高绩效团队与管理A领导力提升与塑造ppt课件

1、Be coming a leader杰出管理者Motivation & Satisfaction Management高绩效团队建立 与 管理指点力提升与塑造. 课程的主旨在于协助管理者如何经过本身的管理行为提升员工动机和称心度，并且防止由于管理失当带来的负面影响。 我们用沙盘的方式向您呈现典型管理情境下运用典型管理手段带来的最大能够结果，使笼统的管理规律可视化，在管理实务和管理人之间找到一个完美的平衡点。是一门关于指点力的管理课程.一、员工积极性不高500强企业国有企业员工缺乏自主精神员工消极对待任务民营企业信息爆炸的时代，员工不会随便的被灌输理念，打鸡血式的鼓励可以维持的时间越来越短。需求

2、用更加精细化深层次发掘员工的内部动机，促使其主开任务。课程定位.尤其是对于80、90后员工，他们的生长环境培育了价值观的多元化，他们更注重任务与生活的平衡。权威式的指点风格呵斥了员工私下的不服，朋友式的风格又带不来绩效.想要有差别化的管理那么更要深化了解他们的各种任务动机类型。二、员工服从性差课程定位.三、鼓励了一个，打击了一群将利益分配了一些人，损失另一些人的利益，而这是他们任务消极的根本缘由。管理者需求了解管理手段带来的蝴蝶效应，更有效的打造他需求的团队类型。课程定位.四、对待不受约束的员工管理者需求了解他们的心底在想些什么，正确了解和传播规章制度的作用。将这些员工用好不仅是公司宏大的财富

3、，更表达了他在管理上的高阶水准。课程定位.一次偶尔的调研：动机的麦肯锡经过长达十年的数据研讨，得出了一些关于动机和任务表现的现实关系。背景.团队业绩奉献模型.员工绩效取决于动机志愿与才干才干决议了我们的效率。动机(志愿)决议了我们可以付出多少努力。.强动机程度弱动机程度零动机程度负弱动机程度负强动机程度任务动机程度模型员工志愿.Lever1：负强动机程度这种动机程度来源于缺乏平安感和根本保证所带来的自我维护认识。他们以为 本人遭到了不公正的待遇和严重的低估，这种认识会导致员工特别地敏感和警 觉，对于负向信息会过分地解读，并且为此产生焦躁不安等负面心情。行为特征：负强动机程度的员工与企业的中心价

4、值观背叛与冲突，对此表现有剧烈的敌意。负强动机的员工对管理者表现出攻击性，例如嘲讽与轻视、三步谣言、反对规章制度、夸张现实等。负强动机员工并不一定会表现出长期的抑郁、焦虑等景象，过激反响普遍较强。通常，只需堕入认知失调的负强动机员工才会出现这一心情，88.6%的概率是出自于自我否认。.Lever2：负弱动机程度员工感到不平安感和孤立感，他们以为本人没有遭到信任和尊重，并且很容易 从蒙受的挫败中产生负面和消极的心情。出于自我维护，他们几乎不会在任务 中尽本人的全力。很多时候，管理者对这类员工感到迷惘，由于他们不会自动地寻求开展和挑战， 但却会对没有这样的时机而感到愤怒，甚至产生对未来的恐惧。行为

5、特征：负弱动机程度的员工与他人 缺乏深度交流，非常留意建立本人的笼统，对于透 露本人的信息非常谨慎，与团队一同时，和本人的私人生活中的笼统有很大的差距。这时，他们能够会由于缺乏关注和平安感 而感到苦楚。值得留意的是，关注和呵护负弱程度动机的员工并不会给他们带来本质性的提升。.Lever3：零动机程度零动机程度对于企业员工来说，常现于任务时间较久而未自动寻求变革的老员工。零动机程度阐明该员工对于任务的态度就是等价交换，倾向于回绝过量的付出，也不允许本人偷工减料。行为特征：对公平性非常在意，会坚持以为本人的付出和报答该当得到平衡，只需可以满足本人的平衡预期，就会乐于维持现状。在任务中，零动机表现得

