S ：员工工资率L ：新增负债Re ：物质资本回报率r : 资金成本 C ：实收资本新增NP：为宝钢企业利润新增 2、 培训效益评估的分析模型 对上述公式进行推导：HCtRhHCr（Rh-S）L(Rer) CRe =NPHCtRhHCr（Rh-S）LReLrCRe=NP HCtRhHCr（Rh-S）(L+C)ReLr =NP（HCtHCr）RhHCrS(TA2TA1)Re(L2L1)r =NP（HCtHCr）Rh= NP(L2L1)rHCrS(TA2TA1)ReRh = NP(L2L1)rHCrS(TA2TA1)

5、Re（HCtHCr）Rh= NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re（HCtHCr）Pt=HtRhE2：期末股东权益E1：期初股东权益C：实收资本新增HCr：新增非培训人力资本投入Rh：人力资本投资收益率S：员工工资率L2：期末负债L1：期初负债Re：物质资本回报率r ：资金成本TA2 ：期末总资产TA1 ：期初总资产Ht：培训人力资本Hr：非培训人力资本Pt：培训收益Ct：培训对价值贡献率 人力资本投资收益率：培训收益：培训对企业价值增长贡献率：Rh =NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)ReHCtHCrCt =HCtRhE2E1C培训投入产出计算表 培训人力资本

6、= 培训直接支出 + 培训间接费用培训直接支出包括： （1）为员工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用；（2）宝钢为员工培训提供师资和培训管理等其他劳务服务的费用；（3）为员工培训支付的相关差旅费用及补贴；（4）其他费用。培训间接费用投入包括：（1）企业为受训者支付的工资和其他各项福利收入；（2）企业因受训者参加学习而给企业带来的损失。 3、培训人力资本的计算 本课题研究的直接投入包括：1、按工资总额的1.5%计提的教育经费投入；2、出国培训的费用（教育经费的投入中未包括出国培训的费用）；3、教培中心为培训而发生的费用。其中第3项包括：（1）教培中心工资和各项福利支出；（2）固定资产折

7、旧费用；（3）其它费用，如：教培中心的差旅费、财务费用等。间接投入包括：1、员工整体的脱产培训期间的工资福利；2、接受出国培训期间的工资福利；3、接受外语培训者培训期间的工资福利。宝钢股份有限公司培训人力资本计算表非培训人力资本 =人力资本流入 人力资本流出人力资本流入=招聘员工人力资本核算标准人力资本流出=辞职员工人力资本核算标准人力资本计算标准表4、非培训人力资本的计算人力资本核算表项目98年99年2000年培训人力资本640000006412900164496347非培训人力资本1052176007018440037111000新增人力资本合计1116176001343134011016

8、073475、新增人力资本计算单位：元6、对各年利润的调整7、宝钢股份有限公司各年培训投入产出计算表宝钢集团公司98年培训投入产出计算表宝钢集团公司99年培训投入产出计算表宝钢股份公司2000年培训投入产出计算表假设培训的产出为Pt，则8.宝钢股份有限公司2001-2006年度培训投入产出预测NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)ReHCtHCrHCt Pt HCt Rh 9、宝钢股份有限公司2001-2006年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司2001年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司2002年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司2003年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司200

9、4年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司2005年培训投入产出预测计算表宝钢股份公司2006年培训投入产出预测计算表第三部分：宝钢股份有限公司厂部、班组和个人培训投入产出分析方法和实例说明 直接法。即分析观察期间所有培训项目的目标，确定受训员工在利用其所学知识和技能影响的相关产出指标，针对指标的经济性质计算出影响的收益，从而确定培训带来的产出，并据此计算培训收益率。 间接法。即分析该厂部所有表现产出的各项指标以及每项产出指标变化的经济含义。明确观察期间每类指标变化，根据观察期指标变异的情况来计算厂部产出的总效益；在此基础上扣除各项技改投入的产出效益，即是人力资本投入产生的效益，依据人力资本投资相

10、关理论，计算培训的产出效率。 1、厂部培训评估的思路2、厂部产出的分类产量新增 消耗降低质量提高效率提高技术贸易各种产出的效益如何计算？3、厂部的投入分析培训人力资本投入非培训人力资本投入技改投入物料投入4、厂部培训人力资本计算直接投入委外培训发生的费用委托教育培训中心培训发生的费用厂部内部自行组织培训发生的费用间接投入脱产培训人员的工资福利培训管理费用的摊销5、厂部非培训人力资本投入计算表3-18：非培训人力资本投入估算表人力资本净投入=人力资本流入-人力资本流出人力资本流入=招聘员工人力资本核算标准 人力资本流出=辞职员工人力资本核算标准 6、厂部培训投入产出计算表培训投入收益增加值=总收

