企业全面战略性绩效管理实战课程-步步为赢管理咨询实战经典课程(1)ppt课件

1、企业全面战略性绩效管理实战课程 讲师：禹 志 步步为赢管理咨询实战经典课程 实战、适用、实效、步步为赢永久的追求！21 世 纪 企 业 最 重 要 的 管 理 工 具全 国 正 在 研 学 的 中 国 式 全 面 绩 效 管 理 模 式步步为赢管理咨询经典奉献！课 程内容 总 览 企业绩效管理正确实际导航 3H 企业战略绩效体系完好构成 3H 企业战略绩效管理实施方法与技艺 6H 从战略绩效管理实战中感悟 3H 打造企业绩效管理文化 3H课程内容总共为 18H， 可根据企业培训需求进展有效调整。禹教师简介 EMBA，AITA职业培训师.亚太人力资源研讨所副研讨员.国际绩效改良协会ISPI会员.

2、 中国企业结合会讲师团签约讲师.北大企业家高管培训中心特聘教授.步步为赢国际训练机构首席培训师.曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HR经理/HR总监/高级顾问等职.擅长于HR规划管理/ 绩效管理/HR素质才干提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！课程提要正确的理 解与理念 绩效管理 体系构成 绩效管理 方法技艺 绩效管理 实战案例 绩效管理 文化推进战略性绩效管理实务第一章第二章第三章第四章第五章 第一章企业绩效管理正确的理念与实际企业战略与人力资源规划 HR八大模块与 绩效关联性 传统绩效考核 与绩效管理区别 绩效管理中 常

3、存误区 绩效管理的 正确理念企业战略与人力资源规划人力资源规划的目的和管理初衷来源和取决于企业的战略规划，人力资源管理是战略执行力在组织上的表达组织构造职位设计职位阐明书行动方案目的管理薪酬体系业绩管理职位评价战略框架与目的制度、业务流程及程序文件战略规划人力资源管理体系聘用管理长期鼓励股权收益培训淘汰战略性人力资源体系八大模块战略人力资源员工关系管理员工培训开展员工职涯方案绩效考评管理公司文化建立人员/人才招聘组织架构岗位设计薪酬福利职业开展：导游图薪酬鼓励：电梯绩效管理：钢构造职务描画：地基战略人力资源管理 -在企业大厦中的作用分组讨论：战略性人力资源管理的中心目的是什么？发明业绩 企业

4、最终目的合理赢利本钱最小化，利润最大化实施全员绩效管理绩效管理是企业管理的中心企业战略绩效管理体系完好构成构成体系 流程体系 制度体系 实施留意项 案例分享第二章战略绩效管理的构成体系构成体系 流程体系 制度体系 实施留意项 案例分享绩效方案制定绩效诊断指点绩效考核评价绩效结果运用绩效改良开展公司远景战略与员工达成共识-战略目的分解-年度目的构成-部门目的构成-岗位目的构成1实施过程中发现与发生的问题 2 部属的才干缺乏之处指点 3 资源补充与调整 4 旁线部门之间协调 5 内部成员协调1评价原那么 2 评价的导向 3 评价的内容 4 评价的方式 5 评价的规范 6 目的的权重分配 7 评价计

5、分根据方式1 绩效面谈沟通 2 奖惩 3 岗位轮换 4 业绩不良分析 5 部属培训指点 6 业绩改良方案1 改善提案搜集 2 改良方案实施 3 新的KPI构成 4 新绩效管理实施 5 部属职涯规划调整第三章企业战略绩效管理实施方法与技艺KPI制定 考评内容 考核原那么 考核方式/周期 权重与计分企业战略绩效目的必需完成目的期望完成目的基于战略之绩效目的系禹教师在东莞辅导之服装企业4.8亿4.2亿0.4亿0.52亿16%14%74分81分20天17天6家12家66分72分15%17%销售额利润目的本钱下降客户称心度消费周期分店扩张员工称心度投资报答率必需完成与期望完成的目的案例公司愿景战略财 务

6、学习与开展客 户内部流程如何满足股东要求如何使资本增值在哪方面炼内功如何优化流程环节能否坚持活力，不断创新提升如何满足顾客的要求并超越顾客的期望基于战略之绩效目的利润运作本钱销售Financial财务客户称心Customer客户流程优化Internal Management Process内部管理员工建议员工士气,才干员工学习和创新平衡记分卡之间的关系战略目的的层层分解公司的总目的分公司/事业部目的部门目的个人目的由上向下分解目的由下向上汇总业绩关键点：1.下级部门必需承接上级部门的目的。2.绩效目的的设定必需以最终实现公司战略目的为目的。3.目的的内容一定是关键性的。要突出重点，而不是面面俱

7、到。4.绩效目的要结果与过程相结合，对上强调结果，对下强调过程。公司战略目的 技术创新市场领先优秀制造IT技术客户效力人员利润与增长某公司的战略目的分析市场领先市场份额产品占有率产品市场增长率销售增长率品牌品牌笼统市场宣传的有效性商誉的价值销售网络有效性销售方案完成率货款回收率市场销售本钱工程胜利率市场KPI体系分解客户效力呼应速度效力态度问题及时回答率自动效力1.巡检方案完成率2.客户访问方案完成率3.现场培训效果及时性工程及时完成率效力及时性1.维修及时性2.问题处置及时性质量工程质量问题处置的彻底性1.一次修复率2遗留问题完成率效力本钱1.窝工率2.人均装机维护量客户效力KPI体系分解

