创意人才管理新模式探悉

1、创意人才管理新形式探悉摘要文章通过对创意人才个性特点、需求、工作特点能的分析，试图构建一个创意人才管理的新形式，以其缓解国际创意人才供给的短缺，并充分积极的发挥企业现有创意人才的积极作用。该管理形式包括最正确理论，管理潜能现实化，构建创意人才指导力模型等。关键词人才管理最正确理论组织文化指导力随着知识经济，特别是眼球经济的开展，创意人才越来越多的受到关注。然而智慧的企业指导人发现，即使是处于日益国际化的大环境，促进企业开展的可供挑选的创意人才并没有增加，适宜的创意人才较之于快速的经济增长而言仍处于短缺的状态。在外部供给有限甚至短缺的情况下，研究创意人才的管理形式，充分发挥企业已有人才的工作积极

2、性，显得意义重大。一、创意人才创意人才指从事网络动漫、软件及计算机效劳、交互式软件广告、建筑艺术、时尚设计等产业的相关的从业人员。主要包括：具有原创才能和技术才能的专门人才，如设计、筹划等人员；将创意转化为经济价值的人才，即将创意思想商业化的人才；专门研究创意产业开展及其规律的人才。二、创意人才的特点分析创意人员的个性特点，需求动机，以及工作特点，是我们建立有效的创意人才管理系统的基矗1.创意人才的工作特点企业创意人才的工作方式及成果产出拥有以下的共同特点:(1)工作具有创造性。创意人才从事的创造性工作,主要是依靠自己的知识禀赋和灵感,对各种可能发生的事物和情况进展预测,然后做出推动技术改良和

3、产品创新的创意。(2)工作流程个性化。创意人才的工作不像消费线上工人的流水作业和一般行政管理人员的日常重复性的工作，其思维过程根本没有现成产品可以参照，自治性、自主性强,是一个全新的创造过程。(3)工作成果不易测量。创意人才的产品具有创新性和前瞻性，比拟难以做出准确的测量,而且一些科技含量高的产品消费,往往是整个创意团队的集体智慧和努力的结晶,难以分割,这也给个人绩效的衡量带来了困难。2.创意人才的个性特点和需求特点“性格决定命运，性格和个人成功具有亲密关系。创意人才的个性特点具有以下共性:(1)个性追求自主、创新,自由。创意人才一般都有独立、自主、自由的要求,才能越强,独立自主从事工程开发的

4、意识也越强。他们倾向拥有一个能自我引导的、自我监控的工作环境,对各种可能性愿做最大的尝试,而不愿俯首听命,任人驾驭。(2)强烈的自我实现愿望，富有创新挑战精神。工作对创意人才而言，并不仅仅是为了单纯的薪酬,而是希望寻求一个能发挥专业特长、成就事业的时机，热衷于具有挑战性的创新的工作,把攻克难关看成一种自我实现的方式。(3)富于团队协作精神，也易于改变流动。创意人才既愿意通过团队的努力完成创意工程，为企业开展尽心尽力，也存在较大的工作流动改变的可能。特别是当企业不能满足优秀员工发挥其才能的时,他们可能会选择分开企业,而企业也面临工程流产甚至公司解体的危险。创意人才的需求是“以高层次为主导的需要。

5、首先，创意人才的主导需要集中在社会需要，如尊重需要和自我实现需要上。其次，创意人才求新求奇，乐于探究做别人没有做过的。而且创意人才一般都具有很强的独立性，不愿意承受过多条条框框的束缚，对宽松自在和公平竞争的工作环的需求也是比拟强烈的。三、人才管理面临的严峻现实美国知名的Kinsey公司于2022年2月，要求多位全球知名跨国公司的资深行政长官罗列公司运作的过程中，人才管理过程中遇到的各种障碍。以下是经过统计的八大最主要的人才管理的障碍：54%的资深经理没有在人才管理上花费足够的时间；52%的直线经理没有对人才作出有关促进其“个人开展的承诺；51%的经理不鼓励人才之间的无间合作，资源共享；50%的

6、直线经理不愿意区分高绩效员工和低绩效员工；47%的资深指导者没有把人才管理和企业战略进展有效结合；45的直线经理无视慢性的低绩效行为；39%的任务分配、职位安排和人物不匹配；38%的E或者资深指导者没有很好的和员工分享作为“轴心人物的卓越观点。四、创意人才的管理新形式基于对以上创意人才工作特点，个性和需求的分析，以及人才管理面临的严峻现状，我们认为中国企业创意人才的管理可以尝试以下提供的各种方式，并在综合企业实际的根底上，形成符合企业自身特色的创意人才管理系统。1.创意人才管理：自E到基层主管的积极参与人才管理过程包括工作规划、人才潜质分析、招聘、职业化、教育和开展、人才保存、工作回忆、持续的

