人才测评与选才技巧

1、人才测评与选才技巧1、人事测评简介2任职者的冰山模型行为表现知识（K） 专业技能（S）综合能力（A）职业素质（C）3人事测量（Personnel assessment）是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提升依据。人事测量的功能：在人才甄选中识别个性特质与行为风格，进而预测其在将来工作中的工作行为和绩效表现。人的行为风格具有相对稳定性，但个体绩效还受到外部因素的影响，因此测量结果对绩效预测能力有效。4人才选聘决策中的人事测评智力（能力）测验：人格测验：16PF、MBTI、

2、DISC、 BIG5、 CPI职业兴趣测验：霍兰德职业倾向性测验（社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型）动机测验：评价中心技术、情境测试（无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演）综合性测试：PDP5面试中的六类经典问题引导式问题（渐入佳境）行为式问题（穷追猛打）应变式问题（暗藏玄机）动机式问题（意欲何为）虚拟情境式问题（身临其境）压迫式问题（兵不厌诈）6不同岗位的测评要素岗位类别考察要素考评测试工具生产系列个性特征、组织协调能力、综合分析能力、行为风格、工作经验个性测验（PDP或DISC）、兴趣偏好测验、价值观评定、BBSI（行为逻辑面试）营销系列个性特征、人际敏感性、沟通能力、动机需

3、求模式、言语表达、工作经验个性测验（PDP或DISC）、敏感性与沟通能力测试、需求测试、无领导小组讨论、BBSI财务系列个性特征、思维分析能力和综合决策能力、工作经验个性测验（PDP或DISC）、数量分析能力测试、BBSI行政人事系列个性特征、人际技巧、事务处理能力、工作经验个性测验（PDP或DISC）、无领导小组讨论、领导行为评定、BBSI技术系列个性特征、创造性、思维推理能力、工作经验个性测验（PDP或DISC）、逻辑与抽象推理能力、BBSI7诸葛亮识人七法问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信；

4、 8、典型测评工具简介9人格与能力测量工具的类别单一性格或能力测验：内向与外向、情商分类型性格测验：MBTI（荣格）、 16PF、 DISC、九型人格综合型性格与工作状态测验：PDP10单一特质型内倾与外倾测试情商测评领导风格测评11如何考察应聘者的情商EQ指的是一个人管理自我情绪以他人情绪的能力EQ往往比IQ更加重要EQ体现的是人的右脑能力用情境案例来分析应聘者的EQ12能清楚辨识自己的情绪能处理自己的负面情绪能自我激励以达成目标能圆融的善用人际关系能清楚察觉他人的情绪EQ高手的五大特征13CASE：判断业务人员的人际敏感度14影响下属的技巧15管理风格的大致分类强力推动：强制利诱、运用上级

5、权威、坚持沟通说服：理性说服、愿景感召、参与、 激将法、友善赞美迂回策略：透过第三者、等待好时机、 制造气氛、得过进尺、培养竞争者柔和顺从：交换、哀兵求助、攀拉交情16MBTI人格测验其设计思想来自于荣格心理学并将三维发展到四维度：我们如何表达自己我们如何得到信息我们如何做决定我们如何理解加工信息内倾 （I） 外倾（E）直觉（N） 感觉（S）情感（F） 思维（T）知觉（P） 判断（J）1716PF人格测试此类测试所体现的人格维度包括16个方面：1、乐群性 2、敏锐性 3、稳定性 4、影响性5、活泼性 6、规范性 7、交际性 8、情感性9、怀疑性 10、想象性 11、隐秘性 12、自虑性13、变

6、革性 14、独立性 15、自律性 16、紧张性18DISC人格测试主要从支配性、影响性、稳定性与服从性四人维度来进行分类。由24组描述个性特质的形容词组成。19BIG 5人格测试BIG5测试为人格与工作绩效的相关性提供了较为有力的证据特德，1991BIG 5所研究的人格维度包括五个方面：经验开放性随和性外向性责任性？20有关BIG5的一些最近研究结论高责任性的员工往往得到上司高评价高责任性的员工被裁员的少在商业环境中，外向性胜过内向性随和性在需要大量群体合作时有优势211.改革者2.帮助者3.促动者4.艺术家9.和事佬指导者 8.多面手 7.忠诚者 6.思相家 5.九型人格:古老而现代的人力工

