少见团队建设与管理ppt课件

1、共 勉 团队建立与管理.第一章、指点的魅力驱动、团队的强大支点思索： 指点者，是船长？是船主？ 是船主，而非船长。 假设把企业想象成一艘船，而他是这艘船的“指点者，他觉得本人的角色应该是什么？. 什么是船主认识？ 船长的责任是管理好船上的一切事物，把船平安地驶往目的的港口；而船主那么是在此根底上，把这条船视为本人生命的一部分。并且开船需求很专业的知识，假设船主程度有限，又想让船队开展壮大就应该放手，请人做船长，本人那么管理企业的大方向。当然也有人不是不会开，而是不想开于是也请了船长，然后是大幅、二副、轮机长、水手等人员。船要出海了，有船主跟着出海的必要吗？当然，船主可去，也可以不去。在这个出海

2、的船里，船长、船员一个都不能少，就是可以没有船主！.一、周而复始地进展船队建立1、新进同仁的培训 这是企业中必需求有的步骤，由于新进同仁刚来公司，对公司的一切都不熟习，有了这个培训以后，可以让新进同仁尽快了解公司的情况，这样就更加有利于任务的开展。培训内容可以包括企业文化、任务岗位相关知识、职业礼仪等。.2、晋级培训 当新进同仁做了一两个月以后，就要对他们进展晋级培训。这次的培训要根据新进同仁前段时间的任务考核情况选择培训内容，主要是加强任务技艺方面的培训。这样的培训，可以让同仁更好地任务.3、中高层培训 中高层培训是非常重要的，不能想起来就培训一次，最起码应该固定一个时间，至少一两个月进展一

3、次。培训内容可以是管理知识、销售方法，也可以是企业文化的宣讲等。.4、专门部门担任 企业的培训应该是由专门的部门担任，普通是由人力资源部安排。当然，企业各部门也可以自行组织小范围的培训。.5、统筹安排培训 每一次的学习不是终了，而是下一轮学习的开场，所以，培训需求统筹安排。 明确培训方案。培训必需有方案、有步骤、有针对性，所以他要让同仁们清楚公司一年要培训多少人？培训多少次？培训的主题、时间、教师、内容和层次是什么？.二、让更多的年轻人上船1、打造“学习型组织 每个人都需求学习，由于只需学习才会生长，才会有未来。在知识经济时代，企业竞争的中心武器是让员工更快的学习，使企业进入自我学习、自我组织

4、、自我开展的新境界。现实证明，谁掌握了这个有力的竞争武器，谁就有了搏击市场的自动权：谁放弃或者忽视了学习，谁就会在市局面前碰壁。.2、设置公司愿景 如何吸引他的同仁跟他走得更远？答案是“愿景两个字。他的公司5年后变成什么样子，10年后变成什么样子，20年后又变成什么样子，这些他本人都清楚吗？ 假设没有明确的愿景，没有未来，他的公司是不会有吸引力的，而且说不定他的同仁还会说：“在这里我看不见出路在哪里！当同仁都这样想的时候，他的公司还有希望吗？ 这里我送给大家三个非常重要的字：画、做、给。“画就是我们要学会画“饼，“做就是如何去做这个“饼，“给就是当“饼做好后，一定要分给同仁一部分。关于公司愿景

5、的制定，我会在后面的章节专门论述。.3、确立适宜的提升体制 我想每个公司当中，都存在这样的同仁：既想本人得到提升的时机，又不希望其他人超越本人。要想防止这样的景象，就要制定明确的提升体制。那么这个提升体制怎样做才比较好呢？这里我说几点看法：.第一，三公原那么。三公原那么就是“公平、公正、公开。 公平就是公司的每一个人只需到达规范，都可以提升；公正就是在提升的过程中，不能出现指点喜欢谁就提升谁，一定要发明一个公正合理的提升环境；公开就是在评选的过程中，一切步骤都要是透明的。 .第二，明确规范。这个规范就是当同仁刚进公司时，就应该知道到达什么规范才可以提升，这是最好的方式。 .第三，公开投票。假设