6、中规中矩，很少对企业抱有乐观而理想化的预期，也很少过度悲观。零动机经常被诟病为缺乏自动性，但拥有自动性就是好员本身就是个假设。.Lever4：弱动机程度弱动机程度常现于新员工、新晋管理者和中高层管理者，这一类动机程度来自于对于归属的追求。 我们发现弱动机程度员工更加在意本人效力的企业的名望和成就，并能接受更低的薪资，他们更倾向于把本人和企业的品牌联络在一同行为特征：弱动机成员的行为是会尝试追求挑战和成就，但需求他人的一定和支持，以及他人的鼓励。弱动机成员是企业团队中一股正面力量，是企业文化的主要推进者，他们乐于成为企业文化的一份子 ，甚至成为企业文化的代表。他们往往乐于按照企业文化和价值观所描

7、画的方向那样行动，但却不随便寻求突破，在追求担任领袖 角色上，表现不明显。.Lever5：强动机程度强动机多现于企业的开创人、高级合伙人、高层决策者。这一类动机程度实践上表现为该人所处的需求层次处于较高的程度。该类员工拥有对挫败自我鼓励的才干。他背后能够是非常明确的目的或非常高的自我预期。行为特征：强动机成员行为特征主要表达在对于困难的自我排除、应对波折时的自我鼓励。普通员工也存在强动机者，这样的情况在创业期的团队尤为明显。强动机者的离任率并不比弱动机者更低，仅次于负强动机和负弱动机，这能够是由于目的的改动，因此强动机并不代表员工的形状更加稳定。总体 而言，强动机者的服从性和自动性 非常出色，

8、在实践管理中，我们需求评价他们目的的稳定性。.4潜在才干3人岗匹配2团队才干1个体才干有才干，得不到发扬和锻炼独立完成于岗位匹配的义务可以与他人配合协作完成义务个人的才干与组织目的不相符5专家才干可以完成他人不能完成的义务任务才干分级模型.团队建立与管理1、员工任务形状并非是一成不变的东西，需求、金钱、信心都会影响员工的任务形状，而其中的80%来自于外界；2、研讨阐明，90%员工形状的负面影响要素实践上来自于管理者的日常管理行为，因此，提升员工形状的中心手段实践上来自于改善管理行为。3、对于管理者而言，经过管理手段来维持或提升员工的任务形状是未来管理程度的重要规范。. 用沙盘来实际管理，包含了

9、33000多个管理的样本，我们将会在两天的时间内一同阅历8类24个事件，来判别我们不同的管理方式会带来的不同的结果。.24个管理事件.了解沙盘实施流程管理者面对的团队是25个典型员工平均分配的团队。这25个员工的绩效程度和动机程度各不一样。每一个人有一个编号，如2，3代表他在初始时停留在动机程度为2，绩效程度为3的位置。每一轮的事件推演之后，我们都将会计算团队的绩效、团队士气和人际关系。最终的胜者是由数据决议。.管理决策的四个要点深入判别管理事件精准设定管理目的敏锐洞悉员工需求正确实施管理动作.事件2-1：对于销售目的的超越请仔细阅读以下场所背景，并做出相应的决策。可多项选择马上就是年末了，今

10、年他所在的团队总体曾经完成了销售目的，只需那些才干低于3的成员没有完成目的但他知道团队只需在加把劲，一定可以超越今年的目的。而完成目的之后，将会有一笔团队奖金给他分配，于是，他会怎样做？.A、对于一切人进展鼓励，号召他们加劲努力。团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44.B、通知一切人，今年曾经出色地完成了义务，但还没有到达他心目中的要求。团队业绩55团队士气3.0人际关系1.66.C、通知一切人，今年曾经出色地完成了义务，之后可以没有任何压力地轻松任务。团队业绩54团队士气3.04人际关系1.40.D、通知一切人，虽然总体曾经完成了义务，但实践上依然有人没有完成目的，要求每一个人都要完成目