11、益增加值-技改投入的收益增加值 厂部培训投入产出估算表格式7、炼铁部培训投入产出分析实例说明 计算炼铁部的效益产出 计算炼铁部的技改效益 计算炼铁部的人力资本投资收益 计算炼铁部各年培训人力资本投入 计算炼铁部非培训人力资本投入 炼铁部98、99、2000年各年培训投入产出计算表8、精轧班组培训投入产出分析实例说明计算精轧班组的效益产出计算精轧班组的技改效益计算精轧班组的人力资本投资收益计算精轧班组培训人力资本投入计算精轧班组非培训人力资本投入精轧班组培训投入产出计算表表3-34 轧线98年至2000年竣工交付的部分技改项目工程编号工程名称技改目标竣工交付效益预评（万元）终评（万元）93-01

12、1-10-J热轧厂加热炉完善提高产能980696-139-10-J层流冷却设备及控制系统提高产品性能990296-057-10-Z最佳化剪切系统改造提高成材率990299AD033卷取机改造减少废品率2000065009、对个人培训投入产出分析实例说明个人创效计算表个人人力资本投资计算表个人创效总计人力资本投入累计个人人力资本收益率45550008255375.52宝钢对赖兴涛年培训收益为Pt=2781375.52=1535316元培训名称培训内容时间培训费用宝钢培训投入交大英语强化班口语、写作、听力6个月6000元内审员培训ISO9000标准、审核技巧4天400元QS9000标准QS9000

13、标准和专项工具FMEA、PPAP、SPC、APQP98年至2001年陆续参加，具体日期不祥3000元自学无产出项目科研成果技术专利软件开发超工作目标创效无无无无蒋一鸣培训及产出情况一览表 第四部分 宝钢股份有限公司 培训存在的问题及建议人均908元只包含直接发生的教育经费提取和出国培训费用5.02小时含政治轮训（2001）问题1、投入力度分析计算方式宝钢指标国际情况培训收益培训收益/培训成本12.3：1（三年平均）Baldrite Winners报道在全员质量管理培训中培训收益为30：1培训对企业的贡献率培训收益/企业净收益17.7（三年平均）无比较对象培训占薪酬比例培训费用/全部薪酬1.5美

14、国平均为1.4培训占销售额之比培训费用/销售额0.20（三年平均）新日铁1.5员工年平均培训时间年培训时间/全体员工5.02小时美国大型公司平均为33小时（1990年）人均培训费用培训直接支出/全体员工908元美国公司人均1100美元，IBM公司人均培训费用为3500美元受训员工比例受训员工/全体员工80.7美国公司1990年为92.5 年度项目199920002001培训直接费用（工资的1.5%）13,256,81412,412,37610,804,384出国培训费用331,644531,3361,714,454教培中心年发生费用20,405,30122,646,53520,328,162合

15、计33,993,75935,590,24732,847,000数据表明，每年直接用于员工培训的经费占当年投入总额的比例仅为40%、36.4%、38.1%，而教培中心机构性费用比例却占60%，62.6%、61.9%。 问题2、直接用于员工培训的费用比例较低 问题 3、员工受训普及程度尚待提高全员受训率为80.7%不同年龄阶段受训率不同岗位类别员工受训率不同学历员工受训率 岗位类别年份管理人员技术人员操作人员总计199818515424458319992701051855602000244185148577总计699444577管理人员培训投入所占比重最大，技术人员所占比重最小，这说明目前的培训体

16、制中对技术人员培训没有给予足够的重视。 问题4、对技术人员的培训投入相对不足 问题5、培训需求分析不充分 1、目标不明确，2、培训师资不好，3、培训计划设计不好，4、培训实际运用程度差，5、培训与工作发展不相关，6、培训浪费时间让人不感兴趣，7、计划安排不公平， 8、培训针对性差 问题6、其他培训管理问题培训管理在组织体系上没有理顺 培训基础数据缺乏，缺少统一管理 培训存在消费倾向，成为一种福利 缺少对培训主体的激励和约束没有建立培训跟踪制度 基层单位对培训的认识还不够深入 缺少培训规划 改善建议1、培训内容设计优化 经营管理类序号培训类别比例1岗位深化培训80.4%2经营管理类67.9%3学历教育类56.9%4公共基础知识培训47.5%5专业管理培训44%6多能岗培训40.9%序号培训类别比例1岗位深化培训72.6%2公共基础知识培训69.7%3学历教育类65.6%4上岗技能50.0%5专业管理培训50.0%6多能岗培训39.0%7经营管理类19%技术类序号培训类别比例1上岗技能培训87.4%2岗位深化培训82.9%3多能岗培训75.9%4专业管理培训71.9%5公共基础知识培训39.5%6学历教育类30.7%7经营管理类18.8%操作维护类改善建议2、培训方式的优化改善建议3、培训主体的优化改善建议4、培训管理改善