国有企业人才流动情况的调查报告调研报告

1、第 PAGE6 页 共 NUMPAGES6 页国有企业人才流动情况的调查报告 - 调研报告 - 全对，15%的人选择对，29%的人选择不对。可见工资待遇的高低是大学生非常关注的一个问题。小赵原是我市一家著名企业的中层干部，一直备受企业的重视。但是近日已传出他辞职的消息，在企业内引起了不小的震动。据说他现在已经南下广州到了一家在当地颇有名气的民营企业担任副总，企业开出的薪酬价码是年薪12万元，外加期权期股若干，另配送价值50余万元的房子一套。任企业如何挽留，小赵还是坚决的递交了辞呈。与小赵相比，小王的离开透着许多的无奈，在企业他的工资只有700多元，选择离开是不得已的下策，他说的现实，假如我在企

2、业再干下去，依靠这种收入不用说娶妻生子、买房子，就是养活我自己都是个不小的问题。他所去的企业给他的开价是每月1200元。 B、流动激发生命精彩。 历史的变迁与社会的发展为流动提供了合理的背景，走出了一业定终身时代的禁锢，人们开始根据自身的特点去选择，很多人在流动中找到了实现自身价值的平台。小欧是一个不容易满足的人，对他来说选择离开只是个时间问题。 98年7月他离开企业应聘到朗讯公司担任业务员，刚到公司仅1个月便被委派到美国学习3个月，这3个月的学习生活不仅开阔了他的视野，而且不断超越自我的美国文化也深深的印到他的脑海。在朗讯2年的工作，在让他得到较为丰厚的物质回报的同时，也让他产生了一丝的厌倦

3、。这里的工作强度太大了，有时侯几乎有透支的感觉。而且在这里学历的要求是比较高的，本科学历根本没有竞争力。为了更好的发展自己，他选择了辞职考研这条道路，经过大半年的苦读，最终以几分之差落榜，再次选择的单位的标准是不应低于朗讯的，他离开了新婚不久的妻子，南下深圳应聘到了一个通讯公司做技术顾问。当我们和他联系的时候，他说他现在做得不错，正忙着复习考研，他人生的目标永远在前面。 C、人生没有回头路。 事情往往都包含着两面性，流动既然能为人才的发展提供机会，但如果对于信息的把握与对自身的定位不准确，那就很容易与最初的愿望南辕北辙。小吴代表的是一个非常特殊的层面，他在企业有 _年的工作经历，扎实的工作作风

4、，求实的工作态度使他在所从事的工作领域了取得了辉煌的工作业绩，而他本人也因为突出的表现连年被评为企业的先进工作者。也曾有朋友劝过他，到外面闯闯，肯定会是另一番境地。他却一一回绝了，企业培养了我，我离开是不道义的。就是这样一个对企业非常认同的人，最终也选择了离开。有时侯，内因是要决定于外因的。他离开的理由仅仅是因为一次工作上的冲突。很多知识是隔行不隔理，扎实的专业知识使他对其他也有非常独到的理解。他毛遂自荐到了一个国内知名企业工作，工作过一段时间之后，他发现这里的工作氛围竟然不如原来的企业，他在这里发挥不了应有的作用不说，而且他发现这样下去，连自己原有的优势也会消磨掉，他开始选择新的安身之地，在

5、与新的企业商妥之后，他毅然离开了那家知名企业。当他对新的企业熟悉之后，他的遗憾与无奈已经很明显了，抨击当前企业名不副实的炒作工夫之余，他发现自己离开企业这几年，其实一直在走一条下坡路。问及他明天的打算，他说，人是不能走回头路的，有一天我会为自己打工。 第三章 构筑人才高地的建议 在调研中我们欣喜的发现很多国有企业对大学生的流失情况已经引起高度重视，一方面对大学生的工资待遇给予了明显的倾斜，同时对表现非常突出的青年大学生进行了提拔。但是在与其他企业的横向比较中，我们国有企业在培养使用人才方面依然存在许多的问题，诸如工资待遇偏低、工作压力不大、约束与激励机制不健全等，亟待完善。 A、按照市场的准则

6、给人才定价 对一些的看着每日都在涨价的房地产业，如果谁还在抱怨这是一种泡沫经济的体现、是国家宏观管理不到位的结果，一定会被许多人不接受。归根结底，不管房价有多高，市场是接受的。人才的价值最终也需要由市场来定价，企业应该无条件的接受。目前大多数国有企业在人才的使用方面还是遵循比较陈旧的用人观念，而没有将人才作为一种资或资本进行准确的定位，更没有上升到物有所值，合理分配的高度。 有一家国有企业计划搬到保定，理由是保定的物价比北京低，所以人才成本相对也会比较低。他们最初的愿望是要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业，但是招聘的结果是一无所获。人力资专家彭见锋说，他们不明白，只有低端的人才价格才与

7、当地物价有关，高端人才是在全国，甚至全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人。我给他们的建议是，给高端人才期权，让他们参与产权分配。 企业要加大薪酬制度改革的力度，对人才创造的价值要进行合理的估量，根据贡献的大小给予相对应的薪酬。但有一个条件，对于一般层面的人才的薪酬不能脱离于当地的物价，如果当地的物价非常高，企业就要考虑对这个层面的群体整体提升薪酬的幅度问题。而对于高端的人才，就要按照全国的市场来进行定价， 6年前海信的博士的年薪是10万元，曾在国内引起了很大的轰动，而今天倘若再以这样的价格招聘具有较高能力的人，恐怕没有几个人会来应聘。 B、给人才搭一个发展的平台。 关于对高端的人才构筑

8、了企业的核心竞争力的说法，的确是不容质疑的，但是如果仅仅是将眼睛向上，寄希望于通过一个人的努力就能力挽狂澜的话，结果往往是要事与愿违的。所以象海信这样注重高学历的企业对什么是人才提出了这样的理念：能够胜任本职工作的员工就是企业的优秀人才。即任何一个企业的发展都是依靠激发团队的潜能，协同作战的结果。 人才是需要经营的，他们的涌现与挽留离不开一套健全的机制，他们太需要一个展示才华的发展平台了。姜伟在反思飞龙的失败时，痛感企业如果缺乏长远的人才战略，必将会造成严重的后果。所以企业要构建科学的选人、育人、用人机制，并实施市场化运做。所以企业要对人才的引进与提拔使用制定长远的科学规划，不断完善培训、竞争

9、、考核的过程，逐步构建一个用人惟贤、用人惟能的工作氛围，这样不仅会吸引本单位的人才安心为企业效力，同时也必然会引来高素质人才的加盟。其中对于土生土长的人才一定不能忽视。既要激发他们顾全大局，同时企业也要关注他们的需要，个体的需要是多样的，对于他们竞争更高职位的需要不能认为是个人私欲太重的表现，而应该在全面的考察之后，在认为比较合格的条件下给予满足。 C、与国际接轨推进企业的全面改革。 入世推动了中国融入全球经济一体化的进程，国有企业的体制问题是影响这一进程的最大阻力。企业应加强企业产权制度改革，彻底解决所有者虚置的问题；激励约束机制要遵循权利与义务对等的原则，进行重新的构建与完善；要加强新型企业文化建设，树立以人为本的核心理念，通过培树企