11、的。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53.E、通知完成业绩的人，今年曾经出色地完成了义务，但他们还可以做的更好。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53.F、通知一切人，将奖金平均地分配给整支团队，用来表扬整支团队今年的表现。团队业绩48团队士气2.94人际关系1.06.G、通知一切人，将奖金根据今年的业绩来分配，用于表扬业绩出色的成员。团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65.H、通知一切人，奖金将根据今年的业绩和整体表现来分配，用于表扬整体的任务表现出色的成员。团队业绩59团队士气2.96人际关系1.63.I、通知一切人，没有完成目的的成员，他将不会给予他们奖金。团队业绩55

12、团队士气3.08人际关系1.82.J、通知一切人，没有完成目的的成员，他会给予他们很少的奖金。团队业绩52团队士气3.24人际关系1.23.K、通知人事部和上级，实践上客户要素占了很大的比重，单纯地处分员工是不公平的。团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44.L、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售时机做任何干涉。团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44.M、在剩下的时间里，对于销售时机做适当调整，给予没有完成目的的成员更多的时机。团队业绩56团队士气3.16人际关系1.25.N、在剩下的时间里，对于销售时机做适当调整，给予没有完成目的的动机程度更高的成员更多的机。团队业绩56团队士气3

13、.08人际关系1.59.O、在剩下的时间里，对于销售时机做适当调整，给予完成目的的成员更多的时机。团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65.P、给予那些完成目的的成员更多的自在,不多做约束。团队业绩55团队士气2.96人际关系1.21.Q、亲身协助那些没有完成目的的成员。团队业绩57团队士气3.16人际关系1.49.ABCDEFGHIJKLMNOPQ.休憩非常钟.高才干团队团队分布：向高才干区和低才干区分化缘由：旗帜鲜明的关注高才干的员工优势：员工的学习志愿和竞争认识较强优势：人员培育困难，管理风险大打造要点：赛马而不相马资源多倾向于才干强的群体.高志愿团队团队分布：向高志愿区和低志愿区分化

14、缘由：喜好鲜明的关注高志愿的员工优势：团队稳定，人际关系好优势：沟通本钱高，执行强度靠关系跟进打造要点：关注人际，关留志愿多采用平均、相对公平、协作等方式.精英化团队团队分布：向才干、志愿双高及双低分化缘由：关注高才干高志愿的精英优势：留下来的精英较易管理、人均绩效高优势：流动率大，需求强大的人力资源支撑打造要点：营造优胜劣汰的环境资源多倾向于高才干高志愿的群体.中庸式团队 团队分布：绩效程度中庸缘由：关注团队的整体绩效表现优势：团队的绩效程度稳定优势：缺乏个性、个人潜力不容易发扬打造要点：规范的流程资源多倾向于低绩效的群体.团队分布：动机程度中庸缘由：关注每个人的感受并给予满足优势：团队气氛

15、良好优势：缺乏斗志、规那么制度不易贯彻打造要点：营造富有平安感、归属感的环境资源多倾向于低动机的群体家庭式团队.无为团队团队分布：绩效和动机程度聚拢缘由：关注团队的整体绩效和动机表现优势：团队目的和文化容易得到共识优势：短少反对意见，容易出现假象共识打造要点：资源更多倾向于低动机的群体资源更多倾向于低绩效的群体.分裂式团队团队分布：向志愿低才干高和志愿高才干低靠拢缘由：关注人际、关注资源、或管理方法不一致、管理制度损伤员工利益 优势：人员流失率高，任务对抗，效率低下.低才干团队团队分布：向低才干方向靠拢缘由：新员工、管理强度缺乏，制度流程不健全、短少有效培训和鼓励 优势：人员执行力低，缺乏自动

