第八章绩效沟通与反馈策略ppt课件

1、第八章 绩效沟通与反响战略【绩效改良】第一节 绩效沟通和反响的必要性 一、考核表格只是归纳总结的工具 二、绩效沟通的作用为什么要反响沟通？ 1.绩效沟通不可或缺的-是绩效管理的一个主要环节。-绩效方案制定的沟通【七天连锁酒店考核目的、考核方法确实定】；-绩效考核后的沟通【绩效结果确实认、找出存在的问题及改良措施、确定新目的等等】； 2.绩效沟通是提高考核制度效率的根底； 3.绩效沟通有助于提高任务效率与称心度； 第二节 绩效管理的沟通方式 一、绩效沟通渠道 向下沟通、向上沟通、双向沟通、绩效反响二、绩效沟通的方法1.正式沟通定期的书面报告； -定期的主管/员工面谈 ； -定期的团队会议沟通。2

2、.非正式沟通访问、开放式办公、任务后沟通、非正式沟通。 三、绩效沟通的步骤一营造调和气氛，鼓励员工自动交流；二阐明管理者的需求； 三付诸行动； 四进展协调式沟通；解释。附-有效的绩效辅导 1)延续的，贯穿全过程的。 2)方式活泼多样，根据下属的不同而不同，并不限于会议、谈判等方式。 3)从下属处得到反响并直接参与或过问下属任务。 4)明确加强对要实现目的的期望值。 5)以正向鼓励为主，如一定成果、表扬、鼓励等。 6)针对结果目的和行为目的。附-辅导 & 反响缺乏效率的正式的年度审核和目的方案要挟性的“After the fact客观的，缺乏关于 “why的明晰陈说, 与完成了什么任务没有关系有

3、效的作为延续过程的一部分的有意义的方案和审核“sessions 鼓励性的“No surprises真诚的，开放式的, 老实的, 甚至是授权式的 - 处理问题 第三节 绩效管理的沟通技巧一、坚持绩效训戒的原那么；二、慎用评论和批判；三、不用挑衅性提问；四、防止不适当的劝告和一定；五、不要贸然提供建议和命令； 六、留意言语运用技巧；七、不要言过其实；八、留意态度的篇评价；九、要言之有物；十、巧妙地处置争论；十一、不要有引导内疚的企图。 举例:不要这样提问： “他能否以为他目前进展的工程太难了? ，由于这样问的回答只能是“是或“不是。应该这样说：“通知我，他的新工程进展的怎样了 绩效管理的沟通技巧

4、重述举例:员工: 不断以来，我可以压服主管给他的员工不错的报答，但是我并不是总胜利。教练：他觉得他在控制这些员工这一方面效果不大?坚持沉默总结举例:“他提出的三项主要问题是.开场的措施举例:“他以为什么措施会有效? “他能否想一个处理问题的方法？提供观念但不强加于人.举例:“他可以这样.“不知他有否想过这样.“他可以选择.绩效辅导中的沟通技巧 绩效改良方案反响必需是老实的和有协助的 对绩效的反响详细的在胜利与欠胜利的行为之间获得平衡保证接受人没有成见描画性的而非评价性的提供最近的范例对反响进展讨论将反响与行为比较并进展改良确认正面的行为接受人必需可以了解接受人必需可以接受接受人必需求采取某些行

5、动接受人反响二、绩效反响面谈的目的对被评价者的表现达成双方一致的看法使员工认识到本人的成就和优点支出员工有待改良的方面制定绩效改良方案协商下一绩效管理周期的目的与绩效规范绩效反响面谈前的预备选择适宜的时间 做好方案、不宜选择接近下班的时间。预备适宜的场地 建议面谈位置预备面谈资料 绩效评价表、各种记录面谈要点排除干扰要素排除紧张气氛目的与过程倾听优点与缺陷问题对本人的影响着重开展员工建议支持但不承诺征求意见面谈的步骤1. 营造一个调和的气氛2. 阐明讨论的目的，步骤和时间3. 根据每项任务目的考核完成的情况4. 分析胜利和失败的缘由5. 调查企业价值观的行为表现6. 评价员工在任务才干上的七天

6、连锁酒店强项和有待改良的方面7. 讨论员工的开展方案8. 为下一阶段的任务设定目的9. 讨论需求的支持和资源10.签字說明面談目的強調討論重要性 陳述摘要表達自信心激勵部屬整理面談紀錄針對討論程序確認有無意見確認績效目標的衡量值決定達成目標所需資源確定後續追蹤方式與頻率績效面談的四步驟O.C.D.C.結 Close起Open論 Discuss & Agree清 Clarify面谈的技艺与技巧 事先要有预备； 选择适宜的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 仔细倾听； 关注下属优点； 说话要详细、客观，态度要平和； 一直要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。面谈的内容围绕员工上个月度的任务谈以下几方面内

7、容： 任务目的/义务的完成情况对结果的考核，包括质 量和数量； 完成任务过程中的行为表现对过程的考核，主要是 任务态度； 对过去的任务进展总结，提出需求改良的地方及努力 方向，同时提出下一月度的任务目的进展业绩指 导； 针对客户的称心度或周围人的看法、意见,与员工进 行沟通，寻求改良措施。正面反响的步骤，要求就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料；确认他的表现到达或者超越期望；提出以为中心的优秀行为态度/绩效成就，给予一定赞扬；一同分析胜利的缘由，希望得到七天连锁酒店对方分析；让员工知道对于以上的成就表示认可；提出下一阶段相关的目的，义务，认同。反面反响的步骤，要求明确说话的目的；运用客观言

8、语，出示搜集的现实，针对发生的行为或现实；强调其后果对于公司和员工的影响；表示置信对方的改良才干；一同分析失败的缘由，7dayshotels征求对方提出改善措施，双方认同。批判人的金点子之“汉堡包原理先表扬特定的成就，给予真心的一定然后提出需求改良的“特定的行为表现最后以一定和支持终了批判人的金点子之BEST原理描画行为(Behavior description )表达后果(Express consequence)征求意见(Solicit input)着眼未来(Talk about positive outcomes)第十一章 绩效继续改良方案确定改良点前的思索：究竟有哪些缺乏之处？ 员工最想

9、从何处着手？ 从哪里改良可立竿见影？时间、精神、本钱如何?与标杆员工相比，有哪些缺乏？ 第一节 绩效继续改良的步骤与方法 一、构建企业绩效的改良方式 二、将绩效构建方式详细化 三、确定绩效改良的可行性集合四、确定企业绩效改良优先权确定改良优先级的参考：很详细、很明确，已明白改良方法或改良方向(客观性)；上级主管要求必需限期改良(紧急性)；不改良的话将影响他人、部门或公司的综合绩效(重要性)；本身感兴趣也有自信心改良(自主性)；较易到达改良效果(可达性)。第二节 员工绩效的继续改良一、员工绩效构成的多因性二、实时诊断员工的绩效差距 三、制定员工绩效改良方案员工根本情况、直接上级的根本情况以及该方案的制定时间和实施时间绩效考核中发现的该员工在任务中存在的问题对相关问题提出的改良性建议确定绩效http7dayshotels改良之后要到达的绩效目的。-绩效改良方案的执行员工自觉执行上级的监视和协助四