浅析企业人力资源规划存在的问题及对策4100字

1、浅析企业人力资源规划存在的问题及对策4100字 摘 要：随着知识经济的到来，人力资源在日益竞争的市场经济中发挥着重要的作用，更关系到企业的将来开展。要想使现代企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地，就必须科学制定和施行人力资源规划。一个好的规划有助于减少将来的不确定性，同时还可以实现人力资源与其他资源有效配置。文章立足于企业人力资源规划现状，针对企业人力规划存在的问题与对策进展简单的分析研究，并提出促进企业人力资源管理工作提升的方法。 关键词：企业 人力资源 规划 问题及对策中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914202206-247-02人力资源规划强调人力资源对组织目的

2、的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与构造的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目的的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指对人员需求供应情况作出预测，并据此储藏或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与构造的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业将来的消费经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个详细的人员，而是一类人员。人力资源规划的本质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。一、人力资源规划内涵、根本概念及制定原那么一人力资源规划内涵从

3、本质角度而言，人力资源规划内涵包括数量规划，构造规划以及素质规划。其中数量规划是指在理解企业开展相关状况之后，对其业务类型、商业开展形式等进展分层。通过各种技能员工的配比，以确定将来企业需要的人员数量以及各种员工在企业层次中所占的比例。并以此制定企业将来的人力需求方案以及供求方案，进步企业的人力配比效率。而构造规划是指企业的特点、内部业务形式以及将来企业开展方向。对企业人力资源管理工作进展划分，同时建立健全相关管理制度，以明?_各岗位人员职责，将各项责任落实到人，充分发挥人力资源管理工作在促进企业开展过程中的作用。其中，素质规划是指根据不同部门的工作形式以及工作流程，明确各岗位人员的任职资格和

4、职位要求，包括：行为标准、职业素养等。人力资源素质规划作为企业人力资源管理工作中的重要组成局部，其规划效果将对企业的整体开展状况造成影响。二人力资源规划根本概念人力资源规划指的是：企业人力资源管理者，基于企业开展目的而制定的人力资源管理方案，确保企业内部任何部门有任何需要时，都能及时地调配具有一定知识与才能的人力资源。立足于广义角度而言，人力资源规划包括中长期以及短期规划，而从狭义上讲是对企业内部人力资源供需状况的一种有效预测，同时尽力维持其平衡，实现人力资源的优化配置。三企业人力资规划制定的原那么一是在制定人力资源管理规划过程，要将企业内外部开展环境充分考虑在内。企业在开展过程，会面临许多无

5、法预测的情况，包括内部因素与外部因素，内部因素主要是企业内部运作形式发生的变化以及人员的流动等。而外部因素那么主要包括市场经济开展环境、政府政策、竞争对手开展状况等等。这些因素都是直接影响企业开展前景的关键。假如缺乏正确的把握与评估，那么人力资源管理规划效果将大打折扣。二是在制定人力资源管理规划过程，应满足开放性要求。即：企业需要摒弃狭窄性，尤其是思路的狭窄性，在考虑各个环节时需要翻开思路，在企业的开展战略以及产权制度方面进展很好的表达。三是需要坚持整体性原那么，所谓的整体性原那么就是结合各个部门的企业特点，建立人力资源团队。如此就要求企业将已有的人力资源有机地结合在一起，整体的力量一定大于个

6、体力量的总合，有效发挥团体的力量。也就是说，企业在制定人力资源管理规划过程，还需要结合自身开展状况，坚持整体性原那么。二、企业人力资源规划存在的问题在多数企业里，管理者都非常重视战略规划、经营消费方案等，但把人力资源规划看作仅仅是在做完其他事之后才做的事情，对人力资源规划不是非常重视，有的企业甚至没有人力资源规划，或者将它隐藏在企业整体开展方案中，只是一笔带过。其实之所以会有大多数企业不进展或不重视人力资源规划，一般来说有以下原因：一人力资源规划战略不明晰，目的不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成局部，同时也是企业各项管理工作的根底和根据。而局部企业的管理者没有充分认识到这一点，使人力资

7、源规划没有方向感，不知道企业将来终究需要什么样的核心才能和核心人才。如一些企业对于新开发的工程，定岗定编工作不成熟，在人力资源管理装备方面大多数是采取走一步，看一步，试试看的方式。因此，由于企业的这种战略不明晰，目的不明确，从而致使人力资源规划缺乏方向性和目的性。二人力资源规划中缺乏沟通与协作性人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。三企业缺乏专业的人力资源工作者其实人力资源工作是一项非常重要的工作，需要

8、工作者具有较强的专业素质、学习才能和责任心，特别是人力资源规划的制定者要求更高。不仅需要有敏锐的判断才能，还要有良好的语言交际才能。但现实中，许多人包括企业的管理者认为人力资源的工作谁都能干，不需要有什么技术含量。不少企业的人力资源工作者的专业素质不高，缺少专业技能培训，而且经历缺乏和工作方法单一，这样的工作者制定的人力资源规划程度可想而知。四有些企业在制定人力资源规划时，人力资源规划者很重视短期替代品的需求严格地说，这不是人力资源规划，而是一种人事方案，这是没能把人力资源规划与战略规划整合起来的一种必然后果。管理者会因为这个缺乏战略整合的方案而被迫应付不断出现突发情况，完全失去了我们最初做好

9、人力资源规划的目的，即满足组织中岗位对人员数量和质量的要求，但这种满足往往是需要时间去寻找适宜的人员。 五对人力资源控制较困难由于人员的流动性比拟大，所以一个企业的人员配置会出现意想不到的结果。而且企业的人事管理部门在对人力资源的本钱进展核算时，并没有那么准确，存在一定的误差。同时，企业各部门都是分开工作，每一个部门都会为自身的利益着想，所以，常常有人员超编的现象出现。而企业为了节约人力本钱，往往会采取裁员措施，导致人力资源管理者往往不知所措。三、做好企业战略性人力资源规划问题的方法一明确标准战略目的企业相关人员需要根据企业对将来的规划进展人才的搜集与调配。将企业的开展战略分配到人力资源上来，

10、制定相应的人员需求方案、薪资管理方案等。人力资源管理者需要全面把握企业的开展方向、经营形式以及产业目的等，然后确定所需人才类型，这样可以高效的运用人力资源规划。二建立统筹规划的工作机制人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承当相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织施行。人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门施行规划等。部门经理负责人力资源的核心业务，详细包

11、括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。三要全面进步人力资源工作者的专业程度企业之间的剧烈竞争必然会加剧人力资源规划的复杂性，规划越复杂对人力资源的工作者的素质要求越高。战略性人力资源规划要求制定者具有较强的战略思维才能和操作才能，同时对企业的平安消费、经营等各个环节熟悉，对企业的总体目的、企业各个部门的职责、运行状态、人力需求熟悉，对企业的文化、企业经营理念等熟悉。企业战略性人力资源规划要求企业打造出一支素质高、层次高的人力资源队伍。四制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争才能，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业

12、的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。随着知识经济的到来，企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而阻碍企业的开展。同时，要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。五人力资源规划要使企业和员工都得到长期利益人力资源规划不仅是面向企业的方案，也是面向企业全体员工的方案。企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系。假如只考虑了企业的开展需要，而无视了员工的开展，那么会有损企业开展目的的达成。优秀的人力资源规划，一定是可以使企业和员工得到长期利益的方案，一定是可以使企业和员工共同开展的方案。总之，随着企业之间竞争的不断加剧，人力资源在经济增长和提升企业竞争力中的作用愈来愈明显，对企业人力资源管理也相应的提