薪酬体系变革ppt课件

1、薪酬体系变革主讲人：宋联可 博士公司治理公司治理构造是指由一切者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织构造。要完善公司治理构造，就要明确划分股东、董事会、经理人员各自权益、责任和利益，从而构成三者之间的关系。吴敬琏1994公司治理构造，是指一切者对一个企业的运营管理和绩效进展监视和控制的一整套制度安排。林毅夫1997公司治理构造明确规定了公司的各个参与者的责任和权益分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者。 协鑫集团薪酬改革实施背景公司内部资料略问题：采取哪种转变方式？变革过程的两个观念The Calm Waters Metaphor风平浪静观Lewins descrip

2、tion of the change process as a break in the organizations equilibrium state卢因把变革过程描画成突破组织平衡形状Unfreezing the status quo解冻现状Changing to a new state变革到新形状Refreezing to make the change permanent再冻结新的变革使之坚持长久White-Water Rapids Metaphor 观The lack of environmental stability and predictability requires tha

3、t managers and organizations continually adapt (manage change actively) to survive.缺乏稳定和确定性的环境中需求管理者和组织继续顺应以生存。薪酬变革三大原那么渐进原那么系统原那么沟通原那么Change Agents变革推进者People who act as catalysts and assume the responsibility for changing process are called change agents.作为催化剂起作用的并承当变革过程管理责任的人。Types of Change Agen

4、ts变革推进者的类型Managers: internal entrepreneurs管理者：内部企业家Nonmanagers: change specialists非管理者：变革专家Outside consultants: change implementation experts外部顾问：擅长实施变革的专家变革的助力Why People Resist Change？人们为何抵抗变革？The ambiguity and uncertainty that change introduces变革带来模糊和不确定The comfort of old habits老习惯使人温馨A concern ov

5、er personal loss of status, money, authority, friendships, and personal convenience担忧个人失去位置、收入、权益、友谊、个人便利The perception that change is incompatible with the goals and interest of the organization顾虑变革不符合组织的目的和利益变革的阻力5D性格分析了解人，是获取变革支持的第一步！性格是态度和行为方面较稳定的心思特征。有效变革的前提是了解性格。5D模型Five Disposition Model“5D模型

6、是“五类性格模型Five Disposition Model的简称。“5D性格俗称“我的性格、“五行性格。经过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：关注内部关注外部；感性理性五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的中心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的根本属性亲密相关。宋联可博客：blog.sina/s/blog_745c10fb01016zgc.html5D性格、五行性格、我的性格火金水木土外倾内倾感性理性5D性格测试每题都有5组描画性的词语，请从中选出最接近您的答案。假设发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答终了后，请统计各选项的数量。5D性格测试1

7、2345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变5D性格测试678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰5D测试答案回答终了后，请统计各选项的数量到下表：宋联可博客：blog.sina/s/blog_745c10fb010177dh.html 选择项目

8、A-火B-金C-木D-水E-土数量问卷测试宋联可博客：blog.sina/songlianke变革中，5D性格的角色火金水木土外倾内倾感性理性变革提出者 变革抵抗者变革推进者视情况而定协鑫集团薪酬改革实施的指点思想公司内部资料略问题：未来采用什么薪酬方式？解析：员工偏向于采用基于岗位和基于绩效的薪酬方式；中心人员工偏向于采用基于市场的薪酬方式。薪酬变革三大原那么渐进原那么系统原那么沟通原那么薪酬方式当前的五种主流薪酬方式：基于岗位的薪酬方式基于绩效的薪酬方式基于技艺的薪酬方式基于市场的薪酬方式基于年功的薪酬方式 五类薪酬方式基于岗位的薪酬方式，根据是岗位的价值，在岗位价值根底上构成的支付薪酬的

9、途径和根据，即在确定员工的根本工资时，首先应对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果给予这一岗位任务的人与该岗位价值吻合的根本工资。优点：1和传统按资历和岗位级别的薪酬方式相比而言，实现了同岗同酬，并且具有较强的公平性。2岗位职务提升，薪酬也上涨，加强了员工努力任务的积极性。缺乏：1假设一个员工长期处在同一岗位，虽然本岗业绩非常出色，但其薪酬程度却很难提高，也就影响了其任务的积极性。2基于岗位价值的薪酬方式更看重内部岗位价值的公平性，在对市场上优秀人才的挑选时，很能够由于企业内部的薪酬体系的局限性而满足不了优秀人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。五类薪酬方式基于 的薪酬方式是以员

