人力资源管理三级历年真题及答案

1、.wd.wd.wd.2006年11月助理人力资源管理师国家职业人力资源管理师三级考试试卷一、简答题(此题共2题，每题10分，共20分)1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 定义:关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件法：优点： 关键事件对事不对人，让事实说话。 分 考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 分 缺点

2、： 关键事件的记录和观察费时费力。 分只能作定性分析，不能作定量分析。 分 不能区分员工工作行为的重要性程度。 分 很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 分在进展工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些 基本特点?岗位的名称是什么谁从事此工作 2分 岗位的 基本任务是什么 2分 若何完成这些任务使用什么设备 2分 此任务的目的是什么此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么 2分 操作者对班组和设备的责任是什么 2分 工作条件工作时间、噪音、温湿度、光线等若何 2分二、计算题 (此题1题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某物业公司拟招收两名初级管理人

3、员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。表1 各种工程的权重情况甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8事业心119970.81文字表达能力975110.80.8解决问题能力711970.71适应环境能力371190.60.6如果岗位突出对学历和思想品质的要求，那么： 甲综合得分为：9150.511110.890.870.730.635.2 分 乙综合得分为：7190.57190.870.8110.770.643.2 分 丙综合得分为：5170.53190.850.890.7110.635.6 分

4、丁综合得分为：3190.59170.8110.870.790.641.2 分 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 分 如果突出事业心和解决问题能力，那么： 甲综合得分为：90.550.510.811190.87130.634.8 分乙综合得分为：70.590.570.89170.811170.643.4 分丙综合得分为：50.570.530.89150.891110.637 分 丁综合得分为：30.590.590.871110.87190.641.4 分 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 分 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 分三、

5、综合题(此题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略开展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进展一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为广泛式的薪酬等级类型。(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。答：分层式薪酬等级类型的特点： 包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 2分 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上开展而提高。 2分 在成熟的、等级型的企业中常见。 2分

6、广泛式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级较少，呈平行形。 2分 员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上开展而提高，也可以是横向工作调整而提高。 2分 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 2分(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，广泛式的薪酬等级类型表达了何种薪酬策略?该企业的举措是正确的。 2分 广泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 2分 广泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去开展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。 2分 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问

7、题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益剧烈的金融市场，若何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。(1) 收集培训需求信息有哪些方法?面谈法 2分 重点团队分析法 2分 工作任务分析法 2分观察法 2分 调查问卷 2分(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些 基本问题?评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 分 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进展较为详细的需求评估。

8、 3分 有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于抑制对培训的抵触情绪。 3分 所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 3分四、方案设计题(此题1题，共20分)某公司近年来产销两旺，公司高速开展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进展一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。表中列出“调查说明，得1分。 表中提出“保密要求，得1分。 表中给出“例如，得1分。 表中列出“个人信息，每列出一项给1分，最高3分。 表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问

9、题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。 表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意，请您在“非常同意的“中打“， 其余的选项那么不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 我对目前公司的管理制度感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 2我对工作环境感到满意 非常同意 比较

10、同意 说不清楚 不同意 强烈反对 上级认可我的工作 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 我对公司提供的薪酬、福利感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 公司能为我提供足够的开展空间 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 我与同事的关系非常和谐 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 我愿意在今后的年里为公司服务 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 你认为公司目前存在的主要问题有哪些 你对公司今后的开展有什么建议2007年5月企业人力资源管理师三级真题简答题(此题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些

11、矛盾冲突?应若何化解这些矛盾冲突?(12分)答：绩效管理中存在的矛盾冲突：1由于考评者与被考评者双方方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视下属锋错误观念，与下属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、

12、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分)影响员工薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)二、计算题(此题1题共20分。先根据题意进展计算然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、B、C、D四项任务，在现有生产

13、技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时*员工工作任务ABCD王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249(1)建设矩阵(2)进展约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案一样，才能给分) (4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=2

14、2(小时)。 (2分)三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经历t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进展为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该方案书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训

