《人力资源管理》本科课件第2章

1、第2章 工作分析电子课件目 录第一节工作分析概述第二节工作分析的方法与程序第三节工作说明书第四节岗位评价 第一节工作分析概述第一节工作分析概述工作分析又称岗位分析、职务分析，是指对某一特定的工作(岗位)做出岗位调查、岗位信息的收集与分析、岗位评价和分级，并确定该岗位工作职责、权限及任职资格条件等，活动的总称。工作分析的基本问题:1.第一个问题工作是什么 (1)岗位的名称、级别 (2)岗位设置的目的一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述 (3)岗位的工作内容、任务和职责 (4)岗位的主要工作权利 (5)岗位需要的工作条件(6)岗

2、位与其他岗位的关系。 (7)岗位在企业组织结构中的位置(附企业全部或部分组织结构图)。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述2.第二问题谁适合这个工作 (1)基本学历和专业要求 (2)在某一领域的工作经验 (3)必须具备的基本能力。 (4)必须接受的培训项目和培训时间。 (5)年龄和性别要求(某些岗位需要) (6)性格和性向要求一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述3.第三个问题谁最适合这个工作(1)怎样的经历可以优先(2)哪些专业可以优先(3)怎样的资格(如

3、某些职称、证书等)可以优先(4)曾经有过哪些培训可以优先4.第四个问题谁来做工作分析(1)人力资源管理专家负责总体策划和审定。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述(2)主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写(3)在岗员工结合个人实践提供经验资料(4)人力资源部门做出规范、完整、系统的工作分析一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述5.第五个问题何时做工作分析(1)新组织投入运行时(2)组织在进行战略调整，业务发展、工作内容与性质发生变化时(3)组织在兼并、扩

4、充、增加生产线时(4)劳动生产率提高，企业必须改变编制，重新定岗定员时一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述(5)组织引进新的设备、新的工艺和新的技术时(6)需要以工作分析为基础建立相关制度，如绩效考核、晋升降级时。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述工作分析的对象是工作岗位。在一定时间、空间范围内，岗位赋予每个员工应完成的工作任务、承担的相应责任。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一;岗位以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派

5、给每个员工。因此，工作岗位应由员工专任或兼任。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述工作分析所考察的岗位，范围很广，既包括组织中的生产岗位、服务岗位，也包括技术岗位、管理岗位。工作分析的中心任务是为组织人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述一个组织的工作涉及人员、职务和环境三方面的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面，乃“人与才”的问题;有关工作职务分析包括工作范围、工作程序、工作

6、关系等内容，乃“才与职”的问题;有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴，乃“职与用”的问题。工作分析是通过“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合以发挥人力资源的有效利用为目的。见图2-1。一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述1.优化整合资源，为组织带来效益2.工作分析是人力资源管理的基石一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的作用四、工作分析的基本原则第一节工作分析概述 1.最优化原则 2.标准化原则 3.能级原则 4.系统性原则一、工作分析的定义与内容二、工作分析的对象与目的三、工作分析的

7、作用四、工作分析的基本原则第二节工作分析的方法与程序第二节工作分析的方法与程序1.观察法观察法是指分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、归纳等方式得出工作分析成果的方法。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序2.面谈法面谈法是通过工作分析人员与工作执行人员面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料:个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。一、工作分析的基本

8、方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序3.问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行人员填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法这是一种适用范围很广、普遍使用的工作信息提取方法，通常被人们认为是最快捷而最省时间的方法。一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序问卷调查表可以设计成开放式和封闭式两种。 4.工作买践法 5.工作日志法一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序6.典型事例法典型事例法，主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部

9、分来评定其结果，其中对事例的描述内容包括: (1)导致事例发生的原因和背景 (2)员工的特别有效或多余的行为 (3)典型事例行为的后果 (4)员工自己能否支配或控制上述后果一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序7.资料分析法8.时间序列分析法一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与人力资源管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。图2一3是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。(一)准备阶段 1.建立工作分析小组 2.明确工作分析的总目标、总任务一、工作分析的基本方法二