10、工的任务业绩为根据的，支付的主要根据是任务效率或劳动成果。将员工的任务业绩与规定的规范业绩相比较以确定该员工的薪酬程度。绩效工资制现以普遍运用于大多数企业，适用于处于消费、管理或者销售的员工等。优点：1员工的收入与任务成果直接联络，从心里层面上让员工觉得很公平，调动了员工的积极性，鼓励效果明显。2员工的任务目的更加明晰，能更好的构成与之相对应的组织战略。3基于绩效的薪酬方式在企业整体绩效下滑时，可以节省本钱，根据市场规定员工的薪酬。缺乏：1当企业需求团内协作时，员工为争取本人更好的个人绩效，会呵斥团队内部成员的不良竞争，因此，在需求团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2对大多数中

11、国企业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬方式不客观和准确，从而降低了对员工的鼓励作用。 3绩效薪酬方式中金钱对员工的刺激作用大，长期运用后会对企业开展有不好的影响，在企业业绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时，很难做到“共度难关，而能够会选择离任或任务积极性极度下降。五类薪酬方式基于才干的薪酬方式是以员工所具备的才干/技艺作为工资支付的根本根底，即以人的才干作为薪酬支付的根据。员工本身才干程度的差别决议了这种薪酬方式，而非岗位的高低、岗位价值的高低。基于才干的薪酬方式用通俗的说法就是有好的才干就有好的薪酬。优点：1员工注重本身才干的提升，添加了开展时机，同时也会使整个企业具

12、有良好的素质。 2不情愿在行政管理岗上开展的员工可以在其专业领域继续深化学习，对企业来说保管了专业技术人才。缺乏：1容易呵斥企业内部人员的心里上不公平，同样的任务由于两个人的才干不同而收入不同2界定和评价才干是相对难度较高的事，其客观要素较大。3员工注重提高本身技艺，能够会忽略组织的需求和当前任务目的的完成。4曾经到达技艺顶端的员工失去了前进目的，这也是其缺乏之一。五类薪酬方式 基于市场的薪酬方式是根据市场价钱确定员工薪酬，根据行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的详细薪酬程度。思索企业的赢利情况及人力资源战略来决议采取高于、等于或是低于市场程度的薪酬制度。市场经济供求关系决议价钱的根本规律

13、也适用于员工的工资方式。优点：1企业可以经过薪酬战略吸引和留住优秀人才。2企业也可以经过管理部分替代性强的人才的薪酬，从而节省人工本钱，提高企业整体才干。缺乏：1企业的开展程度与市场导向的工资制度直接挂钩，从而要求企业良好的开展才干和盈利程度，否那么难以支付与市场相符合的工资程度。2员工要对市场薪酬程度有所了解，才干认同市场工资体系，因此，这种薪酬方式对员工的职业化素质也提出了要求。3完全按市场薪酬程度决议企业内部薪酬高低，这样员工的薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。五类薪酬方式基于 的薪酬方式是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业效力期的长短而支付或添加薪酬的一种管理制度，往往

14、与终生雇佣制相关联。其根本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。优点：1培育员工的忠实度。2员工的平安感强。缺乏：1工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。2容易构成论资排辈的气氛，不利于有才干的人才生长。3不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去自信心。五种薪酬方式比较薪酬模式付酬因素特点优点不足岗位工资制岗位的价值在什么岗拿什么钱，对 不对人同岗同酬，公平性影响工作积极性绩效工资制员工的劳动成果与工作业绩直接挂钩，工资随劳动成果浮动 激励效果明显，工作目标清晰 团队意识差，只注重个人绩效提高能力工资制员工所具备的知识、技能自身技能越高，工资越高，因人而异鼓励员工提高自身技能，有利于培

15、养人才客观评价因素大市场工资制市场薪酬水平根据市场、竞争对手的薪酬水平确定工资竞争性 ，节约人工成本对员工职业化素质要求高年功工资制员工的工龄和经验工作时间越长，工资越高稳定性好缺乏弹性，不利于有才人的成长各国知名企业薪酬方式 中国恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资构造不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于方式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。恒顺集团决议全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严厉实行绩效考核。在多方论证的根底上，一套新的薪酬分配体系应运而生。一致了薪酬