6、他是公司的总经理，他直接提拔一个人的时候，他觉得下面有没有人能够不服。即使本身就应该提拔这个人，但还是会有人不服，怎样让下面的人心服口服呢？投票是最好的方式，也是公司民主的表达。.第四，要有考核与奖惩。即使投票经过了，还要对获得提升的同仁进展考核。 考核些什么呢？比如，以三个月为期，这个新当上主管的同仁带着的团队业绩怎样样？团队成员达标率怎样样？下面的成员对他的评价怎样样？他的上级指点又是如何评价的？假设没有达标，就要接受惩罚；到达了，就有奖励。 .4、做喜欢的事 一个人能不能发扬他的专长，很重要的一个要素就是他做的这份任务是不是他所喜欢的，或者是他感兴趣的。一喜欢，做事情也会有动力、有觉得，

7、由于他不是为了任务，为了薪水而任务，而是为了兴趣而任务，他是在享用任务带给他的乐趣。 所以，他在招聘的过程中，一定要问清楚这个人的兴趣是什么，等待往哪个方向开展。一旦确定，就应该有针对性给他安排任务。比如某个人喜欢有挑战性的东西，他可以让他从业务做起，从难事做起；或者某个人喜欢和人打交道，可以安排他做客服任务等等。 . 一个人会由于本人喜欢这个事情而不会计较短暂的利益得失，也不会思索眼前的困难。所以，他看能不能让他的同仁既能发扬他的优势，又能让他做喜欢的事情。这样的方法，对吸引优秀人才的力量也是非常大的。.5、给人以归属感 公司给同仁的归属感主要从两个角度出发：一是寻觅协作同伴，二是善待每一个

8、人。他要不断的大量耐久的和同仁讲这两句话，让同仁从心里置信，他们就会带动周围的人一同置信。 第一，寻觅协作同伴。什么是寻觅协作同伴呢？这里我先给读者讲一个故事，也答应以让他从中遭到一些启发： . 有一个老木匠，技术很好，盖的房子深受顾客好评。某天，这个老木匠通知他的雇主不想再盖房子了，他该退休去安享晚年了。 雇主看到他的好工人要分开了感到非常惋惜，就问他能不能再建一栋房子，然后再分开，就算是帮他的忙。 木匠答应了。可是木匠的心思曾经不在干活上了，不仅手艺退步，而且还偷工减料。 当房子盖好后，雇主来了。他拍拍木匠的肩膀，把钥匙递给他。老木匠摇摇头说：我曾经不在他这里干，他怎样还给我钥匙呢？他还是

9、交给其他人保管吧。“ 雇主诚实地说：不是这样的。为了赞赏他这么多年对我的协助和支持，所以这个房子是我送给他的礼物！ 木匠感到非常震惊，太丢人了要是他知道是在为本人建房子，他干活儿的方式就完全不同了。 .第二，善待每一个人。众所周知，企业和员工之间是鱼水关系，员工为企业发明价值，企业是员工的经济来源。那些只想本人赚钱而对员工苛刻的指点，一定不能获得耐久的胜利。所以，对每一个为公司发明了价值的员工，都要好好善待。 .三、让船员参与到船队的管理中来 他有没有让他的同仁参与到管理任务上来？有的话，又是如何让他们参与的？ 公司是一条船，而同仁那么是这条船上的船员。船上的每个人都有管理的愿望，就算他是小公

10、司，他的船员都有这个愿望。聪明的指点者，要学会让船员参与到船队的管理中来。 思索. 怎样让他的同仁参与管理呢？比如说，公司要做某个艰苦决策的时候，让同仁来参与和讨论。实践上，在决策过程中，同仁并没有决议权，但同仁在讨论的过程中，他们可以看到怎样决策才是对的，如何决策才是最有效果的。这实践上也是高层与中低层的一个脑力激荡，经过这样的讨论，我们可以教育同仁未来如何做好一个指点者，以及怎样决策最有效果，最能给公司带来协助。当同仁不断生长的时候，他能为他分担的当然也就越来越多。.在讨论的过程中，同仁就曾经站高了本人的位置，不再是一个单纯的受指使的同仁，不再被动地接受安排，而是开场了一个高层指点者的形状

