物流企业人力资源管理风险评价-1

1、物流企业人力资源管理风险评价研究姜宝山 1，赵立新 1，王金玉 1（1. XX航空航天大学，XXXX 110136 ）摘要: “第三利润源”的物流行业在我国发展迅速，在“十二五”规划中国家给予了很大的关注。本文通过对物流企业人力资源管理中工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核和薪酬管理等环节进行风险分析，找出各环节风险点，建立物流企业人力资源管理的风险指标体系，运用模糊层次法确定各指标的风险值，作为判断其处于人力资源管理风险X围的一种行之有效的方法。关键词 : 物流企业；人力资源管理；风险评价；模糊层次分析中图分类号： 文献识别码：1 引言于管理的整个过程，因此对于物流企业来作为“第三利润源”

2、的物流行业是集 说建立有效的人力资源管理风险管理体系知识密集和技术密集、资本密集和劳动密 是一个亟待解决的问题。集为一体的外向型和增值型的服务行业。2 物流企业人力资源管理现状进入 20 世纪 80 年代以来，美、日、欧等按照国家经贸委在中国人民XX国国发达国家和地区开始了一场对各种物流功家标准 GB/T19680-2005物流企业分类与能、要素进行整合的 “物流革命” , 现已形评估指标中的定义：物流企业是指至少成了完善的物流基础设施、高效的物流信 从事运输（或运输代理、货运快递）或仓息平台和比较发达的第三方物流企业组成 储一种经营业务，并能够按照客户物流需1的社会化物流服务体系 。而我国物

3、流业 求对运输、 储存、 装卸、 包装、流通加工、起步晚，与发达国家相比相距较大。 配送等基本功能进行组织和管理，具有与能否有效地对人力资源进行管理和利 自身业务相适应的信息管理系统，由工商用，直接关系企业核心竞争力的高低与持 行政管理部门登记注册的独立核算、自主续竞争优势的强弱。根据今日美国和 经营、自负盈亏、具有法人资格的、能独XX（ Deloitte & Touche）会计公司最近立承担民事责任的经济组织。目前，有运作的一项调查，近 80%的公司总裁认为，输物流企业、仓储型物流企业和综合型物在过去 10 年里，人力资源管理的重要性在流企业三种类型。与其他企业相比，我国逐年提高； 2/3

4、的总裁认为用于人力资源物流企业人力资源管理有其自身的独特方面的花费现在被看作一种战略性投资， 性：2而不再是需要被削减的成本 。由于物流 首先， 人才匮乏， 急需培养。 据统计，行业中的商流、信息流、资金流始终贯穿 在我国物流行业中，具有中专以上学历的于各个环节之中，因而物流公司对雇员的人才仅占该行业人员总数的 7.5%，大大低素质技术要求更高。然而雇员的技能、知 于其他行业，而且有一部分人出现知识老识和能力是公司所能够得到的最独特、最 化等现象。另据美国奥尔良大学对全美物能够自主更新的资源，所以对他们的战略 流职业情况的调查报告显示：在被调查的管理比以往任何时候都要重要。物流业管理者中， 9

5、2%具有学士学位， 41%3由于我国物流企业正处于起步阶段， 。具有硕士学位， 22%具有从业XX书加之人的复杂性和信息的不对称性、外部 可见我国物流人才的匮乏现象非常明显。环境的不确定性，使得人力资源风险存在 其次 ，工作分散， 管理难度大。 物资的流动使得员工的工作地点也要随之变 标明确，最后达到整体效益最佳的目的。动，增加了管理难度。例如，员工考勤、 同时，现代信息化和网络化手段可以帮助服务质量考核、工作量统计以及薪酬分配 物流企业搭建管理平台。等。3 物流企业人力资源管理风险再次，物流企业从业人员职业教育缺3.1 物流企业人力资源管理风险评价的重乏。我国的物流企业大部分是从传统的产 要