16、规范：将员工的收入一致为岗位根本工资和绩效考核工资两大部分，构造更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底突破论资排辈景象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。突出了岗位奉献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷严密挂钩，并逐渐向承当重担的人员以及苦脏累工种倾斜。推行了全员考核：根据企业消费、销售、管理、后勤保证等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核方法，并将全员效力销售的理念与全体员工的收入更严密地结合。注重了团队建立：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级担任。中国海尔海尔为了符合国际化开展的需求，采用多种工资方式并存。实行分层、分类的多种薪酬

17、制度和灵敏的分配方式，规范到了13种薪酬方式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，消费人员实行计件工资制，辅助人员那么实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资规范不超越当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超越两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进展奖励，销售人员假设是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。对于一线员工，在质量价值券的根底上，推行计点到位，绩效联酬的全额计点工资制。在工资分配政策的制定和推崇上，海尔不断坚持“公开、公平、公正的原那么，对每一个岗位都进展了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张3E卡3E每人

18、：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything来实现所为的“员工本人能报价，每劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项目的的运用和产出情况计算出当日的工资。管理人员那么根据结果分解为：年度目的-月度目的-日清，计算出当月的应得工资。员工的工资都全部透明化，只按成果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技艺获得高报酬，在薪酬分配中真正表达出人才的价值，极大地调动了员工的积极性。美国IBMIBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资。只需当员工拿到一流的工资时，员工才干真正地感到身在一流公司而骄傲，从而热爱公司和

19、热爱任务。为确保比其它公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，IBM在确定薪酬规范时，非常看重市场上的薪酬程度。IBM会组织市场调查，就某些薪酬工程进展调查，准确而及时地掌握同行业其它公司的规范，确保IBM的薪酬程度在同行业中经常坚持领先位置。选择调查对象时，优先思索几类企业：1一流企业，根本薪酬规范、员工福利都优越的优秀企业；2有类似岗位的企业，市场上与IBM从事一样任务的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、效力部门的企业；3一些开展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的开展型企业。注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才，确保了IBM在市场上的领先位置。美国微软与传统

20、行业不同，传统的薪酬方式曾经不再适用，高科技企业中的知识型员工具有显著的差别。微软发明性地采用基于才干的工资体系以及以认股权为中心的薪酬方式，真正从薪酬的角度激发了员工的任务积极性。微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资提升途径，处理了岗位不变工资不变的姿态。微软在每个专业里设立了“技术级别，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和根本技艺，也反映了阅历阅历，并根据技术级别确定员工的工资程度。这种“技术级别在很大程度上鼓励了技术人员，让他们安心从事本人的专业任务。微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创的股票期权奖励的先河。据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数

21、以千计。2003年微软在薪酬改革中将期权鼓励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地鼓励员工，继续吸引和留住人才。与此同时这种改动对员工、股东以及公众而言都将更为有利，遭到多方认可。现实证明，在微软任务五年以上的员工很少自动离任。日本松下上世纪90年代，松下的工资构造分为：年龄工资、岗位工资、才干奉献工资以及职务工资。随着社会的开展，产业构造、竞争格局、技术程度和雇员观念都发生了宏大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制曾经越来越不能顺应时代的开展。2001年，松下出现了80多年来初次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开场思索管理方面的问题，并开展了一系列的改革。松下大胆地进展了

22、人事制度改革，突破了具有80多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和才干奉献工资，在保管岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人才干和奉献。在过去，才干奉献工资是相对固定的，无论任务业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工的工资调整的多一点，评价低的员工调整的少一点。经过改革之后，评价出现了新的变化：完成任务业绩为及格的，工资不变；完成任务业绩为优秀的，加大工资增长幅度；任务业绩为差的，工资下降；完成任务业绩低到一定程度时，将调整任务岗位，甚至直接解雇。 日本索尼日本文化对日本企业有深远的影响，索尼在分析当前国际开展趋势后，进展了一系

23、列新的改革。在索尼内部，采用5P评价系统来全面评价员工的业绩，5P是指个人Person、职位Position、过去Past、如今Present、潜力Potential。索尼对一切的目的进展量化，置信量化可以科学地评价任务差别。当然，有些目的是很难量化的，对于这类目的，索尼采取了回答以下问题的方式，然后再转化为量化结果，最终仍于量化的方式考核。索尼的绩效考核采用的是年度考核制，每年年末，索尼人力资源部门向员工公布评价的规范，每个员工首先根据规范进展自我评价，然后上司再与下属进展说话。说话主要是对下属的任务内容进展分析，然后对任务的方式、方法进展评价。完成个人评价后，人力资源部门还要对团队进展评价