11、。他的“身份换了，对待事情的角度变了，这样一定可以得到锻炼，得到提升。当然，在讨论中，一定要鼓励同仁发散性地思索，畅谈本人的意见和建议。不过，在召开这样的讨论时，有几个原那么是必需遵照的：.第一，不要对他人的建议提批判意见。 第二，鼓励思想的火花。 第三，意见的数量要力求多。 第四，提倡结合和改良。 第五，总经理普通不参与这种会议，即 使参与也不要当会议主席，以免同仁说话拘谨。 .四、让船队独立的扬帆远航 在实践任务中，很多指点者根本就不愿花精神，花时间去了解手下的同仁，某某是什么性格的人，某某具备一种什么样的素养和才干，某某能做好什么样的事情；他们更不擅长用开展的目光去认识本人的下属；他们甚

12、至还认不清同仁中谁是贤者，谁是智者，谁是能者，谁是庸者。因此，这样的指点凡事习惯于赤膊上阵，疲于琐碎，其结果往往是事倍功半，本人却累. 其实，一个企业最大量的任务就是那些中间环节，这些中间环节根本都是很琐碎的运营管理活动，都有专人担任，根本用不着指点者亲身去做，指点者是管大事的。一句话，指点者就是要把握企业的大目的与大方向，尽到一个船主该尽的职责。假设他总是帮同仁处置问题，那他只会阻止同仁的生长，最终也会损害到他本人的利益。.第五、时间管理也是指点的利刃 想一想，他是如何分配他一天的时间的？怎样才干在有限的时间里拿到最大的成果？ 思索.1、使他的时间价值最大化四象限 紧急 (二 一 紧急但不重

13、要 既紧急又重要 不重要 重要 三 四 既不重要也不紧急 重要但不紧急 不紧急 .1、一次只处置一件事 2、日清日高的整体惯性 3、检查刷新纪录 ，下属永远只做他即将检查的事情，而不是他希望的事情。有了检查，就会产生不一样的结果。下属高效的任务，很大部分来源于他人严厉而及时的检查，反之那么是他纵容和放松呵斥的。.第二章、指点制定鼓励政策、让团队自动跑起来 一、物质鼓励是把双刃剑 在他看来，怎样的物质鼓励才是最有效果的？思索.1、给薪水也要讲究很多技巧1低底薪高提成 他的制度是什么，同仁的焦点就往哪儿跑。他的制度表达在提成部分，同仁的焦点就会集中在提成。 2阶梯式升降 假设他的业务人员完成了10

14、万元的目的，他给的提成是多少？完成30万元，提成是多少？完成100万元，提成又是多少？他觉得怎样才干最大程度的刺激业务人员发明价值？ 思索. 3季度奖金 A方案：假设每个月的根本义务值是1万元，那三个月的根本义务值就是3万元，超越3万元以上的部分再奖一次。比如某个业务人员季度末完成了9万元，除了给他9万元应得的提成外，超额的6万元拿出4作为奖励，也就是多给他240元； B方案：在每个月的固定义务值根底上再定一个义务值，这里要特别提示是，这个义务之一定要比每个月的根本值高，不能低，低的话就是连义务都没有完成！比如说每个月的根本值是1万元，他可以跟他们说，假设这个月他的业绩到达3万元，除了给他3万