6、性业转轨而来，人力资源构成中部分从业人 物流企业人力资源管理是将人力资源员是传统产业的冗员。 管理的理论应用于物流企业所从事的物流最后，更需要系统化、信息化管理。 活动中，从而更好地实现企业目标和战略4人力资源管理涉及方方面面的工作，只有 。的过程。其中，物流活动如图 1 所示用系统理论来指导，才能使思路清晰、目物流活动物流流通功能 信息流通功能装 储 运 搬 包 配 流 信卸 存 输 运 装 送 通 息活 活 活 活 活 活 加 处动 动 动 动 动 动 工 理活 活动 动图 1 物流活动的结构现阶段，我国的大部分物流企业不重 识别和评估，找出其中各环节潜在的风险视现代管理技术在人力资源管理

7、过程中的 并建立风险指标体系，以减少人力资源的应用，员工和企业间的矛盾日益尖锐，人 损耗和流失。力资源管理的问题越来越成为阻碍我国物3.2 物流企业人力资源管理风险评价流业发展的 “瓶颈”。这就要求我们基于风 人力资源管理风险中的事件就是指在险管理的理论对我国物流企业人力资源管 人力资源管理活动中发生错误或意外收益5理现状进行分析，通过对人力资源管理的 的具体活动 。通过对人力资源管理各环各个环节（工作分析、人员招聘、人员培 节的风险评价，得出以下人力资源管理过训、绩效管理、薪酬管理）中的风险进行程与风险示意图 2:企 业 企业目标绩效 为标杆薪酬 工作分析 薪酬管理 和 工 作 分 管理工作

8、评价 析 和 评 风险价风险 风险识别人力资源管理风险评价绩效考核 员工绩效考核和管理风险和绩效管理招聘员工招聘风险员工培训员工培训风险图 2 人力资源管理过程与风险示意图3.2.1 物流企业工作分析和评价风险位关系分析风险和工作评价风险导致。我国有些物流企业虽然进行过岗位评3.2.2 物流企业员工招聘风险价工作，但没有从各个岗位的工作分析系 一些中小物流企业在招聘过程中，片统出发，工作分析人员未受过严格的训练， 面地认为自己掌握了员工的留用权，对本分析的方法不规X，不懂专业内容，得出 企业的员工招之即来、挥之即去，这就为的岗位说明书对职务描述不科学、 不规X。 企业以后的用人留下危机。招聘过

9、程中风这就使得员工在从事该项工作时对工作标 险主要来源于招聘需求分析风险、选人标准不清或者出现权责不明的现象。这就可 准风险、招聘途径风险、人员选择方法风能造成物流企业的工作分析和工作评价风 险和非理性招聘风险等。 ：险，其中主要由于工作职责分析风险、职3.2.3 物流企业员工培训风险 3.2.5 物流企业薪酬管理风险现代物流企业面临的是知识更新日益 物流行业薪酬水平普遍较低，经营者6加快，用户需求日新月异的竞争状况 ， 缺乏运用效率工资、员工持股等理念制定而我国物流业发展的时间并不长，企业只 员工薪酬，因此该行业员工薪酬满意度水8重视现有人力资源的使用，并且认为人才 平较低 。还有不少物流企

10、业没有完善的培训的成本高于直接招聘的成本，人才培 薪酬管理体系，企业内部员工薪酬标准的7 9训的技术越高，流失得越快 。有些物流 混乱，极大地挫伤了员工的工作积极性 。企业虽然进行培训，但培训理念与现代人 物流企业薪酬管理制度上的不完善，是造力资源管理有所背离。物流企业的培训面 成物流企业人员流动性大和人才流失的重临着组织目标偏离、片面投入和停滞性培 要原因。薪酬管理过程进行分析，主要有训的三方面的风险。其中，片面投入风险 短期效益风险、薪酬模式风险、薪酬结构有两种表现形式：片面的低投入和片面的 风险和薪酬公平性风险等方面的风险。高投入。停滞性培训是指培训项目和内容4 物流企业人力资源管理风险

11、评价指标体往往是老生常谈。 系基于模糊层次分析法3.2.4 物流企业绩效考核和管理风险我国有些物流企业将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。同时，考核缺乏必要的培训与沟通，考核体系不完善、不科学，在衡量员工的绩效时因人而异，容易制造员工间的矛盾。物流企业绩效考核方面的主要风险：指标选取风险、绩效标准风险、考核方法风险和考核反馈风险。目标层 准则层 指标层工作职责分析风险（ C11 ）工作分析风险（B ）1职位关系分析风险（C ）12工作评价风险（C ）13招聘需求分析风险（ C21 ）选人标准风险（C ）22招聘风险（ B2 ） 招聘途径风险（ C23 ）人员选择方法风险