7、职业开展规划和绩效评价等，而人力资源部门的工作由于包括招聘、培训、薪酬和持续的职业开展规划等。因此，传统以来人才管理一直被看作是人力资源部门的责任。但是，人力资源部门构建了人才管理的框架，提供人才测评的工具和供给人才来源，而其他功能部门最终把人才管理过程现实化。HR部门的总监和经理致力于把企业组织的开展目的和人才的开展需求进展有效结合，而作为其他部门的经理，需要利用一切时机加强和HR部门的沟通，以便理解所管辖部门人才的需求和开展目的，同时也给予HR部门更多的工作支持和信息反应，让整个人才管理系统运作更加的全面和顺畅。智慧的企业指导人都已经深入的意识到，一个部门的努力工作总是有限的，创意人才管理

8、成功的关键取决于各个部门，各个层级经理的通力合作。2.把创意人才管理的设想现实化作为创意人才的主管，你需要经常对自己提一些诸如此类的问题：在我的工作范围内，我能做些什么以便更好的开展人才？哪些胜任力因素是我期望部门内的员工表现出来的，我能提供一些怎样的帮助以便他们更好的拥有并发挥这些胜任力？我怎样评估部门员工的成功，如何运用现有的资源帮助员工到达甚至超出期望的成功？我如何运用人力资源部门提供的工具和工程帮助部门内的人才达成部门绩效目的？经常质疑这些问题，并努力把这些质疑和设想进展现实化，是你有效管理创意人才的第一步。3.创意人才管理的最正确理论2022年11月，美国消费力和质量研究中心，美国指

9、导力培训中心通过合作研究，得出关于人才管理的八大最正确理论：(1)广泛的定义“人才管理；(2)把各种人才管理的因素，有效整合成一个管理系统；(3)关注于高绩效才能人才的人才管理；(4)让企业的E、总监等高级别指导积极参与到企业的人才管理中来；(5)建立一个可见的胜任力模型，让每一个人才清楚企业所期望的工作技巧和工作表现；(6)广泛的运作并有效监控人才管理系统，消除人才之间的隔膜和差距；(7)积极有效的招聘，识别，开发，考核并保存人才；(8)定期的评估人才管理系统运作的结果。4.为创意人才营造容错、自主、平等沟通的组织文化企业要根据创意人员的个性和需求，营造宽松、自主、尊重的组织文化,包括：(1

10、)构建一个平等畅通的沟通平台，打破创新人才之间，创新人才与管理层之间的沟通障碍。老实的信息反应对于整个创意人才管理系统意义重大。假如没有正面积极的反应，胜任力高的员工也许会失去工作的动力；假如没有消极反面的批评，表现差的员工也许不会明白自己表现不佳之处和需要进步的地方。企业可以经常举行高管与创新人才共同参加的午餐会、无主题讨论会、野外活动等，活动，促进大家开诚布公，增加彼此间对共同目的的认识，互相才能的信任和理解。最主要就是能形成一个信息资源共享的环境，这会使人才倍感信任和尊重，能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。(2)表达企业的大度，塑造企业容错的工作环境。创意人才常标新立异、敢为人先

11、，不因循守旧，随波逐流，但他们的创新和尝试也因为如此充满失误、失败，容忍失败的组织环境对创意人员是非常重要的。它可以有效缓解失败失误对创意人员带来的紧张感、内疚感和负罪感。(3)实行弹性工作制。对企业的研发、创意人员实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵敏多变，更有利于促进新创意的产出。5.构建创意人才的指导力素质模型为企业的创意人才提供走向的行业指导者地位的职业开展通道，对其而言是最有效的管理和鼓励形式。培养创意人才的指导力，可以通过以下方法：(1)评估创意人才的需求和将来开展目的。通过对创意人才个人需求和个人最终开展目的的评估，企业可以有效识别人才个人所具备的，同时也是企业所需要的特殊的指导胜任力。并将识别结果结合进后续的绩效考核，企业培训和持续的职业开展规划中。(2)个人指导力的评估。组织应鼓励创意人才对自身的优势和优势作明确的评估，然后着重通过各种措施开展并进步其优势。(3)教诲和反溃成功的人才管理基于有效的教诲和反溃在人才指导力的培养过程，给与老实的反应，并对目的的设定和将来开展规划等给与正确的教诲。4)从经历中学习。人才需要从以往的经历和教训中积极学习，该做法帮助人才在各种相似的、新的甚至意想不到的情况下都可以应付自如。6.创意人才：建立自身的“创意理念美国知名的Kinsey公