15、是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的人民币往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生那么感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的若何不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析:导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)培训与需求严重脱节。 (2分)培训层次不清。 (2分)没有确定培训目标。 (2分)没有进展培训效果评估。 (2分)企业应当若何把员工培训落到实处(10分)培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)开发合理的培训考核方案，

16、设计科学的培训考核指标体系。 (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值表达。 (2分)李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进展疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进展治疗当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员不好安

17、排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进展疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该若何正确解决?(15分)答：1、1本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (3分) 2按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分) 3劳动者因患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后

18、仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分) 4本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分) 5本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)四、方案设计题(此题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责

19、公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘方案井按方案招聘公司员工；3、按实际情况完善公司?员工工作绩效考核制度?；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)答：人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容： 基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

20、 (1分)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)监视与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)工作权限。 (2分)劳动条件和环境。 (2分)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分任职资格。由工作经历和学历条件两个方面构成。 (2分)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应严密结合本岗位的性质和特点深入进展分析，井作出具体的规定。 (2分)专业知识利技能要求。

21、(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进展全面的考核和评价。(1分)2007年11月企业人力资源管理师三级真题1、考评阶段是绩效管理的重心请答复若何做好考评的组织实施工作?(10 分)答： 1 考评的准确性。 2 考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统， 即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 3 考评结果的反响方式。绩效反响主要的目的是为了改进和提高绩效。 4 考评使用表格的再检验。一般来说要进展以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 5 考评方法的再审核。 2、请简要说明可以采取哪些方

22、式调整劳动关系?(15 分)答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过： 1 劳动法律、法规对劳动关系的调整； 2 劳动合同标准的调整； 3 集体合同标准的调整； 4 民主管理制度职工代表大会、职工大会的调整； 5 企业内部劳动规那么规章制度的调整； 6 劳动争议处理制度的调整； 7 劳动监视检查制度的调整。 二、计算题(此题l题，共15分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。

23、表12008年产品定单产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)A产品 100 30B产品 200 50C产品 300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)解： 人 案例分析题(此题共 2 题，每题 20 分共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开登载向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进展了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝

24、试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速开展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开场从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有适宜的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进展人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请答复：(1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)P131圣才(2)随着企业的知名度越来越高TS

25、 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出奉献的广阔员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人

26、员 500 元，工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带着工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。请结合本案例答复以下问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负鼓励作用的原因(6 分)安全奖金的分配按行政级走，得不到广阔基层矿工的认同。 2分对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 2分A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励的感受度弱，很难起

27、到鼓励作用。 2分本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)安全责任：区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。2分区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 2分借此时机完善安全责任制。 2分分配方式：不同分配方式的鼓励力度不同。 2分不同分配方式鼓励持续的时间不同。 2分(3)如你是该矿负责人会若何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到鼓励的作用，因此建议采取团队鼓励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种鼓励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的

28、沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长久。 4分四、方案设计题(此题 1 题，共 20 分)某外贸企业为提升企业的竞争力针对局部业务人员进展了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用标准的商务礼仪来进展各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训完毕后人力资源部门为了解受训者对培训工程的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 评估表要求： 1 表中列出“调查说明。 2 表中提出“保密要求。 3 表中给出“例如。 4 表中列出“个人信息。 5 表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5

29、项和多于 9 项，扣分。 6 表中至少列出 2 个开放式问题。 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进展的相关“商务礼仪的培训课程效果进展调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意，请您在“非常同意的“中打“，其余的选项那么不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 1 培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符

30、合 非常不符合 2 培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 3 对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 4 对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 5 培训使用的材料书本、讲义、幻灯片、视听教材等 ： 优 良 中 低 差 6 本次的培训师 ： 优 良 中 低 差 7 对本次培训的满意程度 ： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 8 对本次培训的整体评价： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 9 通过培训，您学到哪些方面的技能和能力 10 对今后举办类似的培训，你有何良好的建议 2008年5