12、（C ）24物流企业非理性招聘风险（ C25 ）人力资源管理风险评价组织目标偏离风险（C ）31（A）培训风险（ B3 ）片面投入风险（ C32 ）停滞性培训风险（ C33 ）指标选取风险（C ）41绩效标准风险（ C42 ）绩效考核和管理风险（B ）4考核方法风险（C ）43考核反馈风险（ C44 ）短期效益风险（C ）51薪酬模式风险（C ）52薪酬管理风险（B ）5薪酬结构风险（C ）53薪酬公平性风险（C ）543. 相对重要度的计算。计算满足4.1 用层次分析法确定指标权重人力资源管理风险评价是一个比较典AW maxW的特征根 max 的特征向型的涉及到多因素的综合判断问题，不仅量。

13、W就是正规化特征向量，即一个层次其中的许多指标对结论的影响程度由人们 上各因素对于上一层次某一目标的相对重的主观判断确定，而且这个评价结论也存 要性排序权值。在着模糊性。用模糊层次分析法来确定人4. 一致性检验，判断矩阵偏离一致性指力资源管理风险评价指标权重是一个行之有效的方法。1. 建立层次模型：由第二部分对物流企nmaxCI n标 1业人力资源管理各环节风险的分析，建立 据此判断是否在可接受到的X围。当物流企业人力资源管理风险评价指标体系，如表 1。nmax 时，CI 0，判断矩阵有完全随2. 构造判别矩阵：层次分析法引用 1-9标度来表示各指标间的重要性差异，这是机一致性；当 CI 0，

14、需要用 CR 检验后进行指标间的两两比较的依据。进行两两 才有结论。比较得出单个指标的相对重要性，形成数 判别矩阵的随机一致性指标公式为：值判别矩阵 A Bij ，Bij反映针对一CRCIRIRI 为平均随机一致性指标。当CR 0 ，判断矩阵有完全随机一致性； B i层指标中 相对于B的重要程度，主要j采取德尔菲专家打分的方式或者是相关文当CR 0.1，判断矩阵有满意的随机一致献的参阅。 性，其对应特征向量各分量即是个评价因素的权重； 当CR 0.1判断矩阵应再进行2. 单因素评价， 主要因素模糊评价矩阵右乘主要指标相对于该因素的权重求得。调整，使之具有满意的一致性。5. 确定各指标的权重。通

15、过一致性检验Bik W Rik ik的判断矩阵的最大特征值所对应的特征向3. 综合评价，得出物流企业人力资源管量，经过归一化处理之后就是指标的模糊 理综合风险。权重。1）准则层上各因素的评价结果。 单因4.2 用模糊综合评价法计算综合风险数值1. 构造模糊评价矩阵素评价可得到指标层 U ik 上各指标的评价1）指标评价标准： 每个指标设定五个结果。级别的评语 Vj （j=1 ，2，3，4，5），等级2）目标层的综合评价结果B W R评分标准如表 2 4.2 实例分析表 2:本文以某种小物流企业为例，利用模评语集 好 较好 一般 较差 差糊层次分析法对其进行人力资源管理风险等级分 9 7 5 3

16、 1 的评估。1. 层次分析结构的建模 2）确定隶属度，建立模糊评价矩阵。如果有 n 个专家对评价对象集中的每一个在对上述指标进行识别的基础上，建 立该物流中小物流企业人力资源管理风险指标进行等级评价，确定每个指标因素uikt对 V 的隶属度为：模型的建立。对上述指标重要程度进行专家打分，确定各指标之间的重要性程度。rikt=判断某指标 uikt 属于Vj的专家专家包括多年从事物流行业的管理人员、人力资源方面的人士，还有就是从事企业个数/ 专家总数管理教研工作的老师。 综合各专家的意见，得出以下矩阵： 建立模糊评价矩阵rik11rik 15Rikrikt1rikt 5A- B判断矩阵：1 2