10、、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序3.明确工作分析的目的 4.明确分析对象 5.建立良好的工作关系一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序(二)计划阶段1.选择信息来源2.选择收集信息的方法和系统(三)调查阶段 1.编制各种调查问卷和调查提纲 2.到现场与工作人员进行访谈一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序 (四)分析阶段 分析阶段是将调查阶 1.工作名称 2.雇用人员数目 3.工作单位 4.职责 5.工作知识 6.智力要求一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序7.熟练及精确度 8.机械设备工具 9.经

11、验工作10.教育与训练一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序11.身体要求12.工作环境13.与其他工作的关系14.工作时间与轮班15.工作人员特性16.选任方法一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序 (五)描述阶段1.文字说明2.工作列表及问卷3.活动分析一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序(六)运用阶段此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完善工作分析的运行程序。此阶段的工作主要有两部分: (1)培训工作分析人员。这些人员在很大程

12、度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训分析人员可以增强管理活动的科学性和规范性。一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第二节工作分析的方法与程序(2)制定各种具体的应用文件。一、工作分析的基本方法二、工作分析的程序第三节工作说明书第三节工作说明书(一)工作说明书(岗位说明书)它是企业重要的人事文件之一。它是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本岗位人员资格条件所做的书面记录。岗位规范是对岗位有关事项所作的统一规定，规范是标准的一种形式。从我国企业标准化工作的现状来看，岗位规范属于工作标准的范畴。因此，有些企业也使用岗位

13、标准替代岗位规范一词。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。虽然两者都是工作分析的结果，但在以下几个方面有明显不同: (1)从编制的直接目的来看，岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业员工招收、培训、考核、选拔、任用提供标准。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书而工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业人力资源管理提供依据。 (2)从内容涉及的范围来看，岗位规范的内容比较简单，主要涉及人员的任

14、职资格条件等方面的问题。而工作说明书的内容要广泛得多，既包括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作的人员要求的说明。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书(3)从具体的形式上看，岗位规范是由有关部门统一审定、颁发的标准，它是按照标准化的原则确定的。而工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书 (二)工作说明书的基本内容 (1)岗位名称 (2)岗位编号。可按岗位评价与分级的结果对岗位进行编码，编码可采用六位或八位数，以便于查找一

15、、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书 (3)本岗位的说明。主要包括:本岗位的性质、特征，与其他岗位的区别;本岗位的劳动强度、工作繁简难易程度、责任大小，劳动环境和条件;本岗位的工作程序和工作举例;本岗位与其他岗位的关系，职务升迁、变动路线;岗位其他方面的说明。 (4)资格条件。指担任本岗位的人员应具备的基本资格和条件。如性别、年龄、身体条件、经验、学识、技能等要求一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书 (5)岗位评价与分组。说明本岗位的相对价值、在生产中的地位和作用。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第三节工作说明书编制工作说明

16、书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及绩效考核等人力资源管理业务，提供原始资料和科学依据。工作说明书的外在形式是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。一、工作说明书的基本概念与内容二、编制工作说明书第四节岗位评价第四节岗位评价 (一)岗位评价的含义岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是在工作分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价(二)岗位评价的某些假设 (1)岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响也越

17、大，被评价的等级应该越高。 (2)岗位所需的知识和技能越高越深，被评价的等级应越高 (3)岗位工作难度越大、越复杂，所需付出努力越多，被评估的等级应越高一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价 (4)岗位工作环境越恶劣，被评估的等级应越高 (5)岗位等级越高，薪酬水平越高一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价 (一)排列法排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价排列法的工作

18、步骤如下: (1)工作分析。 (2)选择标准工作岗位 (3)岗位排列。 (4)岗位定级一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价 (二)分类法分类法又称归级法，是对排列法的改革。它是在工作分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。其工作步骤为:工作分析;岗位分类;建立等级结构和标准;岗位测评排列。一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价 (三)配对比较法配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排列，即可划定岗位等级。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。表2一3显示了配对比较法的基本操作步骤和方法。一、岗位评价的含义及其假设二、岗位评价的基本方法第四节岗位评价 (四)要素计点法要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级;然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数;最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位