8、业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的任务/业绩订立的正式书面协议，它定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩目的、任务目的设定，确定各主要调查内容的权重，参照历史业绩及未来战略重点,设定业绩需达规范，参与决议合同受约人薪酬与非物质奖惩。 企业与中层以上管理人员鉴定业绩合同的目的是保证公司总体战略的详细实施，使管理者把精神集中在对公司价值最关键的运营决策上，在全公司发明业绩至上的企业文化，同时，以合同的方式表达被承诺的业绩达成的严肃性。 业绩合同具有两个作用： 1鼓励集体业绩。明确公司中每个部门如何发明价值，实现公司内部资源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务，提高公司内部管理透明度，

9、对业绩进展监视和及时反响。 2明确个人责任。制定明确的目的和评价方法，并根据考核结果断定各部门指点对公司的奉献。将个人对业绩担任的做法制度化，建立有效的鼓励机制，促使管理者改动行为，使他们的利益与企业利益相一致。将绩效考核规范合同化管理人员业绩合同的设计原那么： 1表达公司运营业绩 2建立以价值发明为中心的企业文化 3全面表达各岗位关键业绩成果 4充分反映岗位特征 5开放的、充分的 上下级沟通并认同 6衔接性和横向的可比性将绩效考核规范合同化签署业绩合同，按合同实施 明确KPI标标 明确KPI与薪酬挂钩比例 明确特殊要素发生处置方法 明确团队管理支持与培训支持力度管理无情化，制度绝情化，指点有

10、情化案例: 粤克斯空调的业绩合同管理绩效结果与薪酬的最好结合受约人姓名：发约人姓名（1）：职位：权重类别：职位：财务类指标：过程管理类指标：客户类指标：员工管理类指标：工作目标完成效果评价：工作代码：发约人姓名（2）：职位：级别专业公司：发约人姓名（3）：职位业务单位：合同有效期：发约人姓名（4）：职位签署日期：职位描述（关键职责）：关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比财务类指标 过程管理类指标 客户类指标 员工管理类指标工作目标完成效果评价某企业业绩合同样本A 细化岗位职责B 找出与岗位相关联的目的C 确定衡量规范如下： 时限目的 被认可或接受 顾客或下道工序的反响 能否符合程

11、序制度条文 第三方的检验任务不易量化的岗位如何评？第四章 案例分享从战略绩效管理实战中感悟摩托罗拉中国的绩效管理摩托罗拉中国公司的绩效管理关注的是什么？摩托罗拉中国的绩效管理强调哪几个方面？3 从摩托罗拉中国的绩效管理案例中我们能得到哪些启示？从安利中国公司的绩效管理中看出什么样的企业文化？安利中国对员工的绩效考评强调哪几个方面？3 从安利中国的绩效管理案例中我们得到了哪些启迪？安利中国的绩效管理安徽某电冰箱厂的绩效考核案例诊断 某冰箱厂隶属于某大型家电集团，20012003年不断占据冰箱市场全国销量第三位。但2004年，据全国大商场统计数字阐明，其冰箱市场占有率下降了15%，跌落到全国第六位

12、。厂指点班子经过调研，发现消费者反映的问题集中表如今对产品的售后效力不满意。售后效力由各地经销商担任，但这也与各地办事处的消极任务分不开。缘由是2002年厂部采取的绩效考评方法刺激销量增长，对销售公司的高额鼓励使得营销人员全力实现当年目的，以获取丰厚的年终奖励，但忽视了对渠道的管理与控制，结果2003年底全厂销售额增长较快，厂部也提高了目的设置的基数。2004年中，由于市场竞争的变化以及基础管理任务不扎实，各地销售额普遍滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的规范也开场公开置疑，以为营销公司的绩效规范高于消费部门与职能部门，很多职能部门上下级之间的考核形同虚设。而制造部门也开场埋怨营销部门根本没有预

13、测到市场的正常变化，导致制废品大量积压，呵斥资金周转困难、设备闲置率较高。问 题：该电冰箱厂的绩效考核存在哪些问题？2 如何经过战略性绩效管理比较好的处理？第五章打造企业绩效管理文化文化意义 文化体系 实施方法 案例分享绩效管理是管理者的圣杯 ！绩效管理是是一切管理理念和管理手段的综合，企业的管理 就是企业对绩效的管理。绩效文化的构成能丰富企业的精神和价值观调整！绩效文化强调目的的实现！5 绩效文化的构成有利于强化团队的沟通和执行力打造！绩效文化对企业管理的意义绩效文化体系的本质精神层制度层器物层指企业的建筑物、设备、文化文娱设备、及组织成员的穿着、行为、习惯、规范、仪式、仪式、景观及企业环境

14、所构成的一连串事物。都要突出绩效文化。企业的规章制度强调以绩效为中心文化。指当团面子对新的义务或问题时，第一个用来处置它的方法，不论其现实如何，均有其价值存在，并在其胜利的处理问题之后，会转变成一种信心。这种信心突出以绩效为中心。绩效文化实施过程中全员职责高层： 绩效政策导向性 绩效行为示范性 绩效文化宣讲 中层： 绩效政策执行 绩效行为示范 绩效文化宣讲 基层： 绩效政策执行 绩效行为实施 绩效方法改良建议 绩效价值观认同注：各级管理者要作为业绩改 善和提高的有效推进者， 而不仅仅是员工业绩和能 力的评定者！案例：联想的绩效文化使命： 像对待技术创新一样努力于本钱创新突出绩效改良价值观： 成就客户努力于客户的称心与胜利 创业创新追求速度和