7、具22职业倾向性测评霍兰德职业倾向性测试是一种最典型的哈佛大学专门针对MBA毕业生设计了相应的职业兴趣测试问卷BCII23动机行为测试评价中心技术 / 情境测试：公文筐处理无领导小组讨论小组问题解决角色扮演法24、PDP人才测评技术简介25PDP的来历及独特优势 PDP是一种简明直接的有关人的特质及其工作动态的综合测验系统，由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明的专利；它可以测量出个人的基本行为、对环境的反应和可预测的行为模式。本工具的有效性已经透过四种研究方法被证实:结构、促成因素、预测能力及内容有效性。国内中欧商学院与清华大学共同参与完成了本土化工作。Bruce

8、 M. HubbyChairman & Founder26PDP的应用26年研究应用历史34个国家使用96%的应用准确度5,000余家企业、组织持续追踪有效性170,000人次亚太地区成功案例16,000,000人次全球有效案例27PDP被誉为：“当今世界最简单、最直接、最精准、最有效的测评管理工具”_最简单：答题只需要4-8分钟最直接：马上告诉测评分析结论最精准：全球96%的准确度最有效：立竿见影的改善措施28全球测评系统比较 PDPMBTIDISCL*天赋特质有有有有自信心决策思维擅长工作模式 有无无无工作满意度离职倾向压力来源有部份无无工作动态分析有无无无外在的自己有无无无岗位模块建置有

9、无无无应征者适合度排序、分析有无无无团队分析有无无无29PDP的主要功能模块1.PDP Job scan 建立素质模组与招募人选2.PDP Pro scan 对人员进行评量辅导激励追踪3.PDP Team scan 组织团队的诊断与分析4.PDP Training 组织管理及执行力培训课程PDP可为企业选、育、用、留人提供科学可靠的决策依据30P.D.P 本我特质分析Tiger权威导向重实质报酬 目标导向Peacocks同理心强擅言语表达自我宣传Koalas爱好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜欢精确重视专业性循规蹈距Chameleons协调性佳配合度高团体的润滑剂31PDP Jobscan的功能

10、及方法根本改变企业招聘的方式建立定量、准确的岗位素质模组甄选合适的人选，降低人员流动率准确使用招募广告词以吸引合适的人快速排列应聘者的岗位吻合度制作应聘者专属面试手册，让面试过程更省时、更精确、更客观321. 组建岗位模组构建小组，分析目标岗位职责及其任职基本要求2.由建模小组讨论能力素质要求3.建模小组全体成员填写JDA问卷建模4.分析整合问卷结果得到模组5.将候选人的Jobscan问卷输入进行比对6.据比对结果与面试评价共同做出招聘决策33如何操作JobScan建立一个工作特质模式描述一个工作职务 担任这份职位的人每天要做什么呢? 担任这份职位的人长期要做什么? 担任这份职位的人要报告给谁

11、? 担任这份职位的人要和那些人或那些 职位合作? 对上面所提的员工或职位，还要增加什么 其它工作或责任? 这份职务是创新的，还是现在已有员工担 任它?34案例说明(某公司征业务代表) 业务代表每天要做： 1.电话邀约 15 % 2.陌生客户拜访开发 55 % 3.现有客户服务回访 10 % 4.学习专业(早、晚会/训练/行政事务) 20% 业务代表长期要做 1.独立完成内训规划 2.独立完成PDP软件解说推广销售 3.PDP谘商工作 业务代表要报告给 Eric 业务代表要和行政部门合作 这份职务现在已有员工担任它35工作动态分析表36业务副总认为公司所需人员的资料表 37业务经理认为公司所需人员的资料表 38业务经理个人对面试者所做的特质分析39符合公司岗位职责特质综合量表 40符合公司符合岗位职责的特质描述41如何广告征才管理者对未来录用者的管理启示42面试者 43面试者 44面试者 45面试者 46面试者 Good47面试者排名及各分数分析 48个人专属面试手册及分数评量49管理者对录用者的协助与激励50ProScan长期的追踪与辅导-留才用51案例： 一个真实样本52测验：简