伊利集团招聘录用管理办法(1)

1、内蒙古伊利实业集团股份有限公司聘请录用管理方法1.目的为进一步规范聘请与录用管理，特对聘请后评估、面试与录用回避等内容 进行修订。2.适用范围本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下统称为用人单位）。3.聘请工作职责3.1集团人力资源部建立、完善集团聘请管理体系，制定相关管理方法和流程。3.1.2审核校内聘请支配。3.1.3聘请选拔总部各部门总经理（室、中心主任）以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改进测试和评价手段。3.1.5合理整合和拓展聘请渠道，负责关键聘请渠道管理和维护。 3.1.6提升聘请人员的专业实力，供应培

2、训与指导。3.1.7管理、指导与监督各事业部的聘请录用工作。3.2事业部人力资源部门3.2.1依据集团要求，制定、完善事业部聘请录用管理方法、流程。3.2.2聘请选拔本领业部总监级以下人员。3.2.3管理、指导与监督所属办事机构、集团授权管理分（子）公司的聘请录用工作。3.3用人部门3.3.1依据公司及本部门业务需求，拟定用人支配，提出聘请需求及岗位任职资格。3.3.2对应聘者的专业学问、阅历、技能进行评估考核。4.聘请录用原则4.1公开、公允、公正。4.2以德为先，以才为上。4.3内聘优先。4.4人岗匹配。5.聘请形式5.1聘请形式分为内部聘请与外部聘请。5.2内部聘请为主，可实行竞聘上岗、

3、内部晋升等形式。 5.3外部聘请可实行校内聘请、媒体聘请、现场聘请会、托付猎头聘请、行业举荐、人才举荐等形式。人才举荐参照外部人才举荐方法执行。6.聘请程序：制定聘请支配 选择渠道与信息发布 人员甄选测试（初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避） 确定拟录用人选 正式录用 记录存档。在甄选测试环节，针对一线员工的聘请各单位可对测评、复试依据实际需求进行选择。6.1制定聘请支配6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份依据战略规划和年度发展目标，制定年度聘请支配；各事业部每年7月份报送校内聘请支配。6.1.2即时聘请由用人部门提交人员需求申请，明确岗位职责、任职资格等，依据相关

4、审批权限进行审批后，由人力资源部门实施聘请。6.2渠道选择与信息发布6.2.1原则上聘请应公开进行。6.2.2人力资源部门选择适当的聘请渠道发布聘请信息（如内网、外网、聘请网站、报纸、聘请会、举荐等），同一时期同一岗位可以通过多个聘请渠道发布。发布岗位必需有明确的岗位职责、任职要求。6.2.3聘请信息内容具体要求符合法律规定，运用术语精确、规范、言简意赅。6.3甄选测试6.3.1初步筛选：人力资源部门对应聘人员的简历进行初选。用人部门确定需面试的人选。6.3.2测评：测评方式视实际须要可选择笔试、实力素养测评、情景模拟（公文处理、无领导小组探讨、角色扮演等方式）、AC评鉴中心等。6.3.3初试

5、：面试人员原则上至少为两人，人力资源部门聘请人员与拟聘岗位干脆上级参与。必要时可邀请与聘请岗位有亲密业务关系的人员参与。6.3.3.1面试前，应聘者与面试官有下列关系之一的，面试官应当主动申请回避：（1）夫妻关系；（2）直系血亲关系；（3）三代以内旁系血亲关系（包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女）；（4）近姻亲关系，包括配偶、配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶；（5）可能影响公正决策的其他利害关系（犹如班同学等）。具体请参照伊利商业行为准则中的“自我内心对话”的方法来进行推断是否影响公正决策。6.3.3.2各单位在面

6、试过程中需告知应聘者，任何人（包括人力资源部门及用人部门）不得以任何方式影响聘请的公允、公正性（含晋升）。如有影响聘请公允、公正性（含晋升）的行为将不予录用。6.3.3.3面试过程中需核实应聘者以往的学习、工作经验以及其他背景资料，测评其专业技能及综合实力，同时综合考察应聘者的语言表达、仪表形象等基本素养是否符合岗位要求。6.3.3.4用人单位在面试时，应当照实告知应聘者相关工作信息，如岗位名称、工作内容、地点、任职要求等。6.3.3.5面试人员在面试时要核实应聘者是否与原单位签订了培训协议、竞业限制协议、保密协议。6.3.3.6面试人员需做面试记录，记录中至少包括对应聘者基本实力素养的评价、

7、面试结论及面试人员签字等内容，专业人员要包括专业学问水平评价。6.3.4复试：复试重点考察应聘人员的实力、特性特征、核心驱动力与岗位及组织文化的匹配度。6.3.4.1用人部门依据测评与初试结果，确定是否复试及参与复试人员的范围。 6.3.4.2人力资源部门对拟录用人员的学历证书、身份证、从业资格证、特别工种上岗证等相关证件的真伪进行审查。6.3.5背景调查：拟录用人员必需经背景调查合格后方可录用。背景调查包括但不限于以下内容：工作经验、候选人品德、工作实力、包括拟录用人员在集团范围内工作的亲属（配偶、血亲、姻亲）挚友、是否有亲属在同行业中工作的状况等。背景调查原则上不得少于两人。公司内部人员背