31、月企业人力资源管理师三级真题简答题此题共2题，每题10分，共20分1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作10分1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种 基本数据和资料。2分2设计岗位调查方案。2分3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。2分4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。2分5对工作分析的人员进展必要的培训。2分2、 若何运用无领导小组讨论进展人员选聘10分评分标准：P8010分1无领导小组讨论法是对一组人同时进展测试的方法。 1分2讨论小组一般由4至6人组成。2分3不指定谁充当主持讨论的

32、组长，也不布置议题与议程。 1分4在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。2分5测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。1分6评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。1分7要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等的行为来表现的。2分二、计算题此题1题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成

33、本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表数额万元数额万元在岗员工工资总额2300住房费用127不在岗员工工资总额81工会经费30企业高管分红260招聘费用22社会保险费用678解聘费用21福利费用219教育经费44劳动保护费用58评分标准：P25325920分1由于：人工成本费用总额企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用2那么上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+2135803分3又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，那么： 上一年度劳动分配率2580978036.61 3

34、分4根据条件，本年目标劳动分配率与上一年一样，那么： 本年度目标劳动分配率36.61 3分5由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 2分 即：36.61目标人工费用/12975 那么：本年度目标人工成本1297536.614749.54万元 3分6本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67 3分三、综合分析题此题共3题，每题20分，共60分1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工

35、作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳

36、动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准局部的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您若何进展裁决20分评分标准：P28320分1这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。3分2本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的3分3本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合

37、同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。3分4本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已生效，所以集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。3分综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：1振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即130010002=600元。 3分2在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；3分3振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。2分2、安岩公司

38、里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有害处。但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，答复以下问题：1一项培训规划主要包括哪些内容6分一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：6分培训工程确实定1分培训内容的开发1分实施过程的设计1分评估手段

39、的选择1分培训资源的筹备1分培训成本的预算1分2如果你是安岩公司的培训主管，若何制定培训规划14分培训需求分析2分工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。1分任务分析：对岗位工作任务的培训需求进展分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进展排序。 1分陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。2分设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 1分制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。2分设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。2分实验：将培训规划进展实验，然后根据实验结果对之进展改善。1分光华公司总经理认

40、为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级企业管理人员宜采用哪一类考评方法5分绩效考评的类型及管理人员的考评方法：5分由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。3分对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。2分2运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神指标，设计考评表。公司管理人员考评表【 基本资料】2分考评岗位： 所在部门：

41、 被考评者： 考评者： 【考评说明】4分 考评管理者的行为，用51和NA代表以下各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95100都能观察到这一行为； 4表示8594都能观察到这一行为； 3表示7584都能观察到这一行为； 2表示6574都能观察到这一行为； 0表示064都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。【考评工程】6分团队精神1大方地传播别人需要的信息； 2推动团体会议与讨论； 3确保每一个成员的参与经过深思 4为他人提供展示其成果的时机； 5了解鼓励不同员工的方式； 6假设有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 【等级划分标准】2分 A：0610分：未到达标准； B：1

42、115分：勉强到达标准； C：1620分：完全到达标准； D：2125分：出色到达标准； E：2630分：最优秀。本考评工程等级： 【签字确认】 1分 考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2008年11月企业人力资源管理师试题一、简答题此题共2题，每题10分，共20分简要说明工作岗位调查设计方案的构成。10分1明确岗位调查的目的 2分2确定调查的对象和单位2分3确定调查工程2分4确定调查表格和填写说明2分5确定调查的时间、地点和方法2分劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原那么性的规定10分确定和调整最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2分社会平均工

43、资水平2分劳动生产率2分就业状况2分5地区之间经济开展水平的差异2分二、计算题此题1题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：1指出各项人工成本的列支科目并填写在丙栏内14分序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目丙1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用1分2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用1分3生产单位管理人员工资24制造费用1分4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用1分5劳动保护费18制造费用1分6工厂管理人员工资120管理费用1分7工厂管理人员的