24、，综合思索个人评价与团队评价的结合。评价系统周而复始，今年的评价完成后，明年的目的也就自然设定好了。索尼根据考核的最终结果，制定薪酬政策，确保考核结果与薪酬挂钩，使考核中的目的，即公司的导向，遭到员工的注重。各国知名企业薪酬方式的历史差别中国企业受传统文化与方案经济的影响，比较注重企业层级和“内部公平，在薪酬方式上，偏向于采用基于岗位的薪酬方式、基于技艺的薪酬方式、基于绩效的薪酬方式。恒顺过去存在的薪酬问题，让内部感到明显的不公，于是在改革上，强调同岗同酬，突出岗位奉献。海尔那么是根据不同的岗位采用了不同的方法，根据岗位差别设计薪酬制度。美国企业崇尚个人主义，市场经济主导着企业运营，人员流动的

25、环境宽松，在薪酬方式上，偏向于采用基于市场的薪酬方式、基于绩效的薪酬方式、基于技艺的薪酬方式。IBM关注市场上的薪酬程度，并确保本身薪酬在市场上处于领先位置，与外部市场坚持高度的动态匹配。微软采用基于才干的工资体系，设立了“技术级别，关注员工的技术和才干。日本企业提倡忠实和稳定，注重薪酬的柔性部分，在薪酬方式上，偏向于采用基于年功的薪酬方式、基于岗位的薪酬方式、基于绩效的薪酬方式。松下面临姿态，痛下决心更改日本根深蒂固的年功导向薪酬，努力转变工资支付观念。索尼追求量化考核，细化考核目的，期望更为科学地考核员工的任务成果。未来的薪酬方式出现了六大趋势薪酬方式呈绩效导向趋势薪酬方式呈“ 趋势薪酬方

26、式呈多元构造趋势薪酬方式呈量化考核趋势薪酬方式呈精神绩效趋势薪酬方式呈“团队化趋势薪酬变革程序 1、薪酬变革观念导入薪酬变革理念输入，营造薪酬变革气氛，学习了解最正确管理实际和标杆企业方式自创，深化认识薪酬变革的紧迫性和价值。2、薪酬变革定位研讨分析企业外部环境，结合公司战略，定位薪酬变革；确立运营战略与薪酬变革的逻辑关系；根据现实找出关键问题。3、薪酬中心方案设计薪酬变革的中心内容/实体部分。详细设计薪酬方案，比如岗位价值评价方案、个人历史职级套入方法、未来职级动态调整和管理方法、工资总额工效挂钩方案、薪酬管理方法、下属公司高管薪酬分配与鼓励方法等。4、薪酬变革 方案设计薪酬变革的实施方案/

27、程序部分，制定主方案贯彻实施的方案时间表、义务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防备和前提性根底性预备任务。安排在各个层面表决经过的程序和机制。HR人员或顾问必需求花大量的时间和精神去沟通、协调、压服、影响薪酬变革的对象。薪酬变革程序5、薪酬变革配套方案设计制定和完善薪酬变革方案所需求的任务，包括薪酬变革需求流程和分权体系、组织职责调整、岗位阐明书编写和绩效评价系统建立及其挂钩方法等。6、 试行常见方式：全面模拟运转、部分试点正式运转、部分模拟运转。新的薪酬方案试行运作目的：发现方案的缺陷与破绽；给大家一个学习、了解顺应操作的过程和预备期；试探员工的心思底线和接受程度。7、方案

28、调整根据部分试行的效果与员工意见，调整完善方案，还需求思索新的情势和条件下，能否又要做调整。8、全面实施正式公布并全面实施新的薪酬管理方案。案例纯真水配送变革纯真水配送流程优化之前订水客户接线员调度员送水员调度单订水信息送水付款需求咨询业务员订水信息客户开发关键绩效目的定义流程优化之前职位关键绩效指标1. 接线员需求信息准确性2. 调度员车辆效率送水及时性3. 送水员车辆效率送水及时性客户满意度4. 业务员新客户开发客户满意度回款存在的问题企业绩效车辆利用效率低送水过失率高送水及时性差客户称心度低员工绩效职位承当了不适宜的绩效目的同一绩效目的由不同职位担任，出现问题时，相互之间扯皮推诿绩效考核的结果存在很大的争议纯真水配送流程优化之后自动拨号客户接线员送水员送水付款业务员客户开发CRM中央数据库信息录入信息录入送水信息关键绩效目的定义流程优化之