16、性，不关注结果.低志愿团队团队分布：向低志愿方向靠拢缘由：管理制度和流程不健全，短少有效的鼓励机制，管理者个人才干不强，管理手段极端，管理措施没有效果，不尊重下属，承诺不兑现 优势：人员士气低，人际关系差，短少执行力.团队绩效1、定义：团队绩效是指团队实现预定目的的实践结果，主要包括三个方面：团队消费的产量数量、质量、速度、顾客称心度等；团队对其成员的影响结果；提高团队任务才干，以便未来更有效地任务。2、意义：任何胜利的团队都需求建立明确的、以结果为导向的绩效目的，这意味着管理者必需对提升销售额、提高利润、有效回款做出有效的行为。3、团队绩效的根底与条件：才干、鼓励、体系等.事件2-1：对于销

17、售目的的超越请仔细阅读以下场所背景，并做出相应的决策。可多项选择马上就是年末了，今年他所在的团队总体曾经完成了销售目的，只需那些才干低于3的成员没有完成目的但他知道团队只需在加把劲，一定可以超越今年的目的。而完成目的之后，将会有一笔团队奖金给他分配，于是，他会怎样做？本轮次中管理的目的是团队业绩！.ABCDEFGHIJKLMNOPQ.分享及讨论？在选择管理行为的时候，究竟应该选择几项？多项选择还是少选？为什么有些管理行为单项选择的时候业绩很高，组合在一同整体业绩却会下降？什么情况下，管理行为才会出现正向的叠加向上走，向右走？.团队管理的四个原那么管理行为本身是有本钱的，没有管理不行，管理过度也

18、不行；管理者应该减少管理认知失调，建立管理行为的一致性和延续性；管理者应该力争锁定矛盾群体，并力争减少矛盾群体的范围；管理者要可以掌控和接受负面矛盾群体带给团队的损伤和冲击，然后再看收益和价值。.高绩效团队的打造方法明确管理行为的属性，是才干还是志愿；按照才干为主，打造高才干团队；按照志愿为主，打造高志愿团队；在高才干或者高志愿的根底之上，采用刚性授权或者监管打造精英化团队；管理行为四种方式：控制、参与、授权和无为。.“君子之过也，如日月之食焉：过也，人皆见之；更也，人皆仰之。 .事件4-1：关于事故主责人的处置场所请仔细阅读以下场所背景，并做出相应的决策。可多项选择在他的团队所担任的事务中，

19、出现了一次艰苦的工程事故。这次事故的缘由能够是由于客户未能明确地告知他们的要求和环境条件，以及工程的执行人员的疏漏。如今，他知道工程的执行人员33、34、43号员工按规定将负主责，能够遭到扣除奖金和降级的处分。他会如何处置？.A、通知一切人，这是原那么性问题，一切按规定处置。团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44.B、通知一切人，这是一次非常严重的事故，能得到教训也不是坏事。团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44.C、通知一切人，不要因此而动摇，以后请更努力地任务.团队业绩55团队士气3.2人际关系1.63.D、与主责任人面谈，讯问详细的事故缘由。团队业绩59团队士气3.0人际关系1.

20、44.E、与主责任人面谈，告知他们将会遭到什么样的处置，并对出现这样的问题表示遗憾，抚慰他们。团队业绩59团队士气3.0人际关系1.44.F、召集全体员工进展防止事故相关的培训。团队业绩60团队士气3.8人际关系1.19.G、要求他们写检查。团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65.H、尽能够地想方法协助他们减少处分力度。团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44.I、指摘主责任人，通知一切人，每一个人都必需为本人的行为担任。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.82.J、通知他们，责任并不完全在他们，但公司规定没有方法。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.82.K、通知人事部和上级，

21、实践上客户要素占了很大的比重，单纯地处分员工是不公平的。团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65.L、向他们承诺，即使受四处分，明年他也一定会想方法协助他们重新晋级，挽回损失。团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65.M、由工程的担任人来处置。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.82.ABCDEFGHIJKLM. 真正让我们堕入费事的，并非是那些我们根本就不懂得东西，反而是我们一知半解的东西。 马克吐温.事件8-1：关于员工怠工的处置请仔细阅读以下场所背景，并做出相应的决策。只能选择两项他的员工当中出现了一段时间的消极怠工的景象，出现怠工景象最严重的是14、15、41、42号员工。他该如何处置？.A、在一切人面前警告他们，通知一