8、景调查亦可运用360报告。6.3.6录用回避：各单位不得录用与拟录用岗位有干脆或间接经济利益的人员。6.3.6.2员工或其配偶、家庭成员、直系亲属在竞争企业、供应商或客户处拥有重大财务利益的，需依照伊利商业行为准则主动履行利益冲突申报。用人单位不得录用其在公司利益关联部门中任职。如原先不存在任职回避关系的员工，后期出现回避关系后，应依据制度向所属人事主管部门汇报，主动申请回避，由用人单位对员工任职岗位进行调整。6.3.6.3管理人员及其近亲属，不得录用在同一部门（区域）担当双方干脆隶属于同一上级的岗位。6.3.6.4现有员工之间存在亲属关系的人员，不得录用在有干脆上下级关系的岗位，也不得录用在

9、其中一方担当主管及以上管理岗位的单位从事审计、人事、财务、保管、选购等需进行回避的岗位。6.4确定拟录用人选：用人部门综合测评、初试、复试、背景调查、录用回避原则的结果，确定符合岗位要求的拟录用人选，刚好反馈人力资源部门。6.5正式录用6.5.1集团总部员工录用流程依据公司的审批权限执行。6.5.2伊利集团审批权限中未涉及人员由本单位依据实际状况确定录用审批权限。6.6记录存档6.6.1聘请到岗员工发布的聘请启事、初试复试记录、测评结果、背景调查、录用审批相关资料均应同劳动合同归入员工人事档案，档案保存期限应至少为员工离职后三年，如有销毁，应建立档案销毁记录明细，并永久保存。7.体检依照食品平

10、安法规定，干脆从事食品生产经营人员应当进行健康检查，取得健康证明后方可办理入职手续。8.通知录用人力资源部门向拟录用人选发出正式录用通知，并确认具体到岗时间。9.报到9.1对未按规定时间到岗的拟录用人员，可取消录用资格，对不能供应与原单位解除劳动关系相关证明性材料的人员， 不得办理入职手续。9.2员工上岗之日公司与员工签订劳动合同。9.3员工本人具体、照实填写员工状况登记表、伊利商业行为准则承诺书及利益冲突申报表并予以确认签字。9.4用人单位的人力资源部门将员工的身份证复印件、学历证复印件、从业资格证复印件、体检合格证明复印件、解除劳动关系证明、伊利商业行为准则承诺书及利益冲突申报表、录用审批

11、表、员工状况登记表、面试记录表、背景调查等相关资料存档。9.5用人单位不得扣押被录用人选的居民身份证和其他证件，不得要求供应任何财务担保。10.入职培训人力资源部门与用人部门对录用员工进行入职培训，入职培训相关记录由参训者签字后进行存档。11.办理薪资手续人力资源部门为新录用员工办理工资发放等相关手续。12.试用12.1用人部门向新录用员工供应具体的任职要求和岗位职责， 并予以相应入职辅导。 12.2用人部门应收集、汇总、评估新录用员工是否可胜任岗位的相关信息。13.员工转正13.1由用人部门依据试用状况对新录用员工进行业绩及实力评估，以确定其是否可以转正。评估结果经用人部门负责人审批后，报人

12、力资源部备案。13.2试用期在三个月之内的，由用人部门提前15天进行评估，试用期在六个月之内的，由用人部门提前30天进行评估。13.3如试用期评估不符合录用条件，由用人部门依据13.2的时间要求提前告知人力资源部，并供应相关评估结果及支持信息，由人力资源部在试用期结束前刚好为其办理解除劳动关系手续。13.4新录用员工在试用期间连续两个考评周期表现胜任岗位要求的，可申请提前转正。13.5 人力资源部对以上执行状况进行抽查。14.聘请后评估人力资源部门定期对聘请进展、聘请人才质量、聘请渠道、聘请方式等相关数据进行分析、评估，以不断改进。15.考核15.1对以下违反聘请录用程序的行为，予以惩罚：15

13、.1.1面试官未按6.3.3.1原则申请面试回避，对面试官予以解除劳动关系。15.1.2用人部门未通知人力资源部门单独面试应聘者，对用人部门负责人予以10000元的惩罚。15.1.3录用人员未经过背景调查，对用人部门及其人力资源部门相关负责人予以5000元的惩罚。15.1.4未执行录用回避原则，对用人部门及其人力资源部门相关负责人予以10000元的惩罚。15.1.5未按录用审批权限执行，对用人部门及其人力资源部门相关负责人予以10000元的惩罚。15.2对以下影响聘请公允、公正性的行为，予以相关责任人解除劳动关系的惩罚。15.2.1利用职务向用人部门和人力资源部进行非正常干预或举荐，如干脆、间接支配本人和他人的亲属、挚友及其他人员在集团公司范围内（含子公司）工作。15.2.2用人部门和人力资源部人员接受