44、员工福利费10管理费用1分8员工教育经费36管理费用1分9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用1分10销售部门人员工资210销售费用1分11销售部门人员的员工福利费16销售费用1分12技工学校经费360营业外支出1分13工会经费44管理费用1分14员工集体福利设施费36利润分配公益金1分合 计-分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。6分在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6万元2分在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398万元2分 在公益金中列支的人工成本为：36万

45、元2分三、综合分析题此题共3题，每题20分，共60分1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘方案，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ的招聘主要有以下几个步骤：1领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程

46、度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比方有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等 基本资料，TZ 认为他可能缺乏筹划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者时机的。2初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进展初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。3初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些问题。根据每

47、一位应聘者答复的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B 的应聘者才有可能参加下一轮面试。4复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试 通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才承受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请答复以下的问题：TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作10分1、评分标准：p61 P67-68(20分)1TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；2分招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广

48、告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；2分招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、答复以下问题的方式、着装等；2分招聘所用资料和设备的准备，比方宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；2分招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。2分在招聘的“初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题10分重点看申请表的客观内容；2分判断是否符合岗位资格要求和经历要求；2分判断应聘者的态度；2分关注与职业相关的问题；2分注明可疑之处。2分2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定

49、举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进展，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开场时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要完毕时，听课

50、人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默幽默，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。请答复以下问题：( l 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方(10分)没有对员工进展培训需求调查与分析，使培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训工程的认知情况2分没有详细的培训方案，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性2分培训时间安排不合理，在周五晚上进展培

51、训，学员“心不在焉，影响培训效果2分没有对培训进展全程的监控，不能及时发现问题，解决问题2分对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果结果进展评估2分( 2 如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会若何安排这个培训工程(10分)首先进展培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。2分制定培训方案，做出培训费预算，合理确实定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；2分选择适宜的管理人员对培训的全过程进展监控，及时发现问题、解决问题2分培训完毕时，对受训人员进展培训考核，以了解培训工作的效果2分对培训的总过程以及结果进展总结，保存优点踢除问题缺点，为下

52、一次培训积累经历2分3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，那么下岗进展培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培训期间只领取 基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作

53、都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢请答复以下问题：( 1 财务部是否适合采用强制分布法进展绩效考评为什么( 9 分财务部门不适合使用硬性分配法进展绩效考评原因：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分

54、布法的前提。2强制分布法有何优点和缺乏11分可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，抑制平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。11月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真题一般只看2007年以后的，我已更新，但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现03年的真题的内容在08年还考到了。2009年5月三级人力资源管理师考试真题一、简答题此题共2题，每题10分，共20分 1、简要说明劳务外派工作的

55、 基本程序。(8分) 1)、个人填写?劳务人员申请表?，进展预约登记。(1分) 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分) 3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分) 5)、劳务人员承受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行?安康证明书?预防接种证书?。(1分) 7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分) 8)、离境前缴纳有关费用。(1分) 2、简要说明员工满意度调查的 基本步骤。(12分) 、确定调查对象。(2分) 2)、确定满意度调查

56、指向。(3分) 3)、确定调查方法。(2分) 4)、确定调查组织。(3分) 5)、调查结果分析。(2分) 二、计算题(20分) 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 表1员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 530 151 59 13 28 10 71该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人

57、员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2分) =8005400 =14.81%(3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分) =18601314.81% =163268(元)(3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。2该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12(2分) =16326812 =13605(元)(2分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。 三、综合分析题(60分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员方案书。目前设备看管工、维修工有725人，行

58、政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定方案书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产方案，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 1公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于

59、机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。2在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分) 3)、各类人员比例关系要协调。(2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分) 5)、创造贯彻执行定

60、员标准的良好环境。(2分) 6)、定员标准适时修订。(2分)2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业开展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经历。 如果你是ZX公司的培训主管，您将若何选择适合的培训方法?(20分)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3)、根据培训要求优选