实用的绩效考核方案集合八篇

1、实用的绩效考核方案集合八篇实用的绩效考核方案集合八篇为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面方案。那么大家知道方案怎么写才标准吗？下面是为大家收集的绩效考核方案8篇，欢送阅读与收藏。1、提升个人、部门和公司工作绩效。2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。3、识别人才，选拔人才。4、实施奖赏的依据。1、公开、公平、公正。2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升

2、四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作方案，字数以不超过500字为准。2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完本钱班组员工的考核并上报部门领导。3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的、汇总、统计、上报和存档工作。5、员工绩效考核等级分布比例等级A优秀B较好C一般D较差比例2050255%6、绩效反应部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩

3、效面谈，以肯定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮助员工制定改良措施。7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。等级A优秀B较好C一般D较差奖金发放系数1、110、90、7（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训开展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。总经理办公室教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原那么和注重三个结合。制订教师绩效考核方案以及实施所要到达的目标，就是要最大限度的发挥

4、其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业开展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求表达，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，防止在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员

5、工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续开展的有利因素。学校管理的重要原那么是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让教师明确考核内容，引领、鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力表达；活动辅导，独当一面；班级管

6、理，形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色开展的差异，所以就很难用统一的考核细那么来实施，这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等工程的预测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作

7、量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订具体的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。为了能够表达政策要求，做到面向一线教师，面向有奉献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力表达出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特殊奉献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，具体分教师参加各类竞赛奖励，教师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，教师指导学生参加各类竞赛奖励，教师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面

8、的奖励幅度及数额。如教师参加教学根本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150300元奖励，镇江市级获50150元奖励，丹阳市获3050元奖励，校级1530元奖励，以此来鼓励教师不断进取，友好竞争，发奋向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。绩效考核方案的制订与实施，能否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求

9、在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性工程给予特别的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正、公开透明的原那么，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师、学生的共同开展。像我校为了强化教科研特色工程的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细那么、各级各类拔尖人才考核细那么、骨干教师培养目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要局部，也是学校管理的重要抓手，形成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地鼓励领导、教师开拓进取，

10、促进学校内涵的不断提升。当然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟复杂，不可能一步到位，还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力表达出以德为先，注重实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。二、考核原那么（一）公平公开原那么1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2、考评一定要建立在客观

11、事实的根底上进行评价，尽量防止掺入主观性和感情色彩。3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。（四）沟通与反应考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，()将考评结果告知被考核者。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力

12、方向的参考意见等，并认真听取被考核者或建议，共同制订下一阶段的工作方案。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。kpi绩效考核方案中心学校团书记考核方案镇社会管理综治工作考核方案有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反应机能，更可鼓励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理

13、水平。建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研工程研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以工程为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核

14、方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为假设干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原那么来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分

15、上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的方案指标进行考核。2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效

16、沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原那么，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界限才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注

17、意收集反应信息，形成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否那么难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环原那么，使各项工作保持螺旋式上升和开展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司开展战略。在开展生产工作的同时，生技室平安工作没有放松，始终秉承生产，平安两手抓，两手都要硬的原那么。按时按质完成班组的各项平安日常工作，如周平安

18、会，工作票的统计，各种平安总结等，积极进行春季、秋冬季平安大检查和各项平安专项检查，并结合日常平安性评价，积极响应我局开展平安性评价工作的指示，积极开展平安性评价工作，进一步稳固了我们生技室的平安基矗回忆*x上半年工作中生技室平安工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：1:在春季平安大检查和平安性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项平安活动，但平安管理书面记录不够标准，不够全面、未能真实地反映班组平安活动开展情况等现象。在车间领导、平安员对班组平安活动的关心和指导下，我们生技室的平安活动开展、平安记录逐步标准化，并对以前的平安管理工作进行了系统的整改和加大了班组平安管理的力度。2:生技

19、室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后假设在现场发现问题如不能亲自监督整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，那么可能防止发生平安事故。管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：1：特别强调工作中的有

20、章可询，比方，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达平安工作的目的。3：加大班组根底建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的根底建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、标准化，要改变过去的缺乏，掌握控制的开展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的平安法那么，在今后的工作中继续坚持“平安第一、预防为主”的方针，对每天

21、每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实平安根底，强化管理，出色完成各项生产任务护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分工程等。1、护士长考核(总分值100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、平安意识、出勤、过失及投诉等。2、护理部专项考核(总分值100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床根底护理效劳质量等。3、住院患者满意调查(总分值100分，占

22、绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表。4、加分工程(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4)参加全院业务学习一次加0.5分。5、扣分工程(1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。(一)护士

23、长对护士考核内容包括：工作完成情况(10分)业务能力(10工作效率(10工作质量(10劳动纪律(10工作态度(10分)分)分)分)分)出勤率(10分)团结协作(10分)发生过失事故(10分)效劳态度(10分)以上总分值为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。(二)护理部组织专项考核内容包括：1、检查患者根底护理质量，总分值100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。2、护士对患者根底护理落实分值，总分值100分，按分级护理要求对患者给予

24、根底护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。急诊科岗位：1.4。输液室岗位：1.2。防保科、供给室岗位为1.1。门诊部岗位：系数为1.0。个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、标准化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和

25、班级工作成果考核两局部。（一）（40分）、制定本学期的班主任工作方案，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。（4分）、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或联系册。（5分）、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于次，要求有会议记录。（4分）。、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。（3分）、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）、早读

26、跟班。（5分）、课间操或学生集会班主任必需到场。（5分）、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）10、按时完成学校安排的各项工作。（5分）（二）班级工作成果考核内容（60分）、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。（10分）、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。（10分）、加强学生课外活动布置与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面开展。活动内容丰富多样、平安、有效。（5分）、加强班级财富管理，措施到位。（5分）、注重班容班貌，安排简洁、美观，富有个性化，鼓励用语标准化，文具摆放条理

27、化，洁具放置隐蔽化。(5分)、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。（5分）、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（7689分）、合格（6075）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。人力资源是现代企业最为关键的组成局部，也是企业生存与

28、开展的根底。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到表达，从而让企业与员工共同成长与开展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应

29、用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略开展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略开展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值标准得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与开展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系那么是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种

30、薪酬体系是基于到达目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织标准的强化、对员工行为的鼓励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。（一）考核依据目前有局部企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调发动工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识

31、与协作意识。（二）主观因素由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存开展会带来巨大的负面效应。（三）沟通反应不及时在实施绩效考核的过程中，沟通与反应不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工

32、失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反应，在考核过程中根本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的时机，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。（四）考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的方案或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业那么频繁地进行绩效

33、考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的本钱投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。（五）考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、标准的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些工程甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法到达对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。（六）薪酬设计不合理

34、合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要表达在几个方面：一是企业的组织结构、开展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。（七）薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的效劳类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构

35、体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能表达出与员工工作内容相关的劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法（一）考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与本钱控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用