17、2 1/ 2 31/ 2 1 3 1/ 2 2ABA1/ 2 1/ 3 1 1/ 2 1/ 32 2 2 1 31/ 3 1/ 2 3 1/ 3 1B-C 判断矩阵：11 2 1AC1 B1/ 2 1 1/ 3 1 3 1B-C 判断矩阵：21 3 5 3 61/ 3 1 2 1/ 2 7AC2 B1/ 5 1/ 2 1 1/ 2 21/ 3 2 2 1 61/ 6 1/ 7 1/ 2 1/ 6 1B-C 判断矩阵 ：31 5 7AC3 B1/ 5 1 31/ 7 1/ 3 1B-C 判断矩阵：41 2 1/3 1/ 5AC4 B1/23141/411/1/735 7 3 1B-C 判断矩阵：

18、51 1/3 1/ 2 1/ 2AC5 B321111342 1/3 1/ 4 1应用 Matlab 软件解出上述矩阵的最大特征值和其所对应的特征向量，根据检验，上述判断矩阵都符合一致性要求，并且确定指标模糊权重：A=（0.2554 0.1894 0.0917 0.3340 0.1294 ）B1=（0.3874 0.1692 0.4434 ）B2=（0.4591 0.1792 0.0908 0.2269 0.0440 ）B3=（0.7306 0.1884 0.0810 ）B4=（0.1077 0.0651 0.2534 0.5783 ）B5=（0.1196 0.3658 0.3714 0.14

19、32 ）2. 用模糊综合评价法计算综合风险数值邀请十位专家进行打分，构成的判别矩阵为：0 0.1 0.3 0.4 0.2R10.1 0.3 0.4 0.2 00 0 0.4 0.3 0.3B1=W1*R1= 0.01692 0.0895 0.36126 0.32182 0.21050.2 0.4 0.3 0.1 00 0.1 0.4 0.4 0.1R20 0.1 0.3 0.4 0.20 0 0.3 0.4 0.30 0 0.2 0.5 0.3同理： B2= 0.09182 0.21064 0.31352 0.26667 0.117350 0.2 0.4 0.3 0.1R30 0 0.2 0.

20、5 0.30 0.2 0.4 0.3 0.1B3= 0 0.16232 0.36232 0.33768 0.137680 0.2 0.4 0.3 0.1R40.200.10.10.50.40.20.300.20 0 0.4 0.4 0.2B4= 0.01302 0.05339 0.40651 0.35087 0.176210 0 0.3 0.5 0.2R5000.100.50.30.30.40.10.30.1 0.2 0.4 0.2 0.1B5= 0.01432 0.06522 0.38748 0.34674 0.18624由 B1 、B2 、B3 、B4、B5 构成的模糊评级矩阵 R 0.0

21、1692 0.0895 0.36126 0.32182 0.21050.09182 0.21064 0.31352 0.26667 0.11735 0 0.16232 0.36232 0.33768 0.13768R0.01302 0.05339 0.40651 0.35087 0.176210.01432 0.06522 0.38748 0.34674 0.18624B=W*R=0.027914 0.10391 0.370785 0.325724 0.171567结合上述等级评分标准可得出5 结论U=B*VT=3.98126 ，可以看出该物流公司的在具体的实践中，物流企业可以根据人力资源管理

22、风险介于一般 (5) 和较差 (3)人力资源管理的各个环节建立指标体系，之间，可以通过重点加强工作分析及评价 并通过层次分析法赋予其权重，并应用模风险和绩效考核及管理风险，以降低企业 糊综合分析得出人力资源管理风险值，据人力资源管理风险。 此来判断企业所处的风险区域。因此，在物流企业的人力资源管理模糊层次分析法6 纪付荣 . 中小物流企业人力资源是一种比较可行的方法，它具有科学化和管理问题分析及对策研究 J.规X化的特征。物 流 工 程 与 管 理 ,2009（3):56-57.参考文献：7 X勇. 我国物流企业人力资源管理的现状分析及 对策研 究J. 物流 科1 李晓龙、李锦瑾 . 现代物理

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