15、的提成外，再拿出5作为奖励，也就是多给他150元。 . 4指点级差奖金 第一：下面每一个业务人员产生的业绩都让他有一点提成，提成多少根据公司实践情况而定。 第二：设一个团队义务值。假设他带了10个人，每个人每个月的业绩规范是10万元，超越10万元的部分就有奖金，没有超越就没有奖金，甚至还可以给他一些惩罚。 .第三章、非物质鼓励比物质鼓励更有力 在他的团队当中，他是如何运用非物质鼓励的？有哪些需求改良的地方？思索. 只需将物质鼓励和精神鼓励善加利用，才干让同仁将任务做到极致.一、精神鼓励是1+12的关键 1设立各种奖项 2宣传典型事迹 3让同仁获得生长空间 4阶段性的小聚会 5送上生日祝愿.二、

16、营造高兴任务环境的秘方 零本钱方法低本钱方法 低本钱方法说“谢谢 请同仁吃饭 借第三者的声音去赞誉下属 举行体育竞赛 给同仁家属充分的尊重 给予购物代金券 给同仁写赞赏信 发给同仁T恤衫或帽子 在公告板上张贴一定的评论 组织同仁集体旅游 经过或发送 口头表扬给予奖品 说鼓励的话 给同仁过生日 颁发证书和奖章 送个性化的小礼品 .第四章、惩罚，比奖励对人“刺激更大 假设一个同仁做得很好，不奖励会有什么后果？假设一个同仁做得很差，影响了团队的效益，不罚，又有什么后果？如何惩罚，才会让同仁“心痛无限，从而痛改前非？ 思索.一、规章制度是惩罚的根据 1、没有任务形状 2、结合对抗 3、私下接单 4、泄

17、露 5、内部恋爱 6、才情纠纷 7、亵渎职务 8、违法活动. 如何做好推行和教育的任务，步骤如下 第一步，把规那么变成理念 第二步，把理念变成益处 第三部，把益处变成故事.二、点同仁“死穴，触动他的心灵 奖要舍得，要奖得同仁心花怒放；罚更要狠心，要罚的心惊胆战，而且要一步到位，并且是同仁能接受的最高程度。 奖励最好是公司慷慨给予，惩罚最好是本人自动承诺。 怎样才干自动承诺呢？思索.三、惩罚由上往下，奖励由下往上 有过自上而下惩罚，有功自下而上奖励.四、如何让奖励发扬惩罚的成效 雪兰莪州首席部长希尔托约在一个行政机关颁奖仪式上，将扫帚作为奖品颁发给不称职公务员。扫帚在马来文化中与厄运相关，因此托

18、约的行为遭到批判。许多政客和雇员协会说，这一举动贬低了他人。但是他说：“说送人扫帚是坏兆头，完全是老妇人的传言。我送扫帚是为传送信息，即我们必需首先清净心灵，才干更好任务，使它成为天性。假设我们不改良任务，继续懒惰下去，才是更严重的诅咒。他颁发“扫帚奖并没有任何侮辱或贬损他人的意思，而是为鼓励公务员改良任务。.第五章、指点者的襟怀 襟怀有多大，团队就有多大，事业就有多大。 襟怀是一个胜利的指点者，最根本的必备素质，只需拥有博大的胸襟，本人才不会骄傲，不会以为本人样样出众，成认其他人的优点，得到其他人的协助，这便是众人所说的“有容乃大的道理. 胜利的男人是撑大的，其实胜利的指点的襟怀也是撑大的，在管理中，经常有了解的，也有不了解的，所以每件事情过后，我们第一件事就是反思本人。 牛根生先生曾经说过，幸福高兴不是拥有的多，而是比较的少，在现实任务中，有很多例子通知我们计较得多、好强、勾心斗角，带给我们的是烦恼，会让我们失去更多。. 作为一个指点，一个部门的担任人，我们心中要有大爱、真爱，我们要真心的协助每一个人生长，长大，我们不仅要他们仔细的，高效率的任务，要想着他们的收入，为他们着想，当然指点者是不能够实现每个人的需求和愿望，由于每个员工的需求是不断变化的，所以指点者和员工共同追求的是一个度，明晰地坚持本身. 做一个指点者要坚持一个理念：就想做一个朝廷命